Công ty thường có nhiều dấu hiệu trước khi ra quyết định cắt giảm lương. Ví dụ, họ bắt đầu tiết kiệm từ mọi góc độ, từ việc kiểm tra các chi phí hoàn trả ngày càng chặt chẽ đến việc hạn chế chi phí đi lại và thậm chí là chất lượng của vật dụng văn phòng cũng giảm xuống.

Một quản lý đã nói: “Muốn biết công ty đang phát triển hay không, đừng nghe lời giới thiệu, chúng đều là những lời dối trá. Hãy mở tủ lạnh xem.” Khi doanh thu tăng cao, nhân viên cảm thấy tự tin hơn và sẵn lòng tiêu tiền ở nhà hàng, mở tủ lạnh sẽ thấy đầy đủ bánh kẹo, trái cây và nước uống. Nhưng khi doanh thu giảm, số lượng người mang cơm từ nhà đến công ty tăng lên, mở tủ lạnh chỉ thấy những hộp cơm xếp gọn.

Vì vậy, đến lúc công ty thông báo cắt giảm lương, đó cũng chính là thời điểm quyết định ở lại hay ra đi.

“Được nuôi dưỡng để thất bại” và “Chia sẻ cơm”

Wu Dong, một lãnh đạo cấp trung tại một công ty con của tập đoàn nhà nước, mặc dù lương mặt bằng hàng tháng không quá 30 triệu đồng nhưng anh còn nhận thêm 5 triệu đồng cho chi phí ăn uống mỗi tháng.

Năm năm trước, Wu Dong có cơ hội thăng chức, nhưng anh đã từ chối – vì nếu thăng chức, anh sẽ phải tham gia vào nhiều sự kiện xã giao, không thể tránh khỏi việc uống rượu. Hiện tại, tình hình của anh rất tốt: anh có thể phân công công việc cho cấp dưới, tan làm đúng 17 giờ, không cần làm thêm giờ, và vẫn duy trì được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Tuy nhiên, Wu Dong không ngờ rằng ở tuổi 40, anh lại bị cắt giảm lương.

Theo quy định của công ty, mức lương của anh giảm 30%, và không còn được hoàn trả chi phí. Đối với Wu Dong, điều này nghĩa là thu nhập thực tế của anh giảm hơn một triệu đồng, quan trọng hơn là, sau hơn mười năm làm việc tại công ty nhà nước, anh khó có thể tìm được công việc khác – tuổi tác không còn là lợi thế, và việc chuyển sang làm việc cho một công ty tư nhân có nghĩa là anh sẽ đối mặt với cường độ làm việc khác biệt và chỉ tiêu khó khăn mà anh không thể từ chối.

Wu Dong thành thật chia sẻ với bạn bè: “Hiện tại, công ty có thể tuyển dụng tôi vì họ cần tôi dẫn dắt đội ngũ tạo ra kết quả, nhưng theo sau đó là rất nhiều yêu cầu, tôi không chắc mình có thể nhớ hết chỉ tiêu KPI. Nhưng nếu chuyển sang công ty tư nhân, tôi có thể đối mặt với việc bị sa thải, điều này sẽ phức tạp hơn.”

Doanh nghiệp ngoại, tư nhân và nhà nước: Mỗi nơi có quy tắc riêng

Ở công ty ngoại, tôi trả bạn một vạn đồng để bạn làm một vạn đồng công việc. Nếu công ty gặp vấn đề, chúng ta sẽ chia tay một cách tốt đẹp.

Ở công ty nhà nước, tôi trả bạn năm nghìn đồng, miễn bạn không phạm lỗi lớn. Công ty sẽ không bao giờ sụp đổ, và bạn sẽ luôn có việc làm.

Nhưng ở công ty tư nhân, có hai loại tình huống. Loại thứ nhất: Tôi trả bạn ba nghìn đồng mỗi tháng, bạn nên cảm ơn tôi, không cần làm thêm giờ, ngày mai bạn không cần đến. Loại thứ hai: Tôi trả bạn năm vạn đồng, bạn cần kiếm một tỷ đồng, nắm vững tâm lý của nhân viên muốn rời đi nhưng không nỡ bỏ mất năm vạn đồng.

