Khi trở thành lãnh đạo, cần cảnh giác với 3 tâm lý.

Người giữ chức vụ càng cao, tâm lý càng dễ bị ảnh hưởng.

Trong môi trường công việc, những người nắm giữ vị trí cao thường có nhiều quyền lực và nguồn lực hơn, dẫn đến việc tâm lý của họ cũng dễ dàng thay đổi. Đôi khi, họ thậm chí trở nên khó kiểm soát hơn. Khi tôi làm huấn luyện viên quản lý cho một số công ty đại chúng, tôi thường thấy những người quản lý này gặp phải khó khăn khi ở vị trí cao. Họ đôi khi không để ý đến những nguyên tắc cơ bản của quản lý và đi vào con đường sai lầm. Đặc biệt là ba kiểu tâm lý tiêu cực dưới đây, những người giữ chức vụ càng cao càng dễ mắc phải.

01. Tâm lý quan liêu

“Đại nhân, thật lớn tiếng quá”, đó là một câu thoại kinh điển trong bộ phim của Châu Tinh Trì, thường được sử dụng để chế nhạo những người có địa vị cao nhưng không có thực tài. Trong môi trường công việc hiện đại, vai trò của người quản lý không chỉ đơn thuần là người ra lệnh, mà còn phải trở thành người hướng dẫn cho đội nhóm. Tuy nhiên, vẫn có nhiều người quản lý cố tình hoặc vô tình thể hiện quyền lực của mình. Ví dụ như khi một người quản lý phát trực tuyến và “ném điện thoại” để họp với fan, sau đó bị người dùng phê phán là “quyền lực quá lớn”. Người tiền nhiệm của Đông Phương Tuyển Chọn, Đông Phương Tiểu Tôn, đã phải xin lỗi vì hành động này. Hay như người tiền nhiệm của Baidu, Cụ Bình, đã bị chỉ trích nặng nề vì cách cư xử của mình trong video, khiến cổ phiếu Baidu sụt giảm và cuối cùng bị sa thải.

Theo nhà xã hội học và kinh tế gia Max Weber, quyền lực có thể được chia thành ba loại: quyền lực truyền thống (dựa trên huyết thống, gia tộc), quyền lực pháp lý và quyền lực hấp dẫn. Quyền lực pháp lý là quyền lực dựa trên luật pháp hoặc quy định, nghĩa là một người có quyền lực do vị trí hoặc quyền hạn mà luật pháp hoặc hệ thống ban hành cấp cho họ. Trong các tổ chức khác nhau, quyền lực pháp lý chính là quyền lực được giao cho bởi chức vụ hoặc tiêu đề, ví dụ như giám đốc hoặc quản lý, họ có quyền ra lệnh và kiểm soát nhân viên do chức vụ của họ.

Tuy nhiên, trong thời đại ngày nay khi con người ngày càng coi trọng sự nhân văn và cá nhân hóa, việc nhấn mạnh quá mức “quyền lực pháp lý” và cố gắng ép buộc nhân viên tuân theo lệnh của mình thông qua cấp bậc, sẽ tạo ra nhiều vấn đề. Tôi từng gặp một người quản lý yêu cầu nhân viên viết báo cáo hàng ngày, và yêu cầu mỗi báo cáo phải có ít nhất 500 từ, và liệt kê ít nhất 5 công việc đã hoàn thành trong ngày. Nếu không đạt, họ cần giải thích tại sao. Điều này đã khiến nhân viên luôn trong trạng thái lo lắng và căng thẳng, thay vì tập trung vào sáng tạo và nhiệt huyết trong công việc.

Ngược lại, quyền lực hấp dẫn mới là điều mà các người quản lý hiện đại đang hướng tới. Quyền lực này dựa trên sự hấp dẫn cá nhân, khả năng lãnh đạo, ảnh hưởng hoặc thu hút, từ đó tạo ra lòng tin và tuân thủ từ người khác. Quyền lực này không dựa trên chức vụ hay quyền hạn, mà dựa trên những đặc điểm và hành vi cá nhân của người lãnh đạo, có thể kích thích lòng trung thành và sự theo đuổi. Trong các tổ chức, người quản lý có quyền lực hấp dẫn thường có khả năng thúc đẩy đội nhóm hoặc cộng đồng hướng tới mục tiêu chung một cách hiệu quả hơn.

