Chiều thứ nhất: Nội hướng và Ngoại hướng

Nếu bạn bước vào văn phòng của hai công ty có cùng sản phẩm và dịch vụ, bạn sẽ cảm nhận được sự khác biệt ngay từ giây phút đầu tiên.

Tại công ty đầu tiên, một văn phòng lớn với hàng trăm người, âm lượng tiếng ồn dưới 15 decibel, mọi người đều tập trung vào công việc riêng của mình, giao tiếp chủ yếu qua các ứng dụng chat, một chút tiếng động cũng đủ để thu hút sự chú ý.

Tại công ty thứ hai, một phần ba số người đang họp trong phòng họp, một phần ba khác rời khỏi vị trí của họ để giao tiếp với người khác, và phần còn lại chỉ ngồi yên và giao tiếp bằng cách hét lên.

Tôi gọi đây là “công ty nội hướng” và “công ty ngoại hướng”. Điều này được lấy cảm hứng từ một người bạn, anh ấy từng mô tả sự khác biệt giữa hai công ty như sau: “Ví dụ, công ty A và B khác nhau như người nội hướng và người ngoại hướng”.

Những công ty “ngoại hướng” coi việc tìm kiếm sự hỗ trợ từ người khác là điều tất yếu, không hợp tác thì bị xem là thiếu tinh thần đồng đội. Ngược lại, những công ty “nội hướng” khuyến khích mỗi người tự giải quyết vấn đề của mình, và chỉ tìm đến sự giúp đỡ khi thật sự cần thiết.

Trong công ty “ngoại hướng”, hầu hết nhân viên dành nhiều thời gian hơn để thảo luận, giao tiếp và thuyết phục người khác hơn là dành thời gian cho việc phân tích và suy nghĩ.

Công ty “nội hướng” tôn trọng không gian làm việc của nhân viên, không muốn bị quấy rối, cũng không can thiệp quá nhiều vào cuộc sống cá nhân của họ.

Có rất nhiều công ty có văn hóa kỹ sư như vậy.

Nhìn chung, hầu hết các công ty lớn không hoàn toàn thiên về ngoại hướng hoặc nội hướng, nhưng vẫn có xu hướng nghiêng về một phía nào đó.

Biết điều này có ích gì? Rất đơn giản, mỗi người nên làm việc ở công ty phù hợp với tính cách của mình. Nếu bạn thích làm việc theo cách “tư duy sâu”, hãy chọn công ty “nội hướng”. Nếu bạn thích giao tiếp, thuyết phục người khác, thích môi trường làm việc nhóm, hoặc sợ làm việc một mình, thì “công ty ngoại hướng” mới phù hợp với bạn.

Cách dễ dàng để phân biệt hai loại công ty này là chỉ cần làm việc một ngày, theo dõi độ dài trung bình của các cuộc họp, tần suất di chuyển và giao tiếp của nhân viên, và mức độ ồn ào của văn phòng.

Chiều thứ hai: Chi tiết và Kết quả

Một khía cạnh quan trọng khác của “tính cách” doanh nghiệp: liệu họ có quan tâm nhiều hơn đến “chi tiết hoàn hảo” hay “kết quả hài lòng”?

“Chi tiết quyết định thành bại” – một khẩu hiệu đã được doanh nghiệp nhắc đi nhắc lại. Một người bạn của tôi đã phàn nàn: hôm nay tôi sao chép tài liệu, hơi lệch một chút, sếp đã mắng tôi vì không chú ý đến chi tiết, tôi mới phát hiện ra rằng mọi người trong văn phòng đều có bàn làm việc sạch sẽ – trừ bàn của tôi.

Tuy nhiên, sự gọn gàng của văn phòng không nhất thiết nói lên đây là một công ty “chi tiết”. Có thể quản lý của họ chỉ quan tâm đến bề ngoài, trong khi thực tế quản lý thì lộn xộn.

Quản lý dựa trên chi tiết là một phương pháp quản lý khoa học. Để phân biệt giữa “công ty quản lý chi tiết” và “công ty quản lý hiệu quả”, chúng ta cần xem xét nơi mà công ty đầu tư thời gian và nguồn lực.

Ví dụ, “công ty quản lý chi tiết” yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hàng tháng cụ thể và định lượng, sau đó báo cáo tình hình hàng ngày, thảo luận về các vấn đề gặp phải.

Ngược lại, “công ty quản lý hiệu quả” chỉ tập trung vào những việc quan trọng nhất, KPI chỉ đánh giá một mục tiêu chính.

Những khác biệt này thường phản ánh ngành nghề của công ty. Một số ngành nghề ổn định thường xuất hiện “công ty quản lý chi tiết”, vì hiệu suất không thể cải thiện đáng kể, chỉ có thể thông qua quản lý chi tiết để tận dụng tối đa tiềm năng của nhân viên.

Mặt khác, các ngành nghề đòi hỏi độ chính xác cao như kỹ thuật và nghiên cứu cũng quan tâm nhiều hơn đến chi tiết.

Ngược lại, trong các ngành sáng tạo, “công ty quản lý hiệu quả” thường xuất hiện hơn, vì tốc độ tăng trưởng nhanh và biến đổi lớn, không có thời gian để suy nghĩ quá nhiều, công ty thường bỏ qua các vấn đề chi tiết để thúc đẩy nhanh chóng.

Tuy nhiên, ngay cả trong cùng một ngành, mức độ quan tâm đến chi tiết của các công ty cũng khác nhau.

