Quản lý hiệu quả: Chăm sóc cảm xúc của nhân viên
Quản lý hiệu quả: Chăm sóc cảm xúc của nhân viên
Nói về cảm xúc, chúng ta thường hiểu rằng đó là một nguồn lực cần được liên tục bổ sung. Trong công việc hàng ngày, chúng ta gặp phải những nhà quản lý như vậy:
Bất kỳ khi nào bạn mắc lỗi nhỏ, họ sẽ không ngần ngại chỉ trích bạn, làm tiêu hao cảm xúc của bạn, khiến bạn luôn căng thẳng và cẩn trọng trong công việc. Việc này dẫn đến việc họ khó lòng thu hút những người thực sự có năng lực và sẵn lòng theo đuổi lâu dài, thay vào đó chỉ thu hút những người chỉ coi đây là công việc tạm thời.
Các nhân viên này chỉ dựa vào lương và cơ hội học tập hiện tại để thuyết phục bản thân làm thêm vài ngày. Chỉ cần họ thấy cơ hội phù hợp, họ sẽ rời bỏ ngay lập tức.
Tôi cho rằng việc liên tục tiêu hao cảm xúc của nhân viên là cách khó lòng giữ chân được nhân tài. Với tư cách là người quản lý, chúng ta cần luôn cảnh giác, xem xét liệu mình có đang tiêu hao cảm xúc của nhân viên hay không.
1. Cảm xúc là một nguồn lực, cần được liên tục bổ sung
Tại sao nói cảm xúc là một nguồn lực? Bạn có nhận ra rằng trong công việc hàng ngày, hôm nay bạn không vận động nhiều, cũng không sử dụng quá nhiều não bộ, nhưng sau khi ăn trưa với sếp, bạn cảm thấy rất mệt?
Đó chính là mệt mỏi về mặt cảm xúc. Vì khi ăn trưa với sếp, bạn phải luôn giữ nụ cười, tập trung và chú ý đến lời nói và hành vi của mình, không thể thả lỏng hoàn toàn. Ăn trưa không đòi hỏi nhiều sức lực, nhưng lại rất mệt.
Sao nhiều diễn viên hài trên sân khấu lại rất hoạt bát và vui vẻ, nhưng ngoài đời lại im lặng? Đó là vì họ đã tiêu hao rất nhiều cảm xúc để khiến bạn cười, nên khi về nhà họ không còn sức lực nữa.
Giáo sư Hobfall từ Đại học Harvard đã đề xuất vào năm 1988 rằng cảm xúc và tiền bạc giống nhau, đều là nguồn lực cần được bảo vệ và xây dựng. Mỗi người đều có hạn chế về nguồn lực cảm xúc. Điều này giống như việc đi xe hơi, nhiên liệu nhất định sẽ hết. Khi nhiên liệu cạn kiệt, bạn cần phải đi tiếp nhiên liệu.
Nhân viên cũng vậy. Trong trạng thái làm việc cao độ kéo dài, nhiều người sẽ gặp vấn đề về cảm xúc. Đầu tiên, họ rất hào hứng, nhưng về sau, họ càng ngày càng mất động lực.
Vấn đề nằm ở chỗ người quản lý cấp trên không cung cấp kịp thời nguồn lực cảm xúc cho họ. Không chỉ không cung cấp kịp thời, mà còn tiêu hao cảm xúc của họ mỗi ngày.
2. Quản lý bằng cách thay đổi cảm xúc
Trong công việc hàng ngày, chúng ta gặp phải những nhà quản lý như vậy:
Một phút trước, họ vẫn tươi cười, nhưng một phút sau, họ có thể thay đổi hoàn toàn. Nhân viên sợ rằng họ sẽ là người tiếp theo bị sếp kéo ra và mắng chửi.
Đối với họ, làm việc giống như một mối quan hệ, hôm nay họ có thể hạnh phúc và tạo ra kết quả chất lượng cao, hoàn toàn phụ thuộc vào tâm trạng của sếp.
