Nhận thức tổ chức của doanh nhân Trung Quốc
Những năm gần đây, trong giới doanh nhân Trung Quốc đã hình thành một nhận thức chung rằng sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào hai yếu tố: chiến lược xuất sắc và khả năng tổ chức mạnh mẽ. Tuy nhiên, với sự đến của thời kỳ kinh tế lạnh giá, việc chiến lược nổi bật dường như trở nên xa vời hơn bao giờ hết, và việc xây dựng khả năng tổ chức đã trở thành ưu tiên hàng đầu.
Khả năng tổ chức là kết quả của sự tương tác dài hạn giữa mô hình tổ chức (Organization Pattern) và năng lực cá nhân, thể hiện dưới dạng một bộ nhớ tổ chức ổn định. Trong số này, các doanh nhân Trung Quốc rõ ràng thiên về yếu tố cá nhân, dẫn đến nhu cầu không ngừng tăng lên về quản lý cán bộ và quản lý nhân tài. Nhiều doanh nhân có lời cảm thán tương tự: “Chiến lược của tôi đủ xuất sắc, chỉ thiếu những người có thể thực hiện nó.”
Nhận thức này tất nhiên là nông cạn. Mô hình tổ chức quyết định phân công công việc và hệ thống khuyến khích, giải quyết vấn đề cho phép mọi người “có cơ hội làm việc” và “muốn làm việc”, từ đó giúp những người có năng lực nổi bật. Nếu bỏ qua điều này, doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầu không thực tế đối với con người, dẫn đến những khái niệm như “một người làm việc như một đội”, “nhân viên đa năng” và “sự cống hiến không vụ lợi”. Khi doanh nhân nhìn nhận nhân tài với kỳ vọng như vậy, họ tất nhiên sẽ thất vọng.
Dù thất vọng, niềm đam mê của doanh nhân trong việc cải tạo cán bộ hoặc nhân tài vẫn không giảm. Thay vào đó, thiết kế tổ chức trở thành một sa mạc tri thức.
Sự cố chấp trong thiết kế tổ chức
Một số ít doanh nhân bắt đầu quan tâm đến thiết kế tổ chức khi một số yếu tố thúc đẩy. Ngành này dường như là lĩnh vực chuyên môn của phòng nhân sự, nhưng doanh nhân không bao giờ nhường quyền chủ động. Trên thực tế, trong tâm trí họ, thiết kế tổ chức không phải là một lĩnh vực có rào cản chuyên môn. Có ba giả định mà hầu hết doanh nhân tin tưởng:
- Thiết kế tổ chức không có quy tắc cố định, miễn là nó hiệu quả;
- Thiết kế tổ chức nhiều hơn là cân bằng lợi ích, không phải là khoa học;
- Thiết kế tổ chức không phải là xây dựng hệ thống chính xác, mà cần nhiều hơn là cảm giác, việc thuê tư vấn là lãng phí.
Nếu theo giả định này, thì họ rõ ràng là những người có đủ điều kiện để thiết kế tổ chức. Họ sở hữu ba điều kiện không thể thay thế:
- Doanh nghiệp là do họ làm nên, họ hiểu rõ nhất về công việc;
- Đội ngũ là do họ xây dựng, họ hiểu rõ nhất về cán bộ;
- Công ty là do họ lập nên, họ hiểu rõ nhất về lịch sử phát triển của công ty.
Vì ba giả định và ba điều kiện này, doanh nhân kiên trì giữ vững trong lĩnh vực thiết kế tổ chức, đồng thời cũng tạo ra một số nhận thức sai lầm phổ biến:
- “Tôi hợp nhất hai phòng ban, liệu có thể phá vỡ bức tường phòng ban?”
- “Chúng tôi tạo ra một ‘Ban Quản trị’ hoặc ‘Bộ chỉ huy lớn’ từ vài phòng ban, liệu có thể tăng cường sự phối hợp?”
- “Nếu tiền tuyến không thể huy động nguồn lực từ hậu phương, họ nên xem lại bản thân có vấn đề gì; nếu hậu phương không thể chỉ huy tiền tuyến, họ cũng nên xem lại bản thân.”
- “Loại bỏ cán bộ kém và sử dụng cán bộ tốt, công ty sẽ có khí chất chính trực và đi đúng hướng.”
- “Chúng tôi là công ty khởi nghiệp, chỉ là một nhóm người đầy nhiệt huyết, không có nhiệt huyết, họ không nên tồn tại trong nhóm này. Nếu chúng ta luôn cảnh giác với nhân viên, tập trung vào đánh giá hiệu suất, chúng ta sẽ không có thời gian làm việc.”
