Nền văn hóa “bậc thang” và sự phân tầng trong doanh nghiệp Nhật Bản
Trong môi trường làm việc tại Nhật Bản, việc nhận được bao nhiêu tiền thưởng không có nhiều biến động. Các công ty Nhật Bản không sử dụng chiến lược tạo ra khoảng cách tiền lương để kích thích nhân viên cạnh tranh với nhau về hiệu suất công việc.
Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là một “chế độ ăn chia” mà thay vào đó, nó phản ánh tinh thần “đồng lòng” của đội nhóm. Văn hóa Nhật Bản chịu ảnh hưởng lớn từ Nho giáo, yêu cầu sự trung dung và không muốn nổi bật nhưng cũng không thể tụt hậu.
Tuy nhiên, bên cạnh yếu tố đồng lòng, vẫn còn tồn tại nhiều cấp bậc ngầm trong doanh nghiệp Nhật Bản. Nhân viên có thể được phân thành nhân viên chính thức, nhân viên hợp đồng, và nhân viên thời vụ. Nhân viên chính thức ký hợp đồng không xác định thời gian, mặc định là hợp đồng vô thời hạn; nhân viên hợp đồng thường ký hợp đồng từ 1 đến 3 năm, và nhân viên thời vụ thì chỉ nhận tiền công cho mỗi ngày làm việc.
Nhân viên mới vào công ty sau khi tốt nghiệp đại học, so với những người chuyển từ công ty khác, sẽ có một chút khác biệt. Những người chuyển từ công ty khác được gọi là “trung chuyển”, không chỉ bị thiệt thòi về mặt bậc thang mà còn có vẻ như “dòng máu không thuần”. Điều này dẫn đến một vấn đề: người Nhật không thích thay đổi công việc một cách tùy tiện.
Mức lương của nhân viên công ty Nhật Bản thường tỷ lệ thuận với thời gian họ làm việc tại công ty. Hệ thống này được gọi là “thang bậc theo năm công tác”, tức là mức lương của nhân viên tăng lên hàng năm theo tuổi tác và thời gian làm việc tại công ty. Trong hầu hết các trường hợp, thu nhập của nhân viên công ty Nhật Bản tỷ lệ thuận với tuổi tác. Ví dụ, một nhân viên mới vào công ty ở tuổi 20, mức lương tháng đầu tiên có thể là 200.000 yên, và khi họ bước sang tuổi 30, mức lương có thể tăng lên 300.000 yên. Tổng thu nhập hàng năm (bao gồm 12 tháng lương, cộng thêm hai khoản tiền thưởng mùa hè và mùa đông) của một người có thể tương ứng với mức lương nhân đôi so với tuổi tác, ví dụ, một người làm việc đến 50 tuổi, thu nhập hàng năm có thể dao động từ 8 triệu đến 10 triệu yên.
Vì vậy, người Nhật thường đạt đỉnh điểm về thu nhập và bậc thang nghề nghiệp khi họ ở độ tuổi 50-60, đây cũng là giai đoạn họ cảm thấy hài lòng nhất về cuộc sống.
Thưởng hưu trí và cuộc sống viên mãn về sau
Dĩ nhiên, ngành nghề và công ty khác nhau cũng dẫn đến sự khác biệt về thu nhập. Mới đây, một cuộc khảo sát về các công ty tuyển dụng được ưa chuộng ở Nhật Bản cho thấy, các công ty thương mại lớn như Itochu, Mitsubishi, Sumitomo, Marubeni vẫn là lựa chọn hàng đầu của sinh viên. Trong các ngành truyền thống như thương mại, tài chính ngân hàng, xây dựng và bất động sản, nhân viên của các công ty lớn thường có thu nhập trung bình trên 10 triệu yên mỗi năm, trong khi mức thu nhập trung bình của toàn bộ ngành công nghiệp ở Nhật Bản chỉ khoảng 4-5 triệu yên mỗi năm.
Tuy nhiên, thu nhập cao đi kèm với áp lực cao và thuế thu nhập cao. Thu nhập cá nhân của người Nhật có thu nhập cao đang tăng dần theo thời gian. Ví dụ, với thu nhập hàng năm 10 triệu yên, thuế thu nhập cá nhân đã tăng từ 2 triệu yên vào năm 2002 lên 2,74 triệu yên vào năm 2020. Ngoài ra, càng có thu nhập cao, thời gian làm việc ngoài giờ càng dài, và nhiều công ty có thu nhập trên 10 triệu yên mỗi năm, nhân viên của họ thường phải làm việc hơn 60 giờ mỗi tháng. Vì vậy, nhìn chung, sự chênh lệch thu nhập trong xã hội Nhật Bản không quá lớn.