Quyền lực công ty khác nhau dẫn đến các phương pháp khác nhau để cắt giảm chi phí. Công ty ngoại đang tối ưu hóa, công ty tư nhân đang sa thải, công ty nhà nước đang cắt giảm lương.

Từ góc độ cắt giảm nhanh chóng, cắt giảm lương không phải là lựa chọn tốt nhất, bởi vì ngay cả khi cắt giảm lương, công ty vẫn phải chịu trách nhiệm về bảo hiểm xã hội, cắt giảm nhân viên là cách nhanh nhất, cũng là cách phổ biến của công ty tư nhân và công ty ngoại.

So với công ty tư nhân, công ty ngoại được coi là tuân thủ luật lệ hơn. Zhang Dan, người từng làm việc ở cả công ty ngoại và tư nhân, nói: “Không ai muốn gặp tình huống sa thải toàn bộ, nhưng ở công ty ngoại, bồi thường sa thải không thiếu, thậm chí còn cao hơn so với luật lao động, bạn không cần lo lắng về bồi thường và quyền lợi, chỉ cần lo lắng về tương lai của mình.

Nhưng ở công ty tư nhân thì khác, công ty tư nhân có thể sa thải một cách bạo lực, ép buộc nhân viên rời đi, vì vậy danh tiếng kém hơn. Các công ty ngoại quốc ở Trung Quốc đều là những doanh nghiệp lâu đời, tự nhiên tuân thủ quy định, nhưng có quá nhiều công ty tư nhân nhỏ, tuổi thọ ngắn, sống sót đã là may mắn, không nói đến “nhân văn”, cũng khó đảm bảo quyền lợi cơ bản.

Quyết định “ép buộc” đi hay ở

Do đặc điểm của công ty, công ty nhà nước trở thành môi trường dễ chấp nhận việc cắt giảm lương và khó chấp nhận việc sa thải. Ngay cả khi bị cắt giảm lương, nhân viên cũng sẽ dựa vào sự ổn định của công ty để chịu đựng.

Nhưng ở công ty tư nhân, cắt giảm lương đối với nhân viên là “quyết định ép buộc” đi hay ở.

Zhao Lu, một giám đốc cấp cao trong một công ty mỹ phẩm tư nhân, quyết định thu thập bằng chứng và nộp đơn kiến nghị ngay khi cô nhận được thông báo giảm lương 50%. Cô phân tích với bạn bè một cách logic:

“Đầu tiên, đội nhóm của tôi đã hoàn thành doanh thu năm ngoái, công ty không có lý do nào để giảm lương. Nhưng tôi biết lý do đằng sau việc giảm lương của chủ tịch: khi tôi được tuyển dụng, mức lương đề xuất quá cao, gây ra sự chênh lệch lương với các giám đốc điều hành khác, vì vậy họ muốn giảm lương của tôi để cân bằng.

“Thứ hai, hành động của công ty khiến tôi cảm thấy họ đang “đập cầu rút cầu”, không chân thành. Tôi là một trong những người sáng lập của công ty, cấu trúc tổ chức của công ty, đều do tôi xây dựng từ đầu đến cuối, hiện tại hệ thống đã hoạt động trơn tru, tầm quan trọng của tôi giảm đi, cộng thêm tình hình kinh tế không tốt, tạo ra lý do để giảm lương.

“Khi chủ tịch trò chuyện với tôi, tất cả đều là những lời dối trá, tôi thường dùng để dối trá nhân viên cấp dưới, ai dối ai?

