Thúc đẩy DEI trong môi trường làm việc: Ý nghĩa và Thực hiện

Nhiều công ty đang tích cực thúc đẩy các sáng kiến DEI (Đa dạng, Công bằng, Bao gồm) để thực hiện giá trị cốt lõi của họ. Việc xây dựng một văn hóa mà nhân viên và khách hàng đều cảm thấy có chỗ đứng có thể mang lại giá trị kinh doanh đáng kể.

Andrew Adeniyi, người sáng lập AAA Solutions, chỉ ra rằng: “Nhiều báo cáo, như báo cáo của McKinsey, cho thấy tổ chức đa dạng hơn thì có nhiều ý tưởng mới và sáng tạo hơn, từ đó cải thiện hiệu suất tổng thể của doanh nghiệp.” Ông nhấn mạnh rằng việc chấp nhận chiến lược DEI có thể tăng cường lợi thế cạnh tranh của công ty trên thị trường.

Khi mọi người đều có thể “tham gia bữa tiệc”

Adeniyi giải thích rằng đa dạng có nghĩa là sở hữu một đội ngũ nhân viên khác biệt và tôn trọng sự khác biệt này. Công bằng có nghĩa là loại bỏ rào cản ảnh hưởng đến hiệu suất và phát triển. Bao gồm xảy ra khi mọi người cảm thấy được nhìn thấy, lắng nghe, trân trọng và tôn trọng.

Suzy Japs, giám đốc điều hành của Wejungo, đã sử dụng phép so sánh về việc “tham gia bữa tiệc” khi mô tả tư duy DEI cho khách hàng nhỏ và vừa. Cô ấy nói: “Đa dạng nghĩa là tất cả mọi người, không phân biệt ai, đều có thể tham gia bữa tiệc. Công bằng nghĩa là mỗi người đóng góp bằng cách mang thức ăn hoặc biểu diễn. Bao gồm có nghĩa là tất cả mọi người đều được mời tham gia, không ai bị loại trừ.”

Thực hiện DEI trong tổ chức

Thành công trong việc thúc đẩy DEI không chỉ cần lời cam kết từ cấp quản lý cao nhất mà còn cần hành động cụ thể. Japs nhấn mạnh: “Thông báo sẽ thực hiện DEI nhưng không có kế hoạch chi tiết theo dõi, có thể gây hại hơn là không làm gì cả, khi lòng tin của nhân viên bị mất đi.”

Các nhà lãnh đạo có thể thúc đẩy DEI trong tổ chức thông qua sáu cách sau:

1. Xác định hướng đi riêng: DEI không phải là giải pháp một-size-fits-all. Các tổ chức cần xác định mối quan hệ giữa các khái niệm này với giá trị cốt lõi và nhóm nhân viên cụ thể của họ.
2. Tập hợp dữ liệu sớm: Nhiều tổ chức gặp khó khăn trong việc thiết kế kế hoạch DEI vì thiếu dữ liệu. Việc thu thập phản hồi từ nhân viên càng sớm càng tốt.
3. Đặt mục tiêu ý nghĩa: Mỗi mục tiêu DEI cần có người chịu trách nhiệm, mục đích và kế hoạch thực hiện hiệu quả.
4. Lãnh đạo phải chịu trách nhiệm: Đẩy mạnh DEI hoàn toàn phụ thuộc vào đội ngũ lãnh đạo. Nhân viên cần thấy sự ủng hộ mạnh mẽ từ cấp quản lý.
5. Đào tạo chỉ là bắt đầu: Việc đào tạo nhân viên chỉ là bước khởi đầu. Cần có sự tương tác thực tế và đối thoại mở để thúc đẩy DEI.

Đừng để thời gian trôi qua

Thậm chí nếu bạn mới bắt đầu xem xét chiến lược DEI, hãy nhớ rằng không bao giờ là quá muộn để bắt đầu. Adeniyi nói: “Thời điểm tốt nhất để bắt đầu là mười năm trước, nhưng thời điểm thứ hai tốt nhất chính là bây giờ.”