Khám phá sức mạnh của việc làm cho công việc trở nên thú vị

Những người lãnh đạo doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu cao hơn cần thay đổi cách tiếp cận quản lý của họ. Mô hình cũ dựa trên sự trao đổi sức lao động và sử dụng các biện pháp thưởng phạt không còn phù hợp nữa. Thay vào đó, việc chuyển hướng từ việc chỉ “quản lý” sang hợp tác với nhóm, giúp họ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa, là chìa khóa để kích hoạt sự năng động trong tổ chức.

Theo thời gian, tôi đã nghe nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói về việc làm thế nào để nhân viên có thể đạt được mục tiêu tăng trưởng doanh thu của công ty. Dù là công ty lớn hay doanh nghiệp khởi nghiệp, hầu hết đều cố gắng khiến nhân viên thực hiện các mục tiêu một cách nghiêm túc. Hầu hết các phương pháp quản lý đều nhằm ngăn chặn việc xem nhẹ các mục tiêu.

Một doanh nhân đã nói với tôi rằng nhân viên của anh ấy rất tuân thủ quy định và mỗi năm, mục tiêu đều được hoàn thành. Anh ấy tự hào về khả năng kiểm soát của mình. Tuy nhiên, tôi đã thẳng thắn nói với anh ấy rằng mặc dù mục tiêu có vẻ đã đạt được, nhưng điều này có thể là do doanh nghiệp đang ở giai đoạn tăng trưởng tự nhiên hoặc thậm chí mục tiêu đặt ra có thể quá thấp.

Thực tế, những mô hình quản lý như vậy đang dần mài mòn niềm đam mê của nhân viên. Họ cố gắng thực hiện yêu cầu của người lãnh đạo, nhưng không cảm thấy công việc thực sự thú vị. Khi nhìn vào mục tiêu ngày càng tăng, họ cảm thấy áp lực hơn là phấn khích.

Các nhà lãnh đạo kém cỏi thường sử dụng phương pháp chia nhỏ mục tiêu và ép buộc để đạt được mục tiêu doanh thu. Nhân viên luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ bằng cách sử dụng phương pháp cũ, nhưng họ không biết mình có thể làm tốt đến mức nào.

Ngược lại, các doanh nghiệp xuất sắc liên tục cải thiện hiệu suất thì tập trung vào việc phát huy tiềm năng của nhân viên. Đây chính là sự khác biệt cơ bản mà tôi nhận thấy khi triển khai chiến lược doanh nghiệp.

Tôi tin rằng để đạt được mục tiêu và thực hiện chiến lược doanh nghiệp, trọng tâm phải là thay đổi mô hình quản lý hiện tại. Người lãnh đạo cần hiểu rằng hiệu suất không phải là kết quả của việc ép buộc.

Việc nhóm có thể đạt được mục tiêu phụ thuộc vào cách họ tiếp cận công việc. Nếu họ coi công việc như một gánh nặng, họ sẽ không cảm thấy công việc có ý nghĩa, không có động lực để đạt được mục tiêu cao hơn, không mở rộng khách hàng và phát triển sản phẩm. Từ nhân viên kinh doanh đến nhân viên hỗ trợ chức năng, toàn bộ chuỗi kinh doanh sẽ rơi vào tình trạng bình thường hóa, cứng nhắc và làm việc thụ động.

Nhiều doanh nghiệp vẫn áp dụng phương pháp phân chia mục tiêu theo kiểu “chia phần”. Điều này không thể khiến nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa, ngay cả khi họ thiết kế các điều kiện khuyến khích hấp dẫn.

Điều thực sự tạo nên hứng thú không phải là do các điều kiện. Có thể bạn sẽ có động lực làm việc dưới sự thúc đẩy của các điều kiện khuyến khích, nhưng hiệu quả công việc sẽ không bằng khi bạn cảm thấy công việc thực sự thú vị và muốn tìm cách làm nó tốt hơn.

