Nhân viên có vẻ lười biếng, có nhất thiết phải sa thải không?

Nhận diện và giải quyết vấn đề nhân viên lười biếng trong môi trường làm việc

Trong quá trình quản lý, không ít nhà lãnh đạo gặp phải tình trạng nhân viên làm việc thiếu năng động, chậm trễ và không chủ động. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho người quản lý, đặc biệt khi họ phải gánh vác nhiều công việc hơn do nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Tất cả sự lười biếng đều là tiêu cực?

Trong cuốn sách “Bạn có thể không làm việc” (You Can’t Not Work), tác giả đã kể lại một câu chuyện thú vị về Henry Ford – người sáng lập Ford Motor Company. Khi thuê một chuyên gia về hiệu suất để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, chuyên gia này đã chỉ ra rằng có một nhân viên thường xuyên nằm trên ghế và dường như không làm gì cả. Tuy nhiên, Henry Ford trả lời rằng chính nhân viên này đã đưa ra một ý tưởng giúp công ty tiết kiệm hàng triệu đô la, và anh ta đã nghĩ ra ý tưởng đó khi đang… nằm trên ghế!

Câu chuyện này cho thấy rằng đôi khi, sự “lười biếng” mang tính sáng tạo không chỉ không ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn có thể mang lại những lợi ích to lớn cho cá nhân và doanh nghiệp. Nhiều người sáng tạo nổi tiếng trong lịch sử cũng biết cách tận dụng thời gian nghỉ ngơi để suy nghĩ và phát triển ý tưởng mới. Thậm chí, tác giả còn cho rằng nỗ lực làm việc quá mức có thể cản trở sự sáng tạo.

Liệu quy định cứng nhắc có thực sự hiệu quả?

Nhiều người khuyên rằng nên áp dụng các biện pháp như lên kế hoạch công việc, đánh giá hiệu suất, hoặc luân chuyển vị trí để cải thiện thái độ làm việc của nhân viên. Họ cho rằng việc thiết lập các quy định rõ ràng sẽ giúp nhân viên tập trung hơn vào công việc và giảm thiểu hành vi lười biếng.

Tuy nhiên, Yves Morieux – Đối tác cấp cao của Boston Consulting Group, đã chỉ ra rằng cách tiếp cận này có thể phản tác dụng. Trong bài diễn thuyết TED của mình, ông lấy ví dụ về môn chạy tiếp sức để minh họa: Nếu chúng ta cố gắng phân chia nhiệm vụ quá chi tiết (ví dụ: mỗi người chạy bao nhiêu mét), điều này có thể khiến mọi người chỉ tập trung vào mục tiêu cá nhân thay vì hợp tác với nhau. Kết quả là, đội tuyển có thể không đạt được thành công mong đợi.

Morieux nhấn mạnh rằng hợp tác không chỉ đơn thuần là sức mạnh, mà còn là cách phân bổ nguồn lực, năng lượng và sự chú ý. Điều này đòi hỏi sự mạo hiểm, vì bạn phải sẵn sàng hy sinh thành tích cá nhân có thể đo lường được để tập trung vào những việc có ảnh hưởng lớn đến tập thể.

Làm thế nào để người quản lý đối phó?

Theo cuốn sách “Embracing Your Employees”, việc xây dựng niềm tin và đặt ra kỳ vọng rõ ràng thường hiệu quả hơn so với việc áp đặt các quy định cứng nhắc. Quy định thường lạnh lùng và thiếu linh hoạt, trong khi kỳ vọng mang tính mềm dẻo và tạo cảm giác ấm áp. Ví dụ, thay vì yêu cầu nhân viên bán hàng phải đạt doanh số cụ thể, bạn có thể đặt ra mục tiêu chung nhưng cho phép họ có không gian để thích ứng và điều chỉnh theo hoàn cảnh cụ thể.

Ngoài ra, người quản lý cần nhận thức được tầm quan trọng của những yếu tố không thể đo lường được, như tinh thần đồng đội, sự ủng hộ lẫn nhau, và khả năng sáng tạo. Những yếu tố này thường đóng vai trò quyết định trong thành công của một tổ chức.

Kết luận:

Việc giải quyết vấn đề nhân viên lười biếng không chỉ đơn giản là áp dụng các quy định cứng nhắc. Người quản lý cần hiểu rằng đôi khi, sự “lười biếng” mang tính sáng tạo có thể mang lại những lợi ích to lớn. Đồng thời, việc xây dựng niềm tin, đặt ra kỳ vọng rõ ràng, và khuyến khích hợp tác sẽ hiệu quả hơn so với việc áp đặt các quy định cứng nhắc.

Từ khóa:

Lãnh đạo
Sáng tạo
Hợp tác
Quản lý nhân sự
Hiệu suất làm việc