“Cuối cùng, tôi đã làm việc ở một công ty ngoại quốc nổi tiếng toàn cầu trong hơn mười năm, chủ tịch mời tôi qua khi công ty mới thành lập, nhưng chỉ sau hai năm đã muốn giảm lương. Dựa vào hồ sơ nghề nghiệp và mối quan hệ của tôi, tôi chắc chắn sẽ tìm được công việc khác, chỉ là sớm hay muộn và mức lương cao hay thấp. Ở vị trí của tôi, liệu có ảnh hưởng đến việc tìm kiếm công việc mới do có lịch sử tranh chấp với công ty nhỏ?

Cách thức cắt giảm lương

Lý Dương giới thiệu: “Các công ty tư vấn hiếm khi chỉ thực hiện dự án cắt giảm lương, thông thường họ thực hiện dự án cải cách toàn diện về lương. Về mặt giảm lương chung, đây cũng là tình trạng khá phổ biến, cụ thể là chia thành giảm phần lương biến động và giảm toàn bộ lương. Thông thường, khi thị trường không tốt, giảm lương thưởng là cách phổ biến.

Lý do đằng sau việc giảm lương là để tránh rủi ro pháp lý.

Theo quy định của Luật Lao động, cắt giảm lương thuộc trường hợp thay đổi hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần phải thỏa thuận với người lao động. Công ty tư nhân nơi Zhao Lu làm việc là ví dụ điển hình về việc thiếu kiến thức pháp luật, từ lương cơ bản đến lương thưởng đều bị giảm một nửa, trong trường hợp không đạt được sự đồng ý, công ty nếu vẫn cố thực hiện có thể đối mặt với rủi ro pháp lý sau này.

Tuy nhiên, việc giảm lương thưởng có quá nhiều “không gian linh hoạt”. Zhao Li nói: “Những lần tôi trải qua việc giảm lương đều là giảm lương thưởng, tất cả mọi người đều bị giảm, hạng A được chuyển thành B, hạng B được chuyển thành C, như vậy tất cả mọi người đều bị giảm lương.

Lý Dương bổ sung: “Nếu giảm 80% lương thưởng, việc này không nên do nhân sự thông báo, mà nên do cấp trên trực tiếp thông báo, cố gắng giữ mọi người lại. Thậm chí, nếu một số cấp trên không có đủ chỉ số EQ, thông báo xong có thể thúc đẩy nhân viên rời đi, cũng có thể không thông báo giảm lương thưởng, vì từ góc độ Luật Lao động, không thay đổi hợp đồng giữa hai bên.

Đây cũng là lý do tại sao một số vị trí lương cố định vẫn được chia thành lương cơ bản, lương vị trí và lương thưởng trong hợp đồng lao động.

Lương cơ bản thường không thay đổi, thuộc loại thu nhập bảo hiểm; lương vị trí được sử dụng để điều chỉnh cấp bậc, khi thăng chức, lương vị trí sẽ tăng theo; lương thưởng là “phương án linh hoạt”, cung cấp cho công ty nhiều không gian thay đổi, có thể điều chỉnh theo tình hình kinh doanh trong năm, thậm chí là trong tháng.

Từ góc độ quản lý nhân sự, cải cách toàn diện về lương của các công ty tư vấn không chỉ giảm lương, mà còn bao gồm lương không thay đổi hoặc tăng lương cho nhân viên cốt lõi, ngoài ra còn phải chú ý đến mức lương trung bình trên thị trường, duy trì tính cạnh tranh của tổng mức lương.

“Thành thật mà nói, từ kinh nghiệm của chúng tôi, người ra quyết định giảm lương thực sự không quan tâm đến việc nhân viên có rời đi hay không, họ không quan tâm, chỉ quan tâm đến việc giữ lại nhân viên cốt lõi. Nếu một nhân viên rời đi vì lương thưởng giảm 80%, chỉ cần không phải là nhân viên cốt lõi, vậy hãy đi đi, nếu mức lương của công ty đủ cao, vẫn có thể tuyển được người khác trên thị trường. Mặc dù cần quan tâm đến cảm nhận của mỗi người, nhưng quản lý rất khó đạt được sự cân bằng, một người nhân từ có thể là sự tàn nhẫn đối với tổ chức.