Xung đột trong Quản lý Tổ chức: Một Nguồn Lực Thay Đổi
Xung đột trong Quản lý Tổ chức: Một Nguồn Lực Thay Đổi
Trong thời điểm các sàn thương mại điện tử như JD đang chuẩn bị cho chiến dịch 618, công ty đã hứng chịu nhiều chỉ trích từ truyền thông. Những quyết định về quản lý lao động và phát biểu của Liu Qiangdong về quan niệm “anh em” đã đặt JD vào tâm điểm của sự tranh cãi.
Năm 2023, Liu Qiangdong đã nhấn mạnh rằng nhân viên không thể tiếp tục sống một cuộc sống thoải mái, mà cần phải nỗ lực hơn. Ông nói rằng nếu ai đó không muốn cống hiến hết mình, họ không được coi là “anh em” của JD. Điều này đã gây ra sự phản ứng mạnh mẽ từ cộng đồng, khiến hình ảnh thương hiệu JD bị ảnh hưởng đáng kể.
Sự chậm lại trong tốc độ tăng trưởng của các công ty công nghệ như JD và Alibaba sau khi giai đoạn lợi ích truyền thống kết thúc, đã đặt ra thách thức lớn. Việc quản lý kém đã trở nên rõ ràng hơn khi tốc độ tăng trưởng giảm, dẫn đến việc cắt giảm nhân sự và tăng cường áp lực lên nhân viên.
Elon Musk đã chứng minh cách khác để xử lý xung đột. Sau khi mua Twitter với giá 44 tỷ đô la Mỹ, ông đã thực hiện một loạt các biện pháp quyết liệt, bao gồm việc sa thải nhân viên cấp cao và tái cấu trúc công ty. Mặc dù gây ra nhiều tranh cãi, những biện pháp này đã giúp Twitter cải thiện tình hình tài chính và tăng cường hiệu suất hoạt động.
Xung đột không chỉ xuất hiện trong các sự kiện cụ thể như vụ mua lại Twitter của Musk. Xung đột tồn tại trong mọi khía cạnh của tổ chức, từ quan điểm cá nhân đến nhóm. Các xung đột nội bộ có thể tạo ra năng lượng tích cực hoặc tiêu cực, tùy thuộc vào cách chúng được quản lý.
Để quản lý xung đột một cách hiệu quả, lãnh đạo cần hiểu rõ bản chất của xung đột và cách nó tác động đến tổ chức. Xung đột có thể được phân loại thành xung đột nhiệm vụ (xung đột về mục tiêu và công việc), xung đột mối quan hệ (xung đột giữa các cá nhân) và xung đột quy trình (xung đột về cách thức thực hiện công việc).
Một ví dụ nổi bật về cách sử dụng xung đột một cách hiệu quả là mô hình “đội quân đỏ” của Huawei. Nhóm này được thành lập để chống lại chiến lược của đội quân xanh, nhằm phát hiện lỗi và đề xuất giải pháp. Qua quá trình này, Huawei đã cải thiện chất lượng quyết định và thúc đẩy sự hiểu biết sâu sắc hơn về chiến lược của mình.
Nhận thức về “tâm lý nạn nhân” cũng rất quan trọng trong việc quản lý xung đột. Khi các thành viên cảm thấy mình là nạn nhân, họ có thể không nhận trách nhiệm và tìm kiếm người cứu giúp. Để vượt qua điều này, họ cần chuyển đổi tư duy và hành động, trở thành người chịu trách nhiệm, người sáng tạo và người hành động.
Kết luận, xung đột không nhất thiết là xấu. Nếu được quản lý đúng cách, xung đột có thể trở thành nguồn năng lượng tích cực, thúc đẩy sự đổi mới và cải tiến trong tổ chức.
Tóm tắt 5 từ khóa:
- Xung đột tổ chức
- Quản lý xung đột
- Năng lượng tổ chức
- Quản lý nhân sự
- Đổi mới tổ chức