Bản chất của quản lý: Khơi dậy “năng lực lãnh đạo toàn diện”

Thúc đẩy Lãnh đạo Toàn thể để Cải thiện Quản lý

Nhớ lại thời gian tôi mới bắt đầu quản lý, tôi cảm thấy rất mệt mỏi. Có những nhân viên không tự động làm việc, chỉ khi có người thúc đẩy họ, dự án mới tiến triển. Một số nhân viên không muốn chịu trách nhiệm, gặp vấn đề là đổ lỗi cho người khác. Còn một số khác thì chỉ chịu làm việc khi có phần thưởng vật chất.

Tôi tự hỏi liệu có cách nào để khiến nhân viên chủ động hơn trong công việc không? Vì vậy, tôi bắt đầu tìm hiểu cách kích thích sự tự chủ của nhân viên và đọc nhiều sách về quản lý từ trong và ngoài nước, từ đó hình thành nên nhận thức và phương pháp quản lý của riêng mình.

Theo tôi, quản lý đội nhóm chỉ cần làm một điều duy nhất: Thúc đẩy Lãnh đạo Toàn thể.

Điều gì là Lãnh đạo Toàn thể?

Nhiều người nghĩ rằng chỉ có lãnh đạo mới cần lãnh đạo, còn nhân viên chỉ cần tuân thủ. Kiểu quản lý này gọi là “Lãnh đạo – Thực hiện”. Điều này dẫn đến tình trạng lãnh đạo càng ngày càng mệt mỏi và hiệu quả thực thi công việc ngày càng kém.

Lãnh đạo Toàn thể nhằm thay đổi kiểu quản lý này, chuyển sang kiểu “Lãnh đạo – Lãnh đạo”. Sự khác biệt chính ở đây là nhân viên cũng cần có khả năng lãnh đạo, không chỉ đơn thuần là chấp nhận lệnh. Đây là sự kết hợp giữa mô hình lãnh đạo từ trên xuống và từ dưới lên, tạo ra một tổ chức sống động và cống hiến cho doanh nghiệp.

Cách xây dựng Lãnh đạo Toàn thể

Để xây dựng Lãnh đạo Toàn thể, chúng ta cần tập trung vào ba khía cạnh chính: Tạo quyền lực, Chuẩn mực hành vi hiệu quả, và Tự chủ của nhân viên.

Tạo quyền lực

Tại sao phải tạo quyền lực? Vì nhân viên là người hiểu rõ nhất nhu cầu của khách hàng và hoàn toàn có khả năng đưa ra quyết định đúng đắn trong lĩnh vực của mình. Hãy xem ví dụ về Haidilao, mỗi nhân viên đều có quyền tặng món ăn nhỏ hoặc quà tặng cho khách hàng dựa vào tình hình cụ thể và tâm trạng của khách.

Qua việc tạo quyền lực, chúng ta có thể trả lại quyền quyết định cho nhân viên, giúp họ phát huy tính chủ động, cải thiện hiệu suất hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp. Một số biện pháp cụ thể bao gồm:

Tạo cảm giác thuộc về: Đội nhóm không có cảm giác thuộc về sẽ không có sức mạnh chiến đấu. Ví dụ trong phim “Changjin Lake”, mỗi thành viên trong đội ngũ đều có một mã số và tên hoa, mã số và tên này sẽ mãi mãi đi cùng với họ, bất kể sống hay chết.
Kích thích luồng thông tin: Nhiều lãnh đạo thích sử dụng “sự khác biệt thông tin” để quản lý đội nhóm, cho rằng “Tôi biết nhưng bạn không biết” sẽ giúp tạo uy quyền. Trên thực tế, điều này chỉ khiến nhân viên không còn suy nghĩ, vì họ cho rằng mình không nắm đủ thông tin nên tốt nhất là để lãnh đạo quyết định, họ sẽ không bị trách nhiệm.
Chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành lập kế hoạch: Nhân viên nên tự lên kế hoạch công việc của mình thay vì lãnh đạo đã lập sẵn kế hoạch và phân công cho họ. Việc này giúp nhân viên tham gia và thậm chí chủ động trong việc lập kế hoạch, tăng cường việc tạo quyền lực.
Giữ tay lãnh đạo cấp cao: Khi nhân viên gặp vấn đề, hãy khuyến khích họ thử giải quyết trước khi nhờ sự hỗ trợ. Lãnh đạo cấp cao càng phải giữ tay, đặc biệt là không nên tranh giành công việc với nhân viên, để tránh làm nhân viên mất việc.
Hủy bỏ cơ chế giám sát: Nhiều công ty có chuyên viên QA giám sát việc nhân viên có tuân thủ quy định hay không. Cũng có chuyên viên quản lý dự án giám sát tiến độ dự án. Tôi rất thắc mắc, liệu nhân viên không thể tự học cách tuân thủ quy định? Lãnh đạo không thể đảm bảo tiến độ dự án?
Kích thích phản hồi từ nhân viên: Một số lãnh đạo thích nghe lời khen, vì vậy nhân viên thường chỉ báo cáo những tin vui. Ví dụ như Hitler, cho đến khi Berlin bị chiếm, vẫn không tin rằng ông ta đã thua cuộc chiến toàn diện, vì binh sĩ không dám nói thật với ông ấy, nếu nói thật ông ấy sẽ tức giận và giết chết binh sĩ. Do đó, ông ấy hoàn toàn không biết tình hình thực sự chiến trường đang tồi tệ đến mức nào.