Trong “công ty quản lý chi tiết”, nhân viên thường chỉ mất một phần ba thời gian để hoàn thành công việc, một phần ba thời gian để xác nhận chi tiết với đồng nghiệp và khách hàng, và một phần ba thời gian để “trang trí” kết quả công việc.

Loại công ty này phù hợp hơn với những người chú trọng đến chi tiết, có kế hoạch rõ ràng, thích tự giác và theo đuổi sự hoàn hảo.

Ngược lại, “công ty quản lý hiệu quả” mang lại lợi ích là tự do hơn. Nhân viên có thể tự lập kế hoạch thời gian của mình, miễn là cuối cùng hoàn thành công việc, quá trình không bị can thiệp quá nhiều, thậm chí không ai quan tâm đến việc tài liệu có bị lệch không, bàn làm việc có lộn xộn không.

Loại công ty này phù hợp hơn với những người không muốn bị ràng buộc bởi quá nhiều quy tắc.

Chiều thứ ba: Mở cửa và Khép kín

Nếu có hai hướng phát triển sản phẩm mới, một hướng an toàn hơn, thị trường rõ ràng hơn, nhưng cạnh tranh gay gắt, và một hướng đột phá hơn, khó khăn hơn, nhưng thuộc lĩnh vực chưa có đối thủ cạnh tranh, bạn nghĩ công ty của bạn sẽ chọn hướng nào?

Những công ty “mở cửa” luôn tìm cách “làm mới” sản phẩm của mình, ngay cả khi sản phẩm mới chỉ vừa đứng vững, họ đã nghĩ đến việc nâng cấp để đạt được lợi nhuận cao hơn. Ngược lại, những công ty “khép kín” thường thận trọng hơn, chỉ tập trung vào việc duy trì sản phẩm hiện tại.

“Sáng tạo mở” hiện nay cũng trở thành khẩu hiệu phổ biến của các công ty, lãnh đạo thường nói “phải dám thử thách, không sợ thất bại”, nhưng để đánh giá thực sự tính “mở cửa” và “khép kín” của một công ty, không nên nhìn vào khẩu hiệu mà hãy nhìn vào nguồn lực và kết quả thực tế.

Đầu tiên, liệu hành vi sáng tạo của nhân viên có được hỗ trợ đầy đủ về nguồn lực, bao gồm con người, tiền bạc và quyền hạn?

Thứ hai, liệu nhân viên được thăng tiến có đặc điểm “mở cửa” và sáng tạo?

Thứ ba, liệu những người sáng tạo thất bại có được bảo vệ và tôn trọng?

Để biết liệu một công ty có thực sự “mở cửa” hay không, hãy nhìn vào những sản phẩm và dịch vụ mà công ty đã tạo ra bằng nguồn lực thực tế.

Nhìn chung, “mở cửa” và “khép kín”, “sáng tạo” và “thận trọng” chỉ là đặc điểm tính cách của công ty, không có đúng sai.

Nhưng đối với nhân viên, một người có tinh thần mạo hiểm trong một công ty bảo thủ sẽ khó tồn tại, và ngược lại, một người cẩn trọng trong một công ty sáng tạo cũng khó được trọng dụng.

Chiều thứ tư: Cạnh tranh và Hợp tác

Cạnh tranh trong công ty hiện nay là một điều tốt. Tuy nhiên, nhiều công ty gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa cạnh tranh nội bộ và tinh thần đồng đội.

Giả sử một dự án do nhân viên A chịu trách nhiệm, nhưng trong quá trình thực hiện, nhân viên A cần sự hỗ trợ từ nhân viên B và C, nhưng cả hai đều từ chối với lý do “điều đó không liên quan đến tôi”. Nhân viên A sau đó tìm đến cấp trên của mình để nhờ giúp đỡ.

Lúc này, mức độ can thiệp của cấp trên và mức độ hợp tác của nhân viên B và C sẽ cho thấy công ty này là “công ty cạnh tranh” hay “công ty hợp tác”.

Trong “công ty cạnh tranh”, mỗi nhân viên chỉ chịu trách nhiệm cho công việc của mình, muốn người khác giúp đỡ thì hãy chuẩn bị sẵn điều kiện hoán đổi.

Trong “công ty hợp tác”, văn hóa doanh nghiệp nhấn mạnh tinh thần đồng đội, yêu cầu nhân viên tránh xung đột nội bộ – những người từ chối hỗ trợ đồng nghiệp sẽ bị coi là thiếu tinh thần đồng đội.

Mặc dù tất cả công ty đều có cạnh tranh nội bộ, mục đích là để tăng cường khả năng chiến đấu của nhân viên, nhưng cạnh tranh đồng nghĩa với việc có sự tiêu tốn, và chi phí lớn nhất là sự phá hủy văn hóa đội nhóm.

Nhiều công ty miệng nói ủng hộ cạnh tranh và văn hóa “sói”, nhưng lại yêu cầu nhân viên có tinh thần cống hiến cho đội nhóm. Việc yêu cầu cả “cạnh tranh” và “hợp tác” có thể dẫn đến “bệnh phân tâm” trong văn hóa doanh nghiệp.

Nhân viên cũng vậy. Có người không thích sự xung đột do cạnh tranh gây ra, làm việc trong môi trường này khiến họ cảm thấy không an toàn. Người khác lại không thích văn hóa đội nhóm giả tạo, cho rằng họ không có lý do gì để giúp đỡ những người kém hơn.

Những người quá mạnh mẽ về chiều này nên tìm một công ty phù hợp với họ hơn là cố gắng thích nghi với môi trường.