Trở thành một người quản lý, bạn có thể thường xuyên gặp phải những nhân viên như thế này:
Họ tự cho mình quyền được đối xử đặc biệt vì họ có nhiều kinh nghiệm hoặc tuổi đời lớn hơn bạn. Họ chỉ quan tâm đến sếp lớn và không thèm để ý đến bạn. Họ dựa vào khả năng của mình để tạo ra giá trị cho công ty mà không cần tuân thủ các quy định về hợp tác nhóm và kỷ luật chấm công. Họ tự mãn với kinh nghiệm của mình mà không chịu học hỏi thêm, nhưng lại tỏ ra yếu đuối khi gặp khó khăn. Họ thích tạo ra một nhóm nhỏ riêng và chống đối lại các quy định mới, kế hoạch mới mà họ cho là không có lợi cho mình. Họ luôn tính toán chi li và thiếu tinh thần cống hiến, nhưng lại hay chỉ trích cách quản lý của công ty.
Hành vi này không chỉ khiến người quản lý đau đầu mà còn làm cho những nhân viên khác cảm thấy khó chịu. Tuy nhiên, việc sa thải những nhân viên giàu kinh nghiệm này có thể gây ra tổn thất lớn cho công ty. Một mặt, công ty phải mất rất nhiều thời gian và tiền bạc để đào tạo một nhân viên mới, mặt khác việc tuyển dụng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro.
Vì vậy, giải quyết vấn đề này một cách hiệu quả là điều cấp bách. Tuy nhiên, trước khi tìm ra phương pháp điều trị phù hợp, chúng ta cần xác định rõ nguyên nhân gốc rễ của vấn đề.
Nhân tố từ phía nhân viên:
1. Thiếu kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng và thái độ sống sót qua ngày, không quan tâm đến sự phát triển cá nhân.
2. Không đặt ra yêu cầu cao với bản thân và thiếu động lực tự trách nhiệm để hoàn thành công việc tốt nhất.
3. Đã nhiễm phải một số phong tục tiêu cực trong môi trường làm việc hiện tại, dẫn đến mất niềm đam mê với công việc và không chú trọng đến chất lượng công việc.
Nhân tố từ phía công ty:
1. Hệ thống quản lý cứng nhắc, hạn chế không gian sáng tạo của nhân viên, làm giảm động lực làm việc.
2. Quản lý kém hiệu quả, không thể thực hiện các công việc đã lên kế hoạch, không đạt được mục tiêu công ty, khiến nhân viên mất niềm tin và hứng thú với công việc.
3. Không công bằng trong việc thưởng phạt, dẫn đến sự thiếu minh bạch trong việc khích lệ nhân viên.
4. Nếu lãnh đạo không quan tâm đến nhu cầu cá nhân của nhân viên, những nhân viên bị bỏ rơi sẽ dần trở nên lười biếng và không muốn cải thiện.
Việc hình thành “những người già mưu mô” là kết quả của sự tương tác giữa các yếu tố nội bộ và ngoại vi. Vì vậy, khi công ty gặp phải tình trạng này, đừng chỉ đổ lỗi cho nhân viên. Hãy xem xét cấu trúc tổ chức của bạn và điều chỉnh kịp thời.
Sau khi đã xác định rõ nguyên nhân, chúng ta có thể bắt đầu áp dụng các biện pháp khắc phục:
1. Đừng gán nhãn “những người già mưu mô” cho bất kỳ nhân viên nào. Điều này sẽ ảnh hưởng đến cách bạn đánh giá họ và sẽ phản ánh trong công việc hàng ngày. Điều này có thể khiến bạn trở nên e dè và do dự trong việc đưa ra quyết định. Thay vào đó, hãy tin tưởng vào nhân viên của mình. Nhân viên sẽ trở thành những gì bạn tin tưởng họ sẽ trở thành.
2. Mỗi nhân viên được tuyển dụng đều mang lại giá trị cho công ty. Khi nhận ra những khuyết điểm của họ, hãy cố gắng phát huy ưu điểm. Sau đó, xem xét lại cơ cấu tổ chức của công ty và đặt họ vào vị trí phù hợp hơn để họ có thể tận dụng tối đa ưu điểm của mình. Đặt ra hướng đi rõ ràng cho nhân viên và đặt họ vào đúng vị trí sẽ đơn giản và hiệu quả hơn là cố gắng thay đổi tính cách của họ.
3. Tất cả nhân viên đều cần được đào tạo và giáo dục liên tục. Để có được kết quả tốt từ nhân viên, bạn cần đóng vai trò như một huấn luyện viên và giáo viên. Luôn cập nhật suy nghĩ và thái độ làm việc của họ; chia sẻ triết lý của công ty và nuôi dưỡng lòng trung thành với công ty. Đồng thời, việc giúp một nhân viên có vấn đề phát huy hết khả năng của mình để đóng góp cho công ty cũng là cơ hội để nâng cao kỹ năng quản lý và lãnh đạo của bạn.
Đảm bảo rằng bạn nắm vững ba điểm này và dưới sự quản lý đúng đắn, điều kiện cho sự hình thành của “những người già mưu mô” sẽ biến mất, và họ sẽ không còn trở nên lười biếng.
Bài viết này thuộc sở hữu của World Manager (www.ceconline.com)
**Từ khóa:** Quản lý, Nhân viên, Công ty, Kinh nghiệm, Đào tạo