Chuẩn mực hành vi hiệu quả

Muốn đạt được Lãnh đạo Toàn thể, cần thiết lập chuẩn mực hành vi hiệu quả, cố định những hành vi này thành thói quen hàng ngày của mỗi nhân viên.

Hành vi cẩn trọng trong các công việc nguy hiểm: Một số công việc nguy hiểm cần thiết lập cơ chế kiểm tra kép, ví dụ như công việc vận hành, quản trị cơ sở dữ liệu, tài chính.
Cho phép người nghe tiếng súng quyết định: Ví dụ, một số vấn đề kỹ thuật nên để nhân viên tuyến đầu đề xuất giải pháp, tránh tình trạng người không chuyên chỉ đạo người chuyên môn.
Hội nghị hiệu quả: Nguyên tắc chung là, nếu không cần thiết thì không nên mở hội nghị; không nên mở hội nghị không có sự chuẩn bị; mỗi hội nghị phải có kết luận; hủy bỏ các hội nghị kéo dài hơn một giờ.
Nhấn mạnh tầm nhìn: Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị doanh nghiệp cần được nhấn mạnh và truyền đạt liên tục, và cần biến những ý tưởng trừu tượng thành hình ảnh cụ thể, ví dụ như sử dụng sứ giả văn hóa, câu chuyện văn hóa doanh nghiệp, video, hình ảnh, văn bản để liên tục truyền đạt.
Đối thoại mục tiêu: Chuẩn mực hành vi hiệu quả không phải do lãnh đạo trực tiếp giải quyết, mà thông qua việc đối thoại mục tiêu giữa nhân viên và lãnh đạo, để nhân viên tự động điều chỉnh nguồn lực để hoàn thành mục tiêu tổ chức. Lãnh đạo và nhân viên liên tục điều chỉnh OKR của họ, để doanh nghiệp ngày càng gần với mục tiêu chiến lược.

Tự chủ của nhân viên

Trên đây chúng ta đã thảo luận về cách nâng cao Lãnh đạo Toàn thể từ khía cạnh quyền lực và chuẩn mực hành vi, đây là yếu tố bên ngoài.

Theo truyền thống văn hóa Trung Quốc, ngoại nhân và nội nhân đều quan trọng. Phần thứ ba để nâng cao Lãnh đạo Toàn thể: Kích thích Tự chủ của nhân viên, chính là từ yếu tố nội tại.

Đầu tiên, hãy nói về Tự chủ là gì? Nhà tâm lý học Bandura đã đề xuất khái niệm “Tự chủ”, chỉ sự tự tin của con người vào khả năng của mình để thực hiện mục tiêu cụ thể trong một lĩnh vực. Nói một cách đơn giản, đó là sự tự tin trong một lĩnh vực cụ thể.

Bandura phát hiện ra rằng “Tự chủ” chủ yếu đến từ bốn nguồn:

Kinh nghiệm cá nhân: Có trải nghiệm thành công trong việc thực hiện một công việc.
Kinh nghiệm thay thế: Đã thấy người khác làm thành công.
Sự thuyết phục xã hội: Khi người khác nói bạn có thể, bạn cũng sẽ có lòng tin.
Tác động của tâm trạng và cơ thể: Khi mệt mỏi, con người sẽ thiếu tự tin.

Tóm lại, trong môi trường công việc, để nâng cao Tự chủ của nhân viên, có bốn điểm chính:

Tạo dựng niềm tin và chăm sóc nhân viên: Nhân viên chỉ có thể đạt được cảm giác thuộc về trong môi trường tin tưởng lẫn nhau, và họ sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Dùng kinh nghiệm phong phú của bạn để khích lệ nhân viên: Lãnh đạo là hình mẫu cho nhân viên, nhân viên tin rằng họ sẽ trở thành người lãnh đạo trong tương lai. Nhân viên rất muốn học hỏi từ bạn, vì vậy bạn nên dùng kinh nghiệm của mình để khích lệ họ, khiến họ tin rằng nỗ lực cuối cùng sẽ được đền đáp.
Phản hồi kịp thời: Khi nhân viên đạt được kết quả giai đoạn, hãy khen ngợi cụ thể và kịp thời, điều này sẽ tăng cường cảm giác thành công, tăng cường “Tự chủ” của nhân viên. Trên thực tế, thất bại không bao giờ là mẹ của thành công, thành công mới là. Thành công nhỏ sẽ dẫn đến thành công lớn, hãy biến thành công thành một thói quen, liên tục chiến thắng mới có thể trở thành người mạnh mẽ.
Đặt mục tiêu dài hạn: Cố gắng làm những việc khó khăn và đúng đắn, mặc dù hiệu quả chậm, nhưng chậm là nhanh, đây là con đường quan trọng để doanh nghiệp trường tồn.

Tóm lại, chúng ta đã thảo luận về ba khía cạnh chính để thúc đẩy Lãnh đạo Toàn thể: Tạo quyền lực, Chuẩn mực hành vi hiệu quả, và Tự chủ của nhân viên. Bằng cách thúc đẩy Lãnh đạo Toàn thể, chúng ta có thể xây dựng mô hình “Lãnh đạo – Lãnh đạo”, làm cho quản lý của bạn hiệu quả hơn.

Cuối cùng, hãy trích dẫn một câu để kết thúc: “Những người quản lý tốt nhất là những người hướng dẫn mọi người xem thiên nhiên, xem mọi người, và xem chính mình.”

### Từ khóa:
– Lãnh đạo toàn thể
– Quyền lực
– Chuẩn mực hành vi
– Tự chủ
– Quản lý