Nhận diện ứng viên có tiềm năng phát triển cao

Nhận diện ứng viên có tiềm năng phát triển cao

“Ngựa tốt thường có, nhưng người biết nhìn ngựa thì không nhiều.” Những nhân tài có tiềm năng cao thường có những đặc điểm chung mà nhà tuyển dụng cần nắm bắt để trở thành “người biết nhìn ngựa” thực sự. Nếu có một phương pháp giúp nhà tuyển dụng tăng giá trị mang lại cho công ty gấp đôi, mà họ lại không cân nhắc, chắc chắn đó là một sai lầm lớn. Việc tuyển dụng những nhân viên có “đường cong nghề nghiệp cao” hay tiềm năng thành công lớn sẽ mang lại lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp.

Điều này có nghĩa là bạn đang tìm kiếm những ứng viên không chỉ có thể hoàn thành tốt công việc hiện tại, mà còn có khả năng tạo ra “giá trị tương lai”. Những nhân viên này sẽ ở lại công ty lâu hơn, liên tục phát triển kỹ năng và tạo ra nhiều giá trị hơn khi được thăng chức lên vị trí cao hơn.

Khi đã hiểu được giá trị chiến lược của những nhân viên mới này, các lãnh đạo tuyển dụng sẽ phát triển quy trình để dự đoán đường cong nghề nghiệp của ứng viên trong các vị trí kỹ thuật. Một số doanh nghiệp hàng đầu như Google, Dell, Zappos và Amazon sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm xem xét hồ sơ LinkedIn, hỏi ý kiến người giới thiệu, đặt câu hỏi cụ thể trong phỏng vấn, phỏng vấn đồng nghiệp và yêu cầu người giới thiệu đánh giá ứng viên.

Tuy nhiên, trước khi bắt đầu đánh giá, bạn cần trả lời câu hỏi quan trọng nhất: Những đặc điểm nào của ứng viên có đường cong nghề nghiệp cao?