Jack Welch, khi là người phụ trách một công ty con của General Electric, đã thể hiện sức hấp dẫn vượt trội của mình. Khi công ty con của ông gặp phải vấn đề về chi phí mua sắm cao, ông đã nghĩ ra một giải pháp. Ông lắp đặt một máy điện thoại trong văn phòng của mình, cho phép nhân viên mua sắm có thể liên lạc với ông bất cứ lúc nào họ đạt được lợi thế trong cuộc đàm phán với nhà cung cấp, bất kể họ ở vị trí nào. Ông sẽ ngay lập tức chạy đến nghe điện thoại và khen ngợi họ bằng giọng điệu đầy phấn khích: “Hoàn thành xuất sắc, thật tuyệt vời!”. Ngoài ra, ông còn viết thư tay để chúc mừng họ. Cách tiếp cận này của Welch đã tạo ra sự hưng phấn và tự hào cho nhân viên, giúp giải quyết vấn đề về chi phí mua sắm.

Trong môi trường công việc hiện đại, việc sử dụng quyền lực một cách thái quá sẽ ngày càng kém hiệu quả. Đặc biệt trong bối cảnh 95ers và 00ers đang “điều chỉnh” môi trường làm việc, việc sử dụng quyền lực sẽ làm tổn hại đến sự linh hoạt và khả năng đổi mới của tổ chức, đồng thời làm mất đi sự đoàn kết và ổn định. Sự thiệt hại rõ ràng vượt xa lợi ích.

02. Tâm lý bất ổn

Trước đây, một nhân viên cấp dưới sau khi chuyển sang một công ty khác làm quản lý đã gọi điện hỏi tôi, những người mới làm quản lý cần chú ý điều gì? Tôi trả lời rằng: “Ổn định, đừng vội vàng”. Tôi nói vậy vì đã thấy quá nhiều người khi mới lên chức bắt đầu tự mãn, không thể kiềm chế sự bất ổn trong tâm lý, tìm đủ mọi cách để thể hiện mình. Họ không chịu cố gắng nghiên cứu công việc mới, hiểu rõ yêu cầu mới, mà chỉ muốn biến tấu mọi thứ, từ đội nhóm đến quy trình, nói toàn những lời lẽ và phương pháp luận mà mọi người không hiểu và không biết làm thế nào. Tâm lý bất ổn này chắc chắn sẽ không cho phép họ đi xa hơn trong sự nghiệp quản lý.

Bạn bè của tôi, chủ một công ty sản xuất, đã mời một kỹ sư tài năng từ một công ty lớn về làm giám đốc kỹ thuật. Ba biện pháp đầu tiên của giám đốc kỹ thuật này là “chỉ trích, thiết lập quy tắc, yêu cầu ngân sách”. Đầu tiên, ông ta phê bình mọi mặt của công ty, từ “thiếu ý thức số hóa” đến “không có môi trường đổi mới”, hầu như mọi thứ đều không đúng. Sau đó, ông ta áp dụng các quy trình, tiêu chuẩn và quy định từ công ty lớn, yêu cầu tất cả kỹ sư trong công ty phải “đồng bộ hóa” theo. Chỉ trong một tháng, ông ta đã tổ chức hơn mười cuộc họp và ban hành nhiều quy định mới.

Điều khiến bạn bè của tôi lo lắng hơn là giám đốc kỹ thuật này luôn tìm cách đến văn phòng của anh ấy để “xin tiền”. Theo lời của ông ta, mọi thứ đều cần ngân sách, từ triển khai đến mở rộng, đều cần tiền mặt. Điều này đã khiến bạn tôi không dám gặp ông ta. Sau đó, bạn tôi khuyên ông ta nên từ từ, từng bước, không nên quá nóng vội, nhưng ông ta lại liên tục thuyết phục bạn tôi rằng nếu ông ta hành động trước, ông ta sẽ chiếm được lợi thế và vẽ ra viễn cảnh rằng nếu theo kế hoạch của ông ta, công ty sẽ có thể vượt trội trong ngành. Cuối cùng, bạn tôi đã cung cấp cho ông ta một khoản ngân sách đáng kể, nhưng đội ngũ kỹ thuật do ông ta lãnh đạo cuối cùng lại không phát triển theo hướng tốt đẹp. Đội ngũ liên tục có nhân viên cũ nghỉ việc, các dự án do ông ta khởi xướng cũng liên tục thất bại. Khi bạn tôi chất vấn ông ta, ông ta luôn tránh vấn đề chính và tiếp tục vẽ ra viễn cảnh mới. Cuối cùng, bạn tôi không thể chịu đựng được nữa, đã sa thải ông ta hai tháng trước.

Trong tâm lý học, có một khái niệm gọi là “khả năng tự tin”, chỉ sự đánh giá và niềm tin của cá nhân về việc họ có thể thành công trong việc thực hiện một nhiệm vụ hoặc hành động nào đó. Đối với người quản lý, khả năng tự tin mạnh mẽ là rất cần thiết, nhưng khi niềm tin này quá mạnh mẽ, người quản lý có thể bỏ qua những hạn chế thực tế, như khả năng thực sự của nhân viên và độ phức tạp của dự án, dẫn đến những kỳ vọng và quyết định không thực tế.

