Bài viết về thiết kế lương

Tại sao chủ doanh nghiệp luôn không hài lòng với hệ thống lương mà HR thiết kế?

Nhiều công ty đã dành rất nhiều công sức để thiết kế hệ thống lương, thậm chí còn thuê các công ty tư vấn chuyên nghiệp. Tuy nhiên, dù HR cho rằng hệ thống đã hoàn thiện và tinh vi, nhưng trong mắt của chủ doanh nghiệp, nó vẫn chưa đáp ứng được kỳ vọng. Nguyên nhân chính là do sự khác biệt trong cách suy nghĩ giữa chủ doanh nghiệp và HR, cũng như những thiếu sót trong logic và phương pháp thiết kế hiện tại.

1. Sự khác biệt trong cách suy nghĩ giữa chủ doanh nghiệp và HR

1.1. Chủ doanh nghiệp nhìn từ tổng thể, HR nhìn từ cá nhân

Chủ doanh nghiệp thường có góc nhìn tổng thể, họ muốn thấy một “bọc lương” lớn bao gồm tất cả các bộ phận và cá nhân. Điều này giúp họ quản lý dễ dàng hơn và gắn kết với hoạt động kinh doanh. Ngược lại, HR thường tập trung vào từng cá nhân, đánh giá giá trị công việc của mỗi người và so sánh với thị trường lao động. Cách tiếp cận này thiếu liên kết giữa cá nhân và tổng thể, dẫn đến hệ thống lương không đồng bộ.

1.2. Chủ doanh nghiệp nghĩ về kinh doanh, HR nghĩ về chức năng

Chủ doanh nghiệp coi lương như một giao dịch: họ trả lương cho nhân viên với mong muốn nhân viên sẽ mang lại lợi nhuận. Lương cơ bản đảm bảo mục tiêu tối thiểu, còn thưởng dựa trên lợi nhuận tăng thêm. Ngược lại, HR thường cân nhắc nhiều yếu tố khác như cân bằng quyền lợi của nhân viên và các cơ chế đánh giá hiệu quả, khiến hệ thống lương ít liên quan đến hiệu quả kinh doanh.

1.3. Chủ doanh nghiệp muốn linh hoạt, HR muốn quy chuẩn

Chủ doanh nghiệp thường muốn có sự linh hoạt trong việc thưởng, ví dụ như thưởng bất cứ lúc nào khi đạt được thành tựu. Ngược lại, HR thường áp dụng các quy định cứng nhắc, ví dụ như thưởng theo hệ số cố định, điều này hạn chế khả năng linh hoạt và giảm hiệu quả khuyến khích.

2. Từ góc độ của chủ doanh nghiệp, hệ thống lương nên được thiết kế như thế nào?

2.1. Bổ sung góc nhìn tổng thể

Hệ thống lương hiện tại chỉ tập trung vào cá nhân cần được bổ sung góc nhìn tổng thể, bao gồm “bọc lương” của công ty và các đơn vị kinh doanh. Việc này giúp hệ thống trở nên hoàn thiện hơn và dễ quản lý hơn. Ví dụ, Huawei đã cải thiện đáng kể hệ thống lương sau khi đưa vào “bọc lương”, giúp nâng cao mức độ quản lý.

2.2. Tối ưu hóa cơ chế

Để hệ thống lương hoạt động hiệu quả, cần nắm vững bản chất và quy luật vận hành của nó. Ví dụ, “bọc lương” có thể được chia thành nhiều phần, mỗi phần có cách quản lý riêng. Việc này đòi hỏi hiểu rõ về nguồn gốc và tính chất của từng phần. Huawei, chẳng hạn, đã chia “bọc lương” thành 4 phần, mỗi phần có cách quản lý khác nhau.

2.3. Quản lý theo vòng lặp

Cơ chế quản lý cần phải đóng vòng, nghĩa là từ tạo ra, đánh giá, phân phối và kiểm soát, tạo thành một chu trình liên tục. Việc này giúp hệ thống lương được cải thiện và tối ưu hóa qua thời gian. Ví dụ, hệ thống thưởng của Huawei ban đầu rất phức tạp, nhưng sau nhiều lần điều chỉnh, nó đã trở nên đơn giản và hiệu quả hơn.

Kết luận

Để xây dựng một hệ thống lương hiệu quả, cần kết hợp góc nhìn tổng thể của chủ doanh nghiệp và kỹ thuật chuyên môn của HR. Hệ thống lương cần được tối ưu hóa thông qua việc bổ sung góc nhìn tổng thể, tối ưu hóa cơ chế và quản lý theo vòng lặp. Điều này giúp hệ thống lương trở nên linh hoạt, hiệu quả và đồng bộ với mục tiêu kinh doanh của công ty.

Từ khóa:

• Lương
• Góc nhìn tổng thể
• Quản lý theo vòng lặp
• Cơ chế tối ưu hóa
• Lincoln và hiệu quả