- “Các quy định không thể nói rõ vấn đề, chúng tôi còn có văn hóa doanh nghiệp! Chúng tôi quản lý doanh nghiệp bằng văn hóa!”
Rõ ràng, những nhận thức sai lầm này chắc chắn dẫn đến nhiều vấn đề trong thiết kế tổ chức. Doanh nhân đều là những “lão làng”, theo lý thuyết không nên có suy nghĩ ngây thơ như vậy, tại sao họ lại rơi vào cùng một bẫy tư duy? Điều kỳ lạ là, dù những vấn đề thiết kế tổ chức này bắt đầu xuất hiện, họ lại coi đó là vấn đề phổ biến trong tất cả các doanh nghiệp, chứ không phản tỉnh lại suy nghĩ thiết kế của mình. Thậm chí, ngay cả khi chúng tôi chỉ ra những vấn đề này một cách có lý có tình và đưa ra lời khuyên cải thiện, nhiều doanh nhân vẫn chọn làm ngơ.
Mô hình nhận thức tổ chức hai chiều
Nhận thức về tổ chức của doanh nhân có nhiều khía cạnh, nhưng chúng ta có thể tóm tắt thành hai khía cạnh cốt lõi nhất.
Khía cạnh 1: Tập quyền – Phân quyền
Khía cạnh này mô tả liệu doanh nhân muốn tập trung quyền lực hay phân tán quyền lực. Quyền lực tập trung dễ dàng kiểm soát, nhưng nhược điểm là có thể dẫn đến hiệu suất quyết định thấp và doanh nghiệp trở nên cồng kềnh; trong khi quyền lực phân tán có thể phát huy tốt hơn năng lực của cấp dưới, nhưng nhược điểm là có thể mất kiểm soát và tạo ra nhiều rủi ro.
Quyết định của doanh nhân dựa trên niềm tin của họ vào nhân tính hoặc hệ thống, niềm tin vào bất kỳ khía cạnh nào đều có thể dẫn đến quyết định phân quyền. Tất nhiên, niềm tin vào cả hai thường không tương thích, tin vào mặt sáng của nhân tính sẽ bỏ qua xây dựng hệ thống, trong khi tin vào hệ thống sẽ không đặt quá nhiều hy vọng vào mặt sáng của nhân tính.
Khía cạnh 2: Khoa học – Huyền bí
Khía cạnh này mô tả liệu doanh nhân tin vào việc kiểm soát hệ thống hay kiểm soát con người. Người tin vào hệ thống coi tổ chức như một hệ thống chính xác, thông qua việc xây dựng hệ thống này để kích hoạt nhân viên và nâng cao khả năng tổ chức; trong khi người tin vào con người tập trung nhiều hơn vào năng lực và ý chí của từng cá nhân, thông qua việc cải tạo năng lực và ý chí của từng cá nhân để nâng cao khả năng tổ chức.
Người tin vào khoa học tin vào việc sàng lọc nhân viên giỏi thông qua hệ thống, họ tin vào dữ liệu khách quan, tin vào việc loại bỏ yếu kém; trong khi người tin vào huyền bí tin vào việc thay đổi nhân viên thông qua giáo dục và truyền đạt, họ tin vào sức lãnh đạo của mình và cảm giác về con người. Hai lựa chọn này là loại trừ lẫn nhau, một lựa chọn tự nhiên loại trừ lựa chọn khác.
Dựa trên hai khía cạnh này, chúng ta có thể xây dựng một “Mô hình nhận thức tổ chức hai chiều của doanh nhân” (như Hình 1), chia nhận thức thành bốn loại:
Hình 1: Mô hình nhận thức tổ chức hai chiều của doanh nhân
Bảng này phân loại doanh nhân thành bốn trạng thái khác nhau:
- Trạng thái “Vô tri vô cảm”: Lựa chọn “Phân quyền – Huyền bí”. Loại doanh nhân này tập trung vào công việc, tin rằng sức lãnh đạo của họ có thể truyền cảm hứng cho nhân viên, cùng nhau tạo nên sự nghiệp. Họ hoàn toàn tin tưởng vào đội ngũ và cấp quyền rộng rãi.
- Trạng thái “Kiểm soát nghiêm ngặt”: Lựa chọn “Tập quyền – Khoa học”. Loại doanh nhân này tập trung vào việc xây dựng hệ thống, cố gắng sử dụng các công cụ quản lý để kiểm soát nhân viên một cách tối đa.