15 Đặc điểm quan trọng nhất của ứng viên có đường cong nghề nghiệp cao

1. Có lịch sử học hỏi nhanh chóng và liên tục: Trong thế giới thay đổi nhanh chóng, ý tưởng và giải pháp cũ nhanh chóng trở nên lỗi thời. Do đó, điều quan trọng nhất là tuyển dụng những người có khả năng tự phát triển và học hỏi không ngừng. Google đã phát hiện rằng đây là chỉ số quan trọng nhất đối với mọi vị trí. Doanh nghiệp cần tìm những người có thể tiếp tục nắm bắt kiến thức mới trong lĩnh vực kinh doanh của họ và môi trường kinh doanh rộng lớn hơn.
2. Có lịch sử đạt được thành công liên tục: Bạn không thể mong đợi một ứng viên có nhiều lần thăng tiến sớm trong sự nghiệp cá nhân. Tuy nhiên, bất kể cấp độ nào, bạn cần tìm những người đã liên tục đạt được thành tựu cao hơn mức trung bình trong lĩnh vực công việc liên quan. Nếu có thể, hãy lượng hóa những thành tựu này bằng tiền bạc để dễ dàng đánh giá.
3. Luôn tìm kiếm thêm trách nhiệm: Đối với những ứng viên có kinh nghiệm, hãy chú ý đến những người có khả năng nhanh chóng đảm nhận công việc cấp cao hơn. Đừng quá tập trung vào danh hiệu chính thức, mà hãy xem xét liệu họ có chấp nhận ngày càng nhiều trách nhiệm hơn hay không, thay vì dừng lại ở mức hiện tại.
4. Đã từng có đóng góp trong lĩnh vực lãnh đạo: Để có đường cong nghề nghiệp cao và thăng tiến nhanh, ứng viên cần có khả năng vượt qua giới hạn công việc kỹ thuật và chấp nhận vai trò lãnh đạo, thậm chí là những vị trí lãnh đạo nhỏ không chính thức trong đội nhóm. Tuy nhiên, chỉ trở thành lãnh đạo là chưa đủ; họ cần phải tạo ra kết quả đo lường được mỗi khi có cơ hội đảm nhận vai trò lãnh đạo. Đối với những ứng viên có kinh nghiệm, nếu họ đã từng giữ một hoặc nhiều vị trí quản lý chính thức, hãy xem liệu họ có khao khát đảm nhận những vị trí lãnh đạo cấp cao hơn hay không.
5. Có động lực tự thân và khả năng tự thúc đẩy: Nếu một nhân viên mới cần được kích thích và thúc đẩy liên tục bởi người khác, họ sẽ không phát triển nhanh bằng những người có khả năng tự thúc đẩy. Do đó, bạn cần tìm những ứng viên có động lực nội tại, tinh thần làm việc mạnh mẽ, luôn “tìm kiếm dự án” để làm và sẵn sàng giải quyết các vấn đề xung quanh họ. Nếu ứng viên có dấu hiệu đình trệ về tính chủ động và động lực trong bất kỳ giai đoạn nào của sự nghiệp, bạn không nên cân nhắc thuê họ.
6. Kế hoạch làm việc lâu dài tại công ty: Tất cả năm yếu tố trên đều quan trọng. Tuy nhiên, để những nhân viên có năm đặc điểm này tạo ra giá trị lâu dài, điều kiện tiên quyết là họ cần ở lại công ty lâu hơn mức trung bình. Để đánh giá rủi ro về việc ứng viên có thể rời đi, hãy xem xét lịch sử chuyển việc của họ. Ngoài ra, việc đánh giá khả năng họ ở lại công ty lâu hơn so với người khác cũng rất quan trọng. Hãy chú ý đến những yếu tố có thể khiến họ kéo dài thời gian làm việc tại công ty, bao gồm mức độ phù hợp giữa công việc và mục tiêu cá nhân, cũng như niềm đam mê và hiểu biết của họ về mục tiêu, sản phẩm và khách hàng của công ty. Đôi khi, bạn có thể thuê những ứng viên có đường cong nghề nghiệp cao nhưng cũng có khả năng rời đi cao, nhưng bạn cần nỗ lực nhiều hơn trong việc giữ chân họ thông qua các cuộc phỏng vấn và kế hoạch giữ chân nhân viên.
7. Có dấu hiệu hành động chiến lược: Những nhân viên có đường cong nghề nghiệp bình thường chỉ tập trung vào hiện tại và những việc liên quan trực tiếp đến công việc hiện tại. Để tìm những ứng viên có đường cong nghề nghiệp cao, hãy chú ý đến dấu hiệu “nhìn xa trông rộng” của họ. Điều này có nghĩa là bạn cần tìm những người có khả năng phát hiện và hiểu rõ nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài dường như không liên quan, và thành công trong việc “liên kết nguyên nhân và kết quả”, từ đó có thể “tổng quan toàn cục” một cách chiến lược.
8. Có dấu hiệu áp dụng công nghệ mới: Công nghệ sẽ thống trị tương lai. Do đó, điều quan trọng là tìm những ứng viên giỏi trong việc phát hiện và áp dụng công nghệ mới. Những ứng viên sợ thay đổi hoặc công nghệ mới không nên được xem xét.
9. Có dấu hiệu ảnh hưởng và thuyết phục người khác: Quản lý trong tương lai đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải sử dụng sức ảnh hưởng thay vì mệnh lệnh và kiểm soát. Do đó, bạn cần chú ý đến những ứng viên có khả năng thuyết trình thành công trước ban lãnh đạo và thuyết phục người khác tin rằng họ có thể thúc đẩy chương trình của mình. Trong môi trường kinh doanh và chính trị cạnh tranh gay gắt, khả năng ảnh hưởng đến những người không thuộc quyền quản lý của mình là một kỹ năng không thể thiếu.
10. Có dấu hiệu linh hoạt và thích nghi: Trong môi trường kinh doanh đầy bất định và biến động, bạn cần tìm những ứng viên có khả năng thích nghi cao. Họ đã từng nhanh chóng thay đổi hướng, thích nghi với tình hình mới và điều chỉnh quy mô khi cần thiết, doanh nghiệp đối thủ, thị trường hoặc công nghệ thay đổi.
11. Chứng minh họ hành động nhanh chóng và có cảm giác cấp bách: Thực tế, một số nhân viên mới hoàn thành công việc và đưa ra quyết định nhanh hơn người khác, mà chất lượng công việc không bị giảm sút. Vì vậy, quy trình đánh giá của bạn cần tìm ra những ứng viên có “cảm giác cấp bách”. Điều này được chứng minh thông qua việc họ thường hoàn thành công việc trước hạn và luôn tìm cách hoàn thành công việc có giá trị cao một cách nhanh chóng.
12. Có dấu hiệu thành công trong việc triển khai sáng tạo: Năm công ty có giá trị vốn hóa thị trường cao nhất (Apple, Alphabet, Microsoft, Facebook và Amazon) đều có một đặc điểm quyết định: liên tục sáng tạo. Để thống lĩnh bất kỳ ngành nào, bạn cần có nhân viên ở mọi cấp độ có thể thành công trong việc triển khai sáng tạo. Bạn cần tìm những ứng viên có mục đích tăng cường hợp tác và nhanh chóng triển khai ý tưởng sáng tạo của mình (hoặc của đội nhóm).
13. Có dấu hiệu tư duy toàn cầu: Trong môi trường kinh doanh hiện nay, công ty cần tăng trưởng doanh số bán hàng trên toàn cầu. Do đó, bạn cần tìm những ứng viên có dấu hiệu “tư duy toàn cầu”. Họ cần có khả năng hiểu rõ nền kinh tế toàn cầu và liên tục đề xuất các giải pháp có thể mở rộng quy mô và áp dụng trên toàn cầu.
14. Có dấu hiệu tinh thần tấn công và tự tin: Mặc dù bạn muốn tránh những ứng viên kiêu ngạo, nhưng những người có tinh thần tấn công và tự tin sẽ có khả năng đạt được thành tựu lớn hơn và tiến bộ nhanh hơn mà không cần sự thúc đẩy từ người khác. Bạn cần chú ý đến những người hành động một cách tích cực và có lòng tin hợp lý vào khả năng của mình.
15. Có tư duy đa dạng: Nhiều công ty coi trọng việc tuyển dụng đa dạng, nhưng những công ty xuất sắc đi xa hơn, họ tập trung vào việc tuyển dụng những người có tư duy và cách giải quyết vấn đề đa dạng. Cách tiếp cận này rộng rãi hơn và có tác động lớn hơn, yêu cầu bạn tuyển dụng và giữ chân những người “nghĩ và hành động khác biệt”. Để đánh giá tư duy đa dạng, hãy đặt cho ứng viên một câu hỏi cấp cao trong doanh nghiệp, và nếu có ai đó đưa ra giải pháp “phi truyền thống” mà nhân viên của bạn chưa nghĩ đến, bạn có thể đánh giá cao. Ngoài ra, việc để nhân viên mới của bạn đối phó với khách hàng đa dạng cũng rất quan trọng.

Tóm tắt 5 từ khóa:

• Tiêu chuẩn tuyển dụng
• Đường cong nghề nghiệp
• Tư duy chiến lược
• Tự động lực
• Sáng tạo và linh hoạt