Quản lý cảm xúc trước khi giải quyết vấn đề

Quản lý cảm xúc trước khi giải quyết vấn đề

Nói đến công việc, có câu nói rất đúng: “Nơi nào có con người, nơi đó có giang hồ; nơi nào có giang hồ, nơi đó có xung đột.” Công ty cũng không phải là ngoại lệ. Dù là một công ty tốt đến đâu, vẫn sẽ có những mâu thuẫn và xung đột xảy ra. Trong quá trình làm việc, chúng ta thường thấy các nhân viên tranh cãi với nhau về những vấn đề công việc, dẫn đến tình trạng căng thẳng và mất kiểm soát cảm xúc.

Vậy khi gặp phải những tình huống như vậy, chúng ta nên giải quyết thế nào? Hãy cùng lắng nghe câu chuyện sau đây để hiểu rõ hơn.

Phần 1: Nhân viên là con người, có cảm xúc

Khi tôi còn làm quản lý đội ngũ, có một giai đoạn công việc rất bận rộn. Trong số nhiều nhiệm vụ, có một dự án đặc biệt quan trọng và cần hoàn thành gấp. Nếu thành công, dự án này sẽ giúp công ty tăng trưởng mạnh mẽ trong vài tháng tiếp theo. Tôi đã giao nhiệm vụ này cho một thành viên trong đội và thành lập một nhóm dự án tạm thời để hỗ trợ anh ấy.

Tuy nhiên, mặc dù dự án đã hoàn thành về cơ bản, nhưng vẫn còn nhiều chi tiết chưa được xử lý. Khi tôi hỏi anh ấy tại sao lại như vậy, anh ấy đưa ra nhiều lý do khách quan, nhưng cuối cùng lại nói: “Tôi không đủ năng lực.”

Lời nói này khiến tôi bất ngờ vì nếu anh ấy chỉ ra cụ thể khó khăn gì, tôi hoàn toàn có thể giúp đỡ. Nhưng bằng cách nói rằng mình không đủ năng lực, anh ấy đang tránh né trách nhiệm và từ chối sự hỗ trợ. Tình hình trở nên nghiêm trọng, và tôi đã không kiềm chế được cảm xúc của mình, leading to a harsh criticism. Anh ấy, vốn là người chịu áp lực tốt, bỗng nhiên không kìm nén được nước mắt.

Sau khi bình tĩnh lại, tôi nhận ra rằng mình đã không chú ý đến tâm trạng của anh ấy. Thực tế, anh ấy đã phải đối mặt với nhiều áp lực tích tụ từ lâu: từ việc cảm thấy bị giao quá nhiều công việc, đến việc phải điều phối các thành viên khác trong nhóm, và cuối cùng là sự phức tạp của dự án. Tất cả những yếu tố này đã khiến anh ấy ngày càng cảm thấy khó khăn và bất lực.

Qua câu chuyện này, chúng ta cần nhớ rằng nhân viên không chỉ là công cụ kiếm tiền, mà là con người có cảm xúc. Họ cần được tôn trọng và thấu hiểu. Nếu chúng ta chỉ tập trung vào việc thúc đẩy tiến độ mà không quan tâm đến cảm xúc của họ, thì cuối cùng mọi nỗ lực đều sẽ vô ích. Thậm chí, khi xảy ra lỗi, chúng ta thường đổ lỗi cho nhân viên, điều này chỉ khiến họ cảm thấy bị tổn thương thêm.

Phần 2: Quản lý cảm xúc trước

Để giải quyết hiệu quả các vấn đề, bước đầu tiên là phải quản lý cảm xúc. Điều này đòi hỏi người quản lý phải giữ được bình tĩnh và không để cảm xúc tiêu cực ảnh hưởng đến quyết định của mình. Có hai loại cảm xúc tiêu cực mà chúng ta cần tránh:

1. Tức giận

Tức giận là một trong những cảm xúc phổ biến nhất. Trong tâm lý học, có một hiện tượng gọi là “Hiệu ứng đá mèo” (Kick-the-Cat Effect). Ví dụ, một người cha bị sếp la mắng ở công ty, về nhà thấy con đang nhảy nhót trên ghế sofa, ông ta liền mắng con. Con tức giận đá mèo, mèo chạy ra đường và bị xe tải tông phải. Đây là ví dụ về cách cảm xúc tức giận lan truyền từ người này sang người khác.

