Bốn ảo tưởng lớn về lãnh đạo.

Bốn ảo tưởng về lãnh đạo thay đổi

Lãnh đạo cần nhận thức rằng, sự thay đổi bền vững không chỉ là kết quả của nỗ lực, ý chí và sức mạnh cá nhân, mà còn là kết quả của việc thay đổi cấu trúc tổ chức. Nhiều năm qua, một hình mẫu leadership đã trở nên phổ biến trong ngành, đặc biệt là trong lĩnh vực lãnh đạo thay đổi. Hình mẫu này thường được thể hiện thông qua các bộ phim truyền hình nổi tiếng như “The West Wing” hay chương trình thực tế “The Apprentice”. Nó tạo ra hình ảnh về một nhà lãnh đạo có sức hút như ngôi sao nhạc rock, người có khả năng truyền cảm hứng và dẫn dắt mọi người theo đuổi sự thay đổi.

Tuy nhiên, vấn đề không nằm ở những gì những nhà lãnh đạo này làm, mà nằm ở những gì họ không làm. Để đảm bảo sự thay đổi diễn ra và duy trì lâu dài, lãnh đạo cần phải chú ý đến nhiều yếu tố khác, chứ không chỉ dựa vào sức hấp dẫn cá nhân của mình.

01. Ảo tưởng về sức hút cá nhân

Một số mô hình thay đổi nổi tiếng đã củng cố ấn tượng rằng thành công của sự thay đổi phụ thuộc vào nhà lãnh đạo có sức hút cá nhân phi thường. Tuy nhiên, ảo tưởng này gây ra nhiều vấn đề thực tế cho cả nhà lãnh đạo và quá trình thay đổi. Những nhà lãnh đạo tin rằng chỉ cần sức hút cá nhân là đủ để thực hiện sự thay đổi cơ bản trong tổ chức có thể sẽ dành ít thời gian và công sức để quan tâm đến vai trò của người khác, hoặc tập trung vào những khía cạnh kỹ thuật hơn của lãnh đạo thay đổi, như ngân sách, vai trò và các chỉ số hiệu suất chính (KPI).

Lời khuyên: Lãnh đạo thay đổi không liên quan đến sức hút ma thuật, mà liên quan nhiều hơn đến những điều bình thường. Bạn cần tận dụng phong cách cá nhân của mình để truyền cảm hứng cho nhân viên, đồng thời cũng phải chú trọng đến những chi tiết khô khan như cấu trúc tổ chức, vai trò mới của từng thành viên, KPI và các chỉ số khác. Điều này giúp đảm bảo rằng bạn không cần phải dựa vào sức hấp dẫn cá nhân để duy trì động lực trong giai đoạn sau của quá trình thay đổi.

02. Ảo tưởng về hành động nhanh chóng

Ảo tưởng thứ hai là tin rằng lãnh đạo thay đổi có nghĩa là phải hành động nhanh chóng, thông qua các “thắng lợi nhanh” (quick win) để tạo động lực ban đầu. Mặc dù việc khởi động các dự án “thắng lợi nhanh” có thể chứng minh giá trị của sự thay đổi, nhưng chúng thường chỉ mang lại tác động ngắn hạn và không góp phần vào sự cải tiến cơ bản và lâu dài mà chiến lược thay đổi thực sự cần.

Lời khuyên: Lãnh đạo thay đổi không nằm ở việc hành động nhanh chóng, mà nằm ở kết quả. Nhà lãnh đạo cần xác định rõ mục tiêu cụ thể của chiến lược mới, cải thiện những kết quả kinh doanh nào, cải thiện bao nhiêu, và khi nào cải thiện. Chỉ khi có mục tiêu rõ ràng, quản lý mới có thể đưa ra quyết định thông minh về hành động cần thực hiện.

03. Ảo tưởng về tính kịch tính

Ảo tưởng này liên quan chặt chẽ với ảo tưởng về sức hút cá nhân và hành động nhanh chóng. Những nhà lãnh đạo mắc ảo tưởng này tin rằng bản chất của sự thay đổi là nhanh chóng và đầy kịch tính, giống như một cuộc phiêu lưu. Họ kỳ vọng (và phát đi tín hiệu) rằng chiến lược mới hoặc sự thay đổi sẽ diễn ra nhanh chóng như gió mưa, và họ thiếu kiên nhẫn với những thay đổi kéo dài. Điều này khiến họ ít quan tâm đến những yếu tố tốn thời gian, mặc dù đó là những yếu tố cơ bản và có tác động lâu dài nhất.

Lời khuyên: Sự thay đổi không xảy ra ngay lập tức; nó là một quá trình chậm rãi và thường xuyên hơn là kịch tính. Chiến lược thay đổi cần thời gian, và chỉ khi quản lý cảm thấy họ có đủ thời gian, họ mới cam kết thực hiện những cải tiến sâu rộng, cơ bản và lâu dài. Đồng thời, để sự thay đổi có tính bền vững, nó cần được tích hợp vào quy trình làm việc hàng ngày, thói quen và hoạt động thường xuyên của tổ chức và nhân viên.

04. Ảo tưởng về năng lực cá nhân

Ảo tưởng cuối cùng là tin rằng chỉ có sức mạnh cá nhân mới có thể thực hiện được sự thay đổi, mà không cần sự hỗ trợ từ cấu trúc tổ chức. Những nhà lãnh đạo mắc ảo tưởng này cho rằng nếu sự thay đổi bị chậm trễ, thì nguyên nhân chỉ có thể là do sự cản trở của con người. Tuy nhiên, ảo tưởng này chỉ là phiên bản mở rộng của ảo tưởng về sức hút cá nhân, và nó có tác động tiêu cực lớn hơn đối với tổ chức.

Lời khuyên: Lãnh đạo thay đổi không chỉ là “giải quyết” con người, mà còn là tái cấu trúc toàn bộ hệ thống, trong đó cấu trúc tổ chức là một yếu tố quan trọng. Cấu trúc tổ chức bao gồm cả “phần cứng” như quy trình làm việc, KPI, quyền quyết định và bảng điều khiển, lẫn “phần mềm” như văn hóa tổ chức. Dù là phần cứng hay phần mềm, cấu trúc đều có thể tự vận hành mà không cần sự can thiệp hàng ngày của cá nhân. Vì vậy, để sự thay đổi thành công, lãnh đạo cần thay đổi cả con người và cấu trúc tổ chức.

Kết luận

Nhiều nhà lãnh đạo mà tôi đã tiếp xúc đều mắc phải bốn ảo tưởng này, và chúng gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Chỉ bằng cách nhận diện và đấu tranh với những ảo tưởng này, chúng ta mới có thể xem xét lại những điều kiện cần thiết để lãnh đạo hiệu quả trong quá trình thay đổi. Điều này sẽ tăng cơ hội thành công của sự thay đổi và tạo ra tác động lâu dài cho doanh nghiệp.

Từ khóa:

Sức hút cá nhân
Hành động nhanh chóng
Tính kịch tính
Năng lực cá nhân
Cấu trúc tổ chức