Nhìn vào tình hình hiện tại, bao nhiêu người trong doanh nghiệp đang bị thúc đẩy bởi các điều kiện khuyến khích? Họ làm việc chăm chỉ nhưng không đạt được thành tựu đột phá, hiệu suất tổ chức không tăng, mỗi cá nhân thiếu cảm giác thành tựu, và tình trạng cạnh tranh nội bộ nghiêm trọng. Phần lớn nỗ lực của họ không liên quan đến tăng trưởng doanh thu…

Theo tôi, một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá một nhà lãnh đạo doanh nghiệp xuất sắc là khả năng khiến các thành viên nhóm cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa. Làm thế nào để hiểu trạng thái “cảm thấy công việc có ý nghĩa”? Đó là một trạng thái của niềm vui bên trong, sự tự nguyện chú ý đến mục tiêu và không ngừng học hỏi để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Nhà lãnh đạo nên làm gì để khiến nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa? Rất đơn giản, hãy nghĩ về những trò chơi thu hút người chơi. Khi họ cảm thấy mình đang tham gia vào một điều gì đó thú vị, họ sẽ quên ăn và ngủ, họ sẽ tự học hỏi và tự đặt ra mục tiêu cao hơn. Tôi đã tổng hợp bốn phương pháp để chia sẻ.

Giúp nhân viên hiểu rõ vai trò của họ

Bắt đầu công việc, nhân viên không bị thu hút bởi các điều kiện sau khi hoàn thành công việc, vì công việc luôn có khó khăn, thách thức và điểm khó khăn. Dù họ có thể bị thu hút bởi các điều kiện hấp dẫn ban đầu, họ cũng sẽ nhanh chóng mất hứng thú và rơi vào tình trạng phải làm.

Đề xuất của người lãnh đạo:

Nhà lãnh đạo nên dành khoảng 5 phút để giải thích với nhân viên tại sao công việc này quan trọng đối với tổ chức và bản thân họ, và tại sao anh/chị là người phù hợp nhất. Đừng chỉ vì cấp trên chỉ định hoặc do người khác tránh trách nhiệm mà chọn họ. Hãy nhớ, việc khiến nhân viên cảm thấy họ là người phù hợp nhất cho công việc là vô cùng quan trọng. Sự tôn trọng và đánh giá cao là cách tốt nhất để khiến họ cảm thấy công việc có ý nghĩa.

Hỗ trợ nhân viên tham gia thử thách

Nhà lãnh đạo không nên cho rằng nhân viên không thích thử thách, không thích đối mặt với khó khăn. Thực tế, họ chỉ làm việc theo quy trình vì họ không cảm thấy công việc có ý nghĩa. Trong trò chơi, họ có thể tham gia cuộc đối kháng hoặc vượt qua các cấp độ, họ không chắc chắn về kết quả nhưng vẫn có niềm tin.

Đề xuất của người lãnh đạo:

Nhà lãnh đạo nên giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và xây dựng chiến lược cùng nhau. Điều này bao gồm việc hiểu rõ khó khăn và nghi ngờ của họ, trả lời câu hỏi của họ và cung cấp sự hỗ trợ. Khi nhân viên và cấp dưới cùng thảo luận về cách đạt được mục tiêu, mục tiêu sẽ trở nên thách thức hơn thay vì gây áp lực.

Cho phép nhân viên có quyền chủ động

Những người chơi game đều có quyền quyết định, không ai can thiệp vào, đây là cảm giác hấp dẫn nhất. Người chơi game có mục tiêu rõ ràng, họ biết mình muốn làm gì và đang làm gì, dù có kỹ năng tốt hay không, họ đều có quyền quyết định và chịu trách nhiệm cho kết quả cuối cùng.

Đề xuất của người lãnh đạo:

Nhà lãnh đạo nên cấp quyền cho nhân viên một cách đúng đắn, không chỉ đưa ra mục tiêu và không quan tâm sau đó, mà còn phải giúp họ cảm thấy mình là chủ nhân của công việc. Một nhà quản lý cấp cao đã giao cho giám đốc khu vực một mục tiêu tăng gấp đôi doanh thu, nhưng không cho giám đốc khu vực cơ hội để bày tỏ ý kiến. Điều này đã tạo ra áp lực lớn và làm giảm động lực.

Bảo đảm tính mới mẻ trong công việc

Những trò chơi lâu đời vẫn được yêu thích thường xuyên được nâng cấp và cải tiến để duy trì sự hứng thú của người chơi. Công việc cũng vậy, ít ai có thể cảm thấy công việc thú vị khi làm lặp đi lặp lại hàng ngày. Họ có thể dễ dàng đối phó mà không cần suy nghĩ, do đó hiệu suất công việc không bao giờ được cải thiện.

Đề xuất của người lãnh đạo:

1. Nhân viên kỳ cựu tham gia vào công việc mới, nhân viên mới tham gia vào công việc cũ.
2. Đề xuất yêu cầu cao hơn.
3. Cập nhật định nghĩa giá trị công việc định kỳ.