Bạn cũng đã nắm bắt được cảm xúc này của nhân viên, cảm giác được công nhận và được quan tâm. Bạn biến sự thay đổi tâm trạng thành công cụ quản lý của mình, thông qua việc thay đổi tâm trạng để tạo uy tín, cho rằng như vậy sẽ khiến nhân viên tận tâm.
Thực tế, sự thay đổi tâm trạng của bạn chỉ làm giảm sự an toàn của họ, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.
3. Tần suất tạo ra lo lắng, quản lý vượt quá giới hạn
Là người lãnh đạo, bạn thực sự sẽ chịu nhiều trách nhiệm và áp lực.
Đối mặt với áp lực, bạn dễ dàng tạo ra cảm xúc lo lắng. Bạn lo lắng không sai, vì đằng sau bạn là cả đội nhóm. Nếu hôm nay không ký được hợp đồng, đội nhóm sẽ không kiếm được tiền. Vấn đề nằm ở chỗ bạn đã truyền đạt lo lắng đó cho nhân viên.
Vì lo lắng về doanh số, bạn sẽ tìm mọi cách để thúc đẩy nhân viên, không ngừng theo dõi nhóm công việc và nhóm khách hàng. Nhân viên không đạt được kết quả, bạn chỉ biết thúc giục họ.
Thời gian và năng lượng của con người đều có hạn. Bạn dùng quá nhiều năng lượng đối với nhân viên, chỉ khiến cả hai mất cân bằng, rơi vào tình trạng lo lắng.
4. Thói quen ra lệnh cho nhân viên, không hỗ trợ và giúp đỡ
Nhiều người quản lý sẽ đổ lỗi cho nhân viên vì doanh số không tốt.
Khi được hỏi bởi cấp trên, tại sao doanh số tháng này không tốt? Bạn sẽ trả lời rằng chúng tôi đã làm theo kế hoạch, chỉ có nhân viên XX…
Sau khi giao nhiệm vụ cho nhân viên, bạn giống như một người quản lý không làm gì, tin rằng họ sẽ hoàn thành theo ý muốn của bạn. Không cung cấp bất kỳ sự hỗ trợ và giúp đỡ nào, cũng không theo dõi tiến trình.
Khi có vấn đề, bạn đổ lỗi cho nhân viên. Nhân viên phải chịu trách nhiệm không đáng có, cảm thấy bất lực. Cảm xúc tiêu cực sẽ lan rộng trong đội nhóm.
Tóm lại, cảm xúc thực sự là một nguồn lực, cần được liên tục bổ sung. Làm thế nào để bổ sung? Hãy đưa cảm xúc của nhân viên vào quản lý.
5. Đưa cảm xúc của nhân viên vào quản lý
Có ba điểm quan trọng tôi muốn chia sẻ:
5.1 Kinh doanh là kinh doanh về trái tim
Trái tim con người đều giống nhau, bạn đối xử với người khác như thế nào, họ sẽ đối xử với bạn như vậy.
Vì vậy, nếu bạn muốn nhân viên công nhận bạn, sẵn lòng cùng bạn cố gắng, bạn phải quan tâm hơn đến nhân viên, xem họ có phát triển, có hạnh phúc không.
Bạn cần đổi lấy trái tim của họ bằng trái tim của mình.
Gần đây, tôi dẫn nhóm sinh viên tham quan công ty Đông Lai Béo. Đông Lai Béo có giải thưởng “Thương tổn”, điều này đã gây ấn tượng mạnh cho tôi.
Hôm nay, một khách hàng và nhân viên đã cãi nhau, khách hàng mắng nhân viên. Nhiều người sẽ xử lý nhân viên đó.
Nhưng Đông Lai Béo lại làm khác: Khách hàng không hài lòng, họ tặng 500 nhân dân tệ “Giải thưởng khiếu nại dịch vụ”. Nhân viên bị tổn thương, họ tặng 5000 nhân dân tệ “Giải thưởng thương tổn”.