Vì vậy, khi một người trở thành người quản lý, điều quan trọng là không nên quá bất ổn, phải biết giữ bình tĩnh, quan sát và học hỏi, hiểu rõ về con người, công việc và môi trường, rồi mới bắt đầu thể hiện mình. Đừng bắt đầu bằng cách nhìn nhận mọi thứ từ góc nhìn toàn năng, như một vị cứu tinh, chỉ trích và thay đổi đội nhóm. Bạn còn nhớ câu chuyện về sinh viên Bắc Kinh mới vào Huawei đã viết “vạn ngôn thư” và bị ông chủ Ren Zhengfei mắng là “ngớ ngẩn”? Có vẻ như ông ta rất giống với giám đốc kỹ thuật mới này. Tâm lý bất ổn, mắt cao tay thấp, thay đổi này nọ, cuối cùng sẽ nhận ra rằng kẻ hề chính là mình.

03. Tâm lý “sơn đầu”

Những người đã làm quản lý đều biết rằng hầu hết mọi công ty đều có một chuỗi “phản hồi tiêu cực” rất tương đồng. Ví dụ, đội ngũ bán hàng sẽ phàn nàn rằng quảng cáo thị trường không chính xác, đội ngũ quảng cáo sẽ phàn nàn rằng sản phẩm và thiết kế có vấn đề, đội ngũ sản phẩm lại phàn nàn rằng chất lượng và giá cả của nguyên liệu mua sắm không cạnh tranh, đội ngũ mua sắm lại phàn nàn rằng thanh toán của đội tài chính không kịp thời, và đàm phán với nhà cung cấp không có lợi thế; cuối cùng, đội tài chính lại phàn nàn rằng đội ngũ bán hàng chỉ chăm chăm bán hàng, không bao giờ thu hồi tiền đúng hạn… Trong chuỗi phản hồi này, mỗi người đều từ góc nhìn của mình, tìm được những lý do tưởng chừng hợp lý để biện minh cho vấn đề của mình. Nhưng những lý do này không giúp giải quyết vấn đề thực sự của công ty, chỉ là cách để người quản lý khác nhau đổ lỗi cho nhau. Về lâu dài, suy nghĩ thiếu tầm nhìn tổng thể này sẽ gây ra tâm lý “sơn đầu”, làm cho bức tường giữa các bộ phận trong công ty càng ngày càng dày.

Trong quản lý tổ chức, tâm lý “sơn đầu” là một cách nghĩ hẹp hòi, lấy bộ phận của mình làm trung tâm, thường dẫn đến việc người quản lý chỉ quan tâm đến lợi ích của bộ phận mình, mà không quan tâm đến mục tiêu tổng thể và sự phát triển lâu dài của tổ chức. Tâm lý này không chỉ cản trở sự hợp tác giữa các bộ phận, mà còn có thể làm tổn hại đến hiệu quả và khả năng đổi mới của tổ chức. Như trong câu chuyện ngụ ngôn “Con cá đuối, con tôm và con thiên nga”, mặc dù cá đuối, tôm và thiên nga đều cố gắng kéo một chiếc xe, nhưng vì mỗi con đều cố gắng kéo theo hướng khác nhau, kết quả là không chỉ xe không di chuyển mà còn làm hỏng xe. Khi “xe” đã hỏng, dù bạn là quản lý cấp cao nào, cũng không thể chơi nữa.

Donella Meadows trong cuốn sách “Hệ thống và sự tuyệt vời” đã định nghĩa “hệ thống” như sau: Hệ thống không phải là sự kết hợp đơn giản của một loạt các vật thể, mà là một tổng thể các yếu tố tương tác, có khả năng đạt được một mục tiêu nào đó.

Trên thực tế, công ty cũng là một hệ thống. Nếu người quản lý chỉ quan tâm đến lợi ích ngắn hạn mà thiếu ý thức tổng thể, chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của toàn bộ hệ thống. Vì vậy, những người quản lý thực sự xuất sắc phải xây dựng tư duy và nhận thức về “hệ thống”, đứng ở vị trí cao hơn và tầm nhìn rộng hơn, từ góc nhìn tổng thể và toàn diện, phá bỏ tư duy bản vị và bức tường giữa các bộ phận, coi mình như một phần của hệ thống, kết nối với các bộ phận khác, đồng nghiệp, thậm chí cả người quản lý cấp trên, thay vì bị tư duy bản vị và lợi ích bộ phận che mờ. Hãy tin tưởng vào cái nhìn của người quản lý và cái nhìn của đồng nghiệp, người quản lý có tầm nhìn tổng thể chắc chắn sẽ có nhiều cơ hội được nhìn thấy và được trọng dụng hơn.