Chiến Lược Tuyển Dụng Xuất Sắc của Ogilvy

Chiến Lược Tuyển Dụng Xuất Sắc của Ogilvy

Bạn đã từng nghe câu chuyện về một công ty mà người lãnh đạo đã dùng những con búp bê Nga để truyền đạt một bài học quan trọng cho các giám đốc điều hành cấp cao của mình? Câu chuyện bắt đầu khi mỗi giám đốc nhận được một con búp bê Nga, và họ được yêu cầu mở nó ra. Khi họ mở ra, bên trong có một con búp bê nhỏ hơn, và tiếp tục như vậy cho đến khi họ tìm thấy một mảnh giấy ghi: “Bạn sẽ chỉ tạo ra một công ty lùn nếu bạn luôn tuyển dụng những người kém hơn bạn. Nhưng nếu bạn dám tuyển dụng những người giỏi hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành một đế chế!”

Người lãnh đạo táo bạo này chính là William Bernbach, chủ tịch của công ty Ogilvy & Mather, và nguyên tắc này sau đó được gọi là “Luật Ogilvy”. Trong quản lý, việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài cốt lõi là chìa khóa. Nhưng ai mới là “nhân tài cốt lõi”, và làm thế nào để xác định ai là người “tài giỏi hơn”? Sự phù hợp là quan trọng nhất, không phải chỉ dựa trên một tiêu chuẩn đơn thuần.

Trong xã hội kinh doanh hiện đại, sự “tài giỏi” có thể thay đổi tùy theo ngành nghề và lĩnh vực cụ thể. Chương trình “Suy Nghĩ Đa Chiều” của LogicMind đã đề cập rằng nhiều người không hiểu nhau vì họ ở các mức độ khác nhau. Việc suy nghĩ đa chiều giúp chúng ta thăng tiến và hiểu biết sâu sắc hơn về người khác.

Một đầu bếp có thể so sánh cuộc sống với nấu ăn, nơi mọi thứ đều trở nên rõ ràng trong món ăn gia thường. Một người chỉ quen với đồ ăn nhanh sẽ không thể hiểu được triết lý ẩn chứa trong hương vị, không cảm nhận được niềm vui từ sự hiểu biết sâu sắc.

Những người vợ mong muốn sự chăm sóc tận tình từ chồng mình có thể không coi một người chồng bận rộn không thể chăm sóc gia đình là người tài giỏi. Tuy nhiên, một đối tác kinh doanh có thể xem người chồng ấy là người tài giỏi vì đã giúp họ vượt qua khó khăn và đưa công ty vào con đường tăng trưởng mạnh mẽ.

Trong việc đánh giá ai là người “tài giỏi”, chúng ta cần xem xét nhiều yếu tố khác nhau. Một người có thể là “tài giỏi” trong một lĩnh vực nhưng lại không phù hợp với vị trí khác. Việc lựa chọn người phù hợp đòi hỏi việc xác định các tiêu chí cụ thể, như kinh nghiệm, khả năng tư duy, thái độ ứng xử, cũng như các yếu tố khác như ngoại hình, cách nói chuyện, kiến thức và thậm chí cả ấn tượng ban đầu.

Steve Hoffman, người sáng lập Founders Space, đã sử dụng 11 tiêu chí để đánh giá một công ty, bao gồm đội ngũ, thị trường, xu hướng, v.v. Cách suy nghĩ này cũng áp dụng khi tuyển dụng nhân viên. Việc xác định các tiêu chí giúp chúng ta có một khung tham chiếu rõ ràng để sàng lọc ứng viên. Mặc dù các tiêu chí có thể thay đổi theo thời gian, nhưng trong quá trình tuyển dụng, chúng nên được xác định một cách rõ ràng và ổn định để đảm bảo hiệu suất cao.

Các công ty hàng đầu như Carnegie Steel và Google đã chứng minh rằng việc tuyển dụng những người giỏi hơn bản thân mình là chìa khóa để thành công. Carnegie đã biết cách tận dụng tài năng của những người giỏi hơn mình, trong khi Google tin tưởng vào việc tuyển dụng những người tài giỏi nhất, không phụ thuộc vào bằng cấp hay trường lớp.

Trong kỷ nguyên công nghệ và kinh doanh hiện đại, việc tìm kiếm và giữ chân những người tài giỏi là điều quan trọng. Việc tuyển dụng dựa trên các tiêu chí cụ thể và phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và đạt được thành công lâu dài.

### Từ Khóa:
– Quản Lý Nhân Sự
– Luật Ogilvy
– Tuyển Dụng
– Đánh Giá Tài Năng
– Phát Triển Doanh Nghiệp