Trong công việc, ai cũng có lúc cảm thấy bực bội. Tuy nhiên, với tư cách là người quản lý, chúng ta cần kiềm chế cảm xúc này. Hãy tự hỏi bản thân: liệu mình đã phân bổ công việc hợp lý chưa? Liệu mình đã tạo môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên chưa? Bằng cách này, chúng ta có thể giảm thiểu những tác động tiêu cực của tức giận lên cả bản thân và đội ngũ.

2. Cấp tốc

Nhiều người quản lý thường hay vội vàng, đặc biệt khi thấy nhân viên mắc lỗi. Họ dễ dàng phê bình: “Sao mày không làm được cái này? Thật là kém!” Điều này là không nên. Chúng ta trở thành người quản lý vì đã có kinh nghiệm và kỹ năng, nhưng nhân viên của chúng ta chưa chắc đã có. Vì vậy, hãy kiên nhẫn và hướng dẫn họ từng bước, thay vì áp đặt tiêu chuẩn của mình lên họ.

Bạn càng vội vàng, bạn càng khó giữ được bình tĩnh khi giao tiếp với nhân viên. Điều này dẫn đến việc bạn chỉ muốn họ tuân theo lệnh của mình, mà không cho họ cơ hội thảo luận. Khi gặp phải vấn đề, nhân viên sẽ cảm thấy bất lực và không biết phải làm gì, gây ra nhiều hậu quả tiêu cực.

Phần 3: Giải quyết vấn đề sau khi quản lý cảm xúc

Sau khi đã ổn định cảm xúc của cả hai bên, chúng ta mới có thể bắt đầu giải quyết vấn đề. Vậy cụ thể nên làm như thế nào?

1. Phân tích vấn đề, tìm ra gốc rễ

Trở lại với câu chuyện ban đầu, sau khi anh nhân viên bình tĩnh lại, anh ấy đã chia sẻ với tôi nhiều vấn đề mà anh ấy gặp phải. Hóa ra, anh ấy cảm thấy mình bị giao quá nhiều công việc, và đồng nghiệp không hỗ trợ anh ấy nhiều. Anh ấy cũng cảm thấy cô đơn vì không có ai để trao đổi về dự án phức tạp này. Những vấn đề này gần gũi hơn với thực tế so với những lý do khách quan mà anh ấy đã đưa ra ban đầu.

Bằng cách lắng nghe và phân tích sâu, chúng ta có thể tìm ra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề. Từ đó, mới có thể đưa ra giải pháp phù hợp.

2. Sáng tạo giải pháp, tạo niềm tin

Sau khi hiểu rõ vấn đề, chúng ta cần cùng nhân viên xây dựng giải pháp. Điều quan trọng là phải tạo niềm tin cho họ rằng họ có thể vượt qua khó khăn. Trong trường hợp này, tôi đã giải thích rằng mục đích của việc giao nhiều nhiệm vụ là để rèn luyện khả năng của anh ấy. Tôi cũng nhấn mạnh rằng nếu có khó khăn, anh ấy có thể nhờ tôi hỗ trợ, và tôi sẽ cùng anh ấy giải quyết vấn đề.

Anh ấy đã đồng ý và cảm thấy thoải mái hơn. Cuối cùng, chúng tôi đã cùng nhau xây dựng kế hoạch chi tiết, phân chia công việc hợp lý, và dự án đã hoàn thành thành công.

Kết luận

Cảm xúc hóa khi giải quyết vấn đề chỉ làm cho vấn đề trở nên lớn hơn. Để giải quyết hiệu quả, chúng ta cần quản lý cảm xúc trước, sau đó mới tập trung vào việc giải quyết vấn đề. Điều này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên, mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của cả đội ngũ.

Từ khóa: quản lý cảm xúc, giải quyết vấn đề, nhân viên, tâm lý học, hiệu quả công việc