- Trạng thái “Thuật hoàng đế”: Lựa chọn “Tập quyền – Huyền bí”. Loại doanh nhân này không tin tưởng vào hệ thống, mà muốn dùng “thuật hoàng đế” để tạo xung đột và cân nhắc lại sự cân bằng, từ đó đạt được mục tiêu kiểm soát.
- Trạng thái “Theo Đạo”: Lựa chọn “Phân quyền – Khoa học”. Loại doanh nhân này thông qua việc thiết kế hệ thống khoa học, để nhân viên có quyền trong một phạm vi nhất định, có thể phát huy tài năng một cách tối đa.
Nhìn chung, bốn loại trạng thái này của doanh nhân do sự khác biệt trong nhận thức về tổ chức, cũng ảnh hưởng đến cách tiếp cận và giải quyết vấn đề trong thiết kế tổ chức. Điều này giải thích phần nào vì sao họ kiên trì và không thấy được lỗi của mình cũng như các giải pháp có thể.
Mô hình phát triển nhận thức tổ chức
Nhận thức về tổ chức của doanh nhân không phải là cố định, mà thay đổi theo sự phát triển của doanh nghiệp, họ gặp phải nhiều vấn đề và cố gắng điều chỉnh. Quá trình này cũng khiến nhận thức về tổ chức của họ dần trưởng thành. Nếu như lộ trình phát triển tình cảm của một người có xu hướng giống nhau, liệu lộ trình phát triển nhận thức về tổ chức của doanh nhân có tương tự?
Dựa trên theo dõi sâu sát một nhóm mẫu doanh nhân, chúng ta có thể thống kê ra quy luật phát triển nhận thức về tổ chức này, vẽ ra một “Mô hình phát triển nhận thức về tổ chức của doanh nhân” (như Hình 2). Trong đường cong này, chúng ta chủ yếu xem xét hai yếu tố: trình độ điều hành của doanh nhân và mức độ tự tin của họ, càng tự tin càng khó bị ảnh hưởng.
Nhìn chung, mỗi giai đoạn nhận thức về tổ chức của doanh nhân đều có hành vi đặc trưng riêng, và sự thay đổi tự tin của họ, giải thích họ vì sao từ bỏ nhận thức tổ chức cũ.
Giai đoạn 1: Vô tri vô cảm
Loại doanh nhân này chỉ chú trọng vào công việc, không có nhận thức về tổ chức, thay vào đó họ sử dụng văn hóa gia đình, cách thức của băng đảng để thay thế tổ chức, đặt ra yêu cầu cao đối với nhân tài, học hỏi một cách nông cạn. Họ lựa chọn phân quyền và tin vào huyền bí.
Giai đoạn 2: Kiểm soát nghiêm ngặt
Loại doanh nhân này bắt đầu chú trọng đến việc xây dựng tổ chức khi doanh nghiệp của họ đã ổn định. Họ mong muốn sự hỗ trợ từ quản lý khoa học, nhưng thường học hỏi một cách rời rạc.
Giai đoạn 3: Thuật hoàng đế
Loại doanh nhân này đã có sự tự tin quá mức, tin vào các biện pháp quản lý, nhưng không thực sự tin vào hệ thống.
Giai đoạn 4: Theo Đạo
Loại doanh nhân này tin vào quản lý khoa học, tin vào việc thiết kế hệ thống để kiểm soát tổ chức.
Đề xuất và Hành động
Hiểu rõ quy luật phát triển nhận thức về tổ chức của doanh nhân, chúng ta có thể rút ra một số kết luận có ý nghĩa. Dựa trên quy mô doanh nghiệp và nhận thức về tổ chức của doanh nhân, chúng ta có thể phân loại doanh nghiệp thành bốn loại (như Hình 3).
Hình 3: Từ nhận thức về tổ chức xem xét không gian phát triển của doanh nghiệp
Loại 1: Quy mô doanh nghiệp nhỏ – Nhận thức tổ chức cao. Doanh nhân có nhận thức tổ chức vượt trội so với quy mô doanh nghiệp, đây là nền tảng vững chắc cho sự phát triển trong tương lai. Đây là những doanh nghiệp tiềm năng, là cột trụ của xã hội kinh tế.
Loại 2: Quy mô doanh nghiệp nhỏ – Nhận thức tổ chức sơ cấp. Doanh nhân không xuất sắc, thành công của họ nhiều hơn từ lợi ích từ tