Quản lý nhân viên cấp cao hiệu quả trong doanh nghiệp
Những người lãnh đạo giỏi như dòng chảy, những vị tướng mạnh mẽ như rừng cây, đó là ước mơ của mỗi doanh nghiệp.
Nhiều vấn đề quản lý cuối cùng đều quy về con người. Đây là quan điểm mà tôi đã đồng ý với nhiều chủ doanh nghiệp trong quá trình tư vấn quản lý.
Tuy nhiên, trong vấn đề về “con người” này, tôi nhận thấy một hiện tượng kỳ lạ. Nhiều doanh nghiệp có các phương pháp quản lý nhân lực phong phú đối với nhân viên cơ sở, ngoài việc quản lý chấm công cơ bản, còn có nhiều cách quản lý khác.
- Có thể là hệ thống điểm thưởng.
- Có thể là đánh giá ABC hoặc loại bỏ cuối cùng 271.
- Có thể là tiêu chuẩn vị trí công việc.
Tuy nhiên, đối với quản lý nhân viên cấp trung và cao, lại thường thiếu các tiêu chuẩn quản lý rõ ràng.
Khi tôi hỏi sâu hơn, hầu hết câu trả lời đều là: “Chúng tôi đều chịu sự quản lý của sếp, liệu họ có được trọng dụng hay không đều phụ thuộc vào quyết định của sếp.”
Phương pháp chỉ quản lý nhân viên cơ sở mà bỏ qua nhân viên cấp trung và cao, sẽ không tạo ra sức mạnh thực sự mà chỉ gây ra chủ nghĩa duy ý thức và lãng phí tài nguyên quản lý.
Không có nhân viên kém, chỉ có quản lý không tốt.
Khi quản lý nhân viên cấp trung và cao không đạt yêu cầu, việc quản lý nhiều hơn đối với nhân viên cơ sở chỉ là hình thức bề ngoài, thậm chí còn là một hình thức quản lý giả dối.
Những khách hàng là chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc nhân sự đã nói với tôi rằng: “Thưa thầy Liu, chúng tôi hiểu điều này, nhưng nhiều nhân viên cấp trung và cao của chúng tôi là những người sáng lập từ ban đầu, đặt ra nhiều yêu cầu quản lý cho họ có thể khó thực hiện.”
Tôi trả lời: “Việc quản lý nhân viên cấp trung và cao không chỉ nhắm vào những người sáng lập, mà áp dụng cho tất cả mọi người. Không nên vì những người sáng lập mà từ chối đặt ra yêu cầu quản lý. Khi quản lý nhân viên cấp trung và cao rõ ràng, một số người sáng lập sẽ bị ảnh hưởng. Nhưng khi quản lý không rõ ràng, toàn bộ tổ chức sẽ bị ảnh hưởng.”
Như ông chủ Ren Zhengfei đã nói: “Sau khi xác định chiến lược, vấn đề lớn nhất chính là quản lý nhân viên cấp trung và cao.”
Vậy làm thế nào để quản lý nhân viên cấp trung và cao hiệu quả trong doanh nghiệp?
Hơn là đưa ra những quy định chung chung không đau không ngứa, hãy đặt ra các yêu cầu cụ thể trong các khía cạnh quản lý cụ thể, như vậy mới đảm bảo tính thực thi.
Theo chu kỳ quản lý nhân viên cấp trung và cao, chúng ta có thể chia thành bảy giai đoạn: bổ nhiệm, phát triển, đánh giá, hạ bậc, chuyển vị trí, loại bỏ, và quản lý theo quy tắc đỏ xuyên suốt.
- Bổ nhiệm: Bổ nhiệm nhân viên cấp trung và cao đại diện cho văn hóa doanh nghiệp.
- Quy tắc: Bao gồm quy tắc xác nhận tư cách và quy tắc bổ nhiệm.
- Tiêu chuẩn: Mỗi doanh nghiệp có thể lập ra nhiều tiêu chuẩn bổ nhiệm nhân viên cấp trung và cao, nhưng phải bao gồm hai mặt.
- Quy trình: Phải bao gồm ít nhất bốn bước: đề cử, xem xét, quyết định, công bố.
- Phát triển: Không phát triển nhân viên cấp trung và cao là không có tương lai.
- Đánh giá: Không đánh giá nhân viên cấp trung và cao thì không phải là quản lý.
- Hạ bậc: Quan trọng hơn là việc hạ bậc.
- Chuyển vị trí: Thay vì bắt buộc làm việc không phù hợp, hãy để họ làm việc phù hợp.
- Loại bỏ: Loại bỏ nhân viên cấp trung và cao.
Một phần lớn, văn hóa doanh nghiệp chính là văn hóa của người sáng lập. Văn hóa doanh nghiệp chủ yếu được truyền bá thông qua nhân viên cấp trung và cao, vì vậy việc chọn lựa đúng người sẽ đại diện cho văn hóa doanh nghiệp.
Nhiều doanh nghiệp đang ở trạng thái không có quy tắc, không có tiêu chuẩn, không có quy trình (ba không). Cuối cùng, tất cả đều do chủ doanh nghiệp quyết định, và nếu sai lầm, cũng do chủ doanh nghiệp chịu trách nhiệm.
Bổ nhiệm nhân viên cấp trung và cao, cần thoát khỏi “ba không” và chuyển sang “ba có”: có quy tắc, có tiêu chuẩn, có quy trình.
Nhiều chủ doanh nghiệp đều cảm thấy rằng nhân viên cấp trung và cao tốt nhất đều do mình huấn luyện. Vì vậy, việc huấn luyện chỉ là vấn đề thời gian, không phải là vấn đề tồn tại.
Huấn luyện nhân viên cấp trung và cao là một chủ đề lớn, dù nội dung có phong phú đến đâu, cũng không thể sai lệch mục đích. Mục đích của việc huấn luyện không thể dựa trên cá nhân, mà phải dựa trên chiến lược và vị trí công việc.
Giống như việc luận án quyết định học sinh có tốt nghiệp hay không, đánh giá nhân viên cấp trung và cao quyết định việc khen thưởng, thăng chức, chuyển vị trí, hoặc loại bỏ.
Đánh giá nhân viên cấp trung và cao không thể do chủ doanh nghiệp quyết định một mình, mà cần có ủy ban đánh giá hoặc ủy ban quản lý tập thể.
Hạ bậc không có nghĩa là hoàn toàn phủ nhận. Việc sử dụng nhân viên cấp trung và cao có thể tiếp tục, nhưng vì kết quả kinh doanh kém hoặc xảy ra vấn đề nghiêm trọng, nên cần hạ bậc.
Nếu một nhân viên cấp trung và cao không thích hợp với vị trí hiện tại, việc chuyển vị trí sẽ phù hợp hơn.
Nếu không loại bỏ nhân viên cấp trung và cao không phù hợp, tất cả các công cụ quản lý sẽ trở nên vô ích.
Nhưng việc loại bỏ cũng không thể tùy tiện, cần có tiêu chuẩn.
Không có quy tắc đỏ, Đường Tăng sẽ chết trước cây gậy của Tề Thiên.
Mỗi nhân viên cấp trung và cao đều nắm giữ quyền lực. Nếu doanh nghiệp không quản lý quy tắc đỏ đối với họ, quyền lực mất kiểm soát sẽ đưa doanh nghiệp vào tình trạng nguy hiểm.
Quy tắc đỏ cho quản lý nhân viên cấp trung và cao có thể tham khảo.
- Biến đổi tài chính giả mạo để lừa dối cổ đông.
- Sử dụng quyền lực vì lợi ích cá nhân hoặc của người thân.
- Đầu tư vào ngành nghề cạnh tranh hoặc liên quan mà không có sự cho phép.
- Sử dụng quyền lực vượt quá giới hạn gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty.
- Leakage bí mật thương mại hoặc thông tin nội bộ.
- Cản trở kiểm tra thông thường hoặc bao che hành vi bất hợp pháp.
Cuối cùng, tôi muốn nói rằng: “Những người lãnh đạo giỏi như dòng chảy, những vị tướng mạnh mẽ như rừng cây, đó là ước mơ của mỗi doanh nghiệp.”
Điều này chỉ có thể đạt được thông qua quản lý nhân viên cấp trung và cao xuất sắc.
Quản lý nhân viên cấp trung và cao nên bao gồm bảy giai đoạn: bổ nhiệm, phát triển, đánh giá, hạ bậc, chuyển vị trí, loại bỏ, và quản lý theo quy tắc đỏ.
**Từ khóa:** Quản lý nhân viên, Nhân viên cấp trung và cao, Văn hóa doanh nghiệp, Đánh giá nhân viên, Quyền lực