Điểm tối ưu hóa quyền lực và lương bổng
Vòng luẩn quẩn về nhân tài của Capital One
Năm 2015, ngành công nghệ tài chính (Fintech) tại Trung Quốc đang ở giai đoạn phát triển đỉnh điểm. Không chỉ có các công ty khởi nghiệp, hầu hết các nền tảng công nghệ cũng thành lập bộ phận Fintech. Nếu bạn xem xét hồ sơ của các giám đốc điều hành trong những công ty này, bạn sẽ thấy một tên tuổi luôn xuất hiện: Capital One.
Capital One là tiên phong trong việc sử dụng dữ liệu lớn để dự đoán rủi ro tín dụng và khả năng hoàn trả của khách hàng, từ đó định giá sản phẩm và dịch vụ của mình. Dấu hiệu nổi bật của Capital One không chỉ đến từ vị thế của họ trong ngành, mà còn từ hệ thống tuyển dụng dựa trên dữ liệu, giúp nhận diện những người tài giỏi nhất từ đám đông.
Người sáng lập Richard Fairbank từng nói một câu rất mạnh mẽ: “So sánh nhân viên hàng đầu của chúng tôi với những người khác có thể không gây ấn tượng, nhưng nếu so sánh 80% nhân viên hàng đầu của chúng tôi, bạn sẽ thấy sự vượt trội rõ ràng.” Nhưng sau đó, Capital One đã mắc phải một vòng luẩn quẩn: họ có thể tìm ra nhân tài, nhưng không giữ được họ. Những người trẻ tuổi xuất sắc nhất thường rời đi sau khoảng 5 năm, với tỷ lệ mất mát cao hơn nhiều so với các công ty tài chính thông thường – thậm chí họ đã tạo nên nửa phần lãnh thổ Fintech của Trung Quốc.
Sự bù đắp bổ sung cho nhân viên kém hiệu quả
Tác giả Robert Frank trong cuốn sách “Kinh tế học sữa và nước cam” đã đưa ra một câu hỏi trong chương thứ ba: Tại sao trong cùng một nhóm làm việc của một công ty, những nhân viên ít hiệu quả lại có thu nhập cao hơn giá trị mà họ tạo ra, trong khi những nhân viên hiệu quả nhất lại có thu nhập thấp hơn giá trị mà họ tạo ra? Nếu những nhân viên hàng đầu không được trả đủ, tại sao họ không chuyển sang làm việc cho những công ty trả lương cao hơn?
Câu trả lời đơn giản: Mỗi công ty cần duy trì một tỷ lệ cố định giữa các vị trí cấp cao và cấp thấp. Nhân viên cấp cao nhận được cả lương và quyền lực từ vị trí của họ, trong khi nhân viên cấp thấp chỉ nhận được lương, do đó, thu nhập của họ tương đối cao hơn so với mức độ đóng góp của họ.
Làm thế nào để quyền lực biến thành lợi ích
Tôi thường nhận được câu hỏi từ độc giả về việc thăng chức hay tăng lương tốt hơn. Hãy xem lời khuyên của Robert Frank:
- Những người không quan tâm đến vị trí công việc nên chọn công ty nơi nhân viên có hiệu suất cao, chấp nhận vị trí thấp hơn để tận hưởng mức lương cao hơn.
- Những người coi trọng vị trí công việc nên chọn công ty nơi trung bình nhân viên có hiệu suất thấp hơn, chấp nhận vị trí cao hơn.
Nói cách khác, mỗi người có một kết hợp “quyền lực và lương bổng” tối ưu khác nhau. Nếu bạn thích tiền hơn, hãy chọn công ty nơi có quá nhiều cạnh tranh về nhân tài, chấp nhận vị trí thấp hơn để nhận “thuế từ những người cao cấp”. Ngược lại, nếu bạn thích quyền lực, hãy chọn công ty nơi cung cấp quá nhiều vị trí cao cấp, chấp nhận vị trí cao hơn.
Quá trình cạnh tranh nhân tài dẫn đến mất kiểm soát về mặt kinh doanh
Một nguyên nhân khác khiến Capital One thiếu hụt vị trí cấp cao là do quy mô của họ quá lớn vào năm 2014. Do nguyên tắc thận trọng trong đầu tư tài chính, tốc độ mở rộng kinh doanh chậm lại, dẫn đến ít vị trí thăng tiến hơn. Tuy nhiên, HR của họ đã mở rộng nhanh chóng trước đó, dẫn đến tình trạng cạnh tranh nhân tài gay gắt.
Khi hầu hết nhân viên đã đạt được sự tự do tài chính, mức lương không còn hấp dẫn nữa, họ bắt đầu tìm kiếm quyền lực tự do. Điều này dẫn đến việc họ rời đi và trở thành đối thủ cạnh tranh của công ty.
Công ty cần có một “cầu thang năng lực” hợp lý
Để đánh giá cấu trúc nhân tài của một công ty, hãy nhìn vào một chuyến du lịch tập thể. Cần có người giỏi trong việc xin kinh phí, lên kế hoạch du lịch; người giỏi trong việc đặt vé máy bay, khách sạn và kiểm soát ngân sách; người chăm sóc chi tiết như giúp phụ nữ mang hành lý và chăm sóc lãnh đạo một cách chu đáo; và thậm chí cả người chỉ biết tán dương cũng quan trọng: “Trời ơi, không có bạn chúng tôi sẽ làm gì đây?”
Một công ty cũng vậy, cạnh tranh nội bộ không đủ thì không tốt, nhưng cạnh tranh quá mức cũng không cần thiết. Cần cân nhắc phân bổ nhân lực ở tất cả các cấp: người có năng lực cao phụ trách vị trí cấp cao trong tương lai; người có năng lực thấp nhưng chăm chỉ và ổn định chịu trách nhiệm cho công việc cơ bản nhất; và ngay cả người chỉ biết nói mà không làm cũng có thể phụ trách xây dựng văn hóa công ty và lòng trung thành.
Từ khóa
- Capital One
- Quyền lực và lương bổng
- Điểm tối ưu hóa
- Nhân tài
- Cạnh tranh nội bộ