Tặng tiền cho khách hàng, vì khách hàng là thượng đế, họ nên được tôn trọng, dịch vụ và trải nghiệm phải tốt.
Tặng tiền cho nhân viên, vì nhân viên cần được tôn trọng. Bạn tôn trọng nhân viên, chăm sóc họ thật lòng, họ sẽ chăm sóc khách hàng.
Chăm sóc nhân viên một cách chân thành, 5000 nhân dân tệ “Giải thưởng thương tổn” vừa có lý do, vừa có hành động.
5.2 Tâm trạng luôn là yếu tố hàng đầu
Tâm trạng của nhân viên cần được chú ý. Số lượng và kỹ năng quyết định khả năng làm việc, tâm trạng quyết định sự sẵn lòng làm việc.
Tâm trạng không tốt, tất cả các hành động sẽ chậm hơn một nhịp. Trong công việc, nhân viên ít nhiều sẽ bị ảnh hưởng tâm trạng.
Khi nhân viên luôn lo lắng, buồn bã, bạn nói nhiều về công việc, họ sẽ càng lo lắng hơn. Vì vậy, quan tâm đến tâm trạng là cần thiết.
Quan sát nét mặt của họ, hôm nay họ trở về sau khi gặp khách hàng, họ có vui vẻ không, hay vẫn buồn rầu?
Nếu họ buồn rầu, hãy an ủi họ: Hôm nay bạn trông không vui, có phải bạn bị khách hàng đuổi ra không? Hay bạn không ký được đơn đặt hàng…
Cùng lúc đó, hãy thiết lập tiêu chuẩn cho tâm trạng vui vẻ của nhân viên, không chỉ ký đơn mới vui vẻ.
Sometime, sự an ủi của bạn sẽ nặng nề hơn so với người khác.
Nếu cả đội đều bị ảnh hưởng tâm trạng, hãy mở cuộc họp tâm tình. Mọi người cùng ngồi lại, than thở, chia sẻ cảm xúc.
5.3 Cung cấp sự hỗ trợ và giúp đỡ, đừng để nhân viên cảm thấy cô đơn
Tôi thường nói, nhân viên sợ nhất là bạn quyết định mục tiêu chỉ bằng đầu, không đưa ra phương pháp.
Bạn chỉ đưa ra mục tiêu, năm nay hoàn thành 10 tỷ, tháng sau phải đạt 11.5 tỷ. Tháng này hoàn thành 1 triệu doanh số, tháng sau phải đạt 1.2 triệu.
Khi nói đến cách hoàn thành, bạn không bao giờ nhắc đến.
Nhân viên sẽ nghĩ, họ phải chịu nhiều mục tiêu doanh số, bạn không cung cấp phương pháp, họ chắc chắn không hoàn thành.
Họ không có niềm tin, họ sẽ rất lo lắng. Sự nhiệt huyết, chắc chắn không cao.
Như thế nào để mỗi nhân viên đều chấp nhận mục tiêu? Cốt lõi là bốn chữ – “Tiếp nối và khai phá”.
Tiếp nối, chính là tóm tắt những thứ đã làm tốt trong quá khứ, những cái thực sự khả thi, tiếp tục làm;
Khai phá, chính là có phương pháp mới nào để đảm bảo mục tiêu doanh số.
Cung cấp phương pháp, nhân viên mới có niềm tin, nếu không, họ sẽ giống như con ruồi mất đầu sau khi mở hội nghị khởi động.
Kết luận
Cảm xúc, thực sự là một nguồn lực, cần được liên tục bổ sung. Đặc biệt là cảm xúc của nhân viên, với tư cách là người quản lý, chúng ta cần luôn quan tâm đến cảm xúc của nhân viên, đưa cảm xúc của nhân viên vào quản lý. Nếu mỗi ngày đều tiêu hao cảm xúc của nhân viên, rất khó để giữ chân được nhân tài.
**Từ khóa:**
– Quản lý
– Cảm xúc
– Nhân viên
– Nguồn lực
– Phát triển