Bên cạnh lương, hầu hết các công ty đều trả một khoản tiền thưởng khi nhân viên nghỉ hưu hoặc rời khỏi công ty dựa trên thời gian phục vụ của họ. Thông thường, nếu nhân viên rời khỏi công ty giữa chừng, số tiền này sẽ rất ít; nhưng nếu họ làm việc suốt đời và nghỉ hưu ở tuổi 60, phần lớn các công ty sẽ trả khoản tiền thưởng hưu trí khoảng 20 triệu yên, tương đương khoảng 1,3 triệu đô la Mỹ.
Ngoài ra, nhiều nhân viên sau khi nghỉ hưu vẫn được công ty thuê lại với mức lương một nửa (khoảng 4-6 triệu yên mỗi năm) để tiếp tục làm công việc cũ, cộng thêm tiền hưu trí từ bảo hiểm xã hội, cuộc sống về sau của họ vẫn có thể duy trì sự thoải mái về mặt tài chính.
Nhân viên toàn diện
Tôi đã từng hỏi giáo sư Sasaki của Đại học Khoa học Kỹ thuật Tokyo về vấn đề tuyển dụng của các công ty Nhật Bản. Ông ấy cho rằng: thị trường lao động ở Mỹ phát triển, cho dù là nhân tài xuất sắc hay lao động chân tay, doanh nghiệp có thể dễ dàng thu hút từ thị trường; nhưng nếu Nhật Bản cũng làm như vậy, sẽ không thể giành chiến thắng trong cuộc cạnh tranh quốc tế, vì ngay cả khi doanh nghiệp Nhật Bản đưa ra mức lương giống như doanh nghiệp Mỹ, nhân tài hàng đầu thế giới cũng không quan tâm đến việc làm ở Nhật Bản. Do đó, các công ty Nhật Bản phải bắt đầu từ những sinh viên mới tốt nghiệp, tự mình đào tạo nhân tài.
Vì vậy, các công ty Nhật Bản chú trọng đến OJT (đào tạo tại chỗ), chú trọng vào việc giúp nhân viên nắm vững kỹ năng chuyên môn liên quan đến công việc của công ty, và thường xuyên luân chuyển vị trí để nhân viên có thể học hỏi toàn diện các kỹ năng làm việc ở các vị trí khác nhau trong công ty. Đồng thời, công ty cũng khuyến khích nhân viên tham gia các kỳ thi chứng chỉ kỹ năng được công nhận quốc tế, càng có nhiều chứng chỉ kỹ năng, mức lương cũng càng cao.
Ngược lại, việc học MBA ở Nhật Bản không phổ biến, vì ít có doanh nghiệp nào cần một người quản lý “xuống từ trên trời rơi xuống”, vì vậy bằng MBA không đáng giá bằng việc có nhiều chứng chỉ kỹ năng, đây cũng là nguyên nhân khiến giáo dục MBA ở Nhật Bản không phát triển.
Giáo sư Sasaki cũng đã trình bày cho tôi một biểu đồ, trong đó có hai đường, một là đường thẳng thể hiện thu nhập hàng năm tăng theo tuổi tác, và đường kia là đường cong thể hiện giá trị mà nhân viên tạo ra cho công ty. Khi nhân viên mới vào công ty, công ty phải trả lương cao hơn giá trị mà họ tạo ra; khi nhân viên có đủ khả năng làm việc, giá trị mà họ tạo ra cho công ty cao hơn mức lương mà công ty trả; nhưng khi nhân viên già đi, giá trị tạo ra bắt đầu giảm, nhưng mức lương lại tăng cao.
Hệ thống thang bậc theo năm công tác này cũng là một khoản đầu tư ẩn cho tương lai. Nhân viên cố gắng làm việc chăm chỉ khi họ còn trẻ, và khi họ không thể làm việc nữa, công ty sẽ trả lại cho họ bằng những khoản tiền thưởng phong phú. Hệ thống này gắn kết lợi ích của công ty và nhân viên lại với nhau, buộc chủ sở hữu và nhân viên phải xem xét vấn đề từ góc độ lâu dài. Khi lợi ích ngắn hạn của công ty và sự kinh doanh bền vững xảy ra xung đột, họ sẽ không ngần ngại chọn sự kinh doanh bền vững, nếu không, công ty sẽ tan rã, và mọi người sẽ mất tiền hưu trí.
Từ thế kỷ 20, Nhật Bản bắt đầu kêu gọi phá vỡ hệ thống hợp đồng suốt đời và thang bậc theo năm công tác, nhiều công ty đang chuyển hướng sang mô hình quản lý quốc tế hơn, ủng hộ sự di chuyển tự do của nhân tài và đa dạng, trả lương theo năng lực, và làm cho việc phân phối giá trị tạo ra và giá trị phân phối phù hợp hơn.
Từ khóa:
- bậc thang nghề nghiệp
- thang bậc theo năm công tác
- nghỉ hưu
- OJT
- thương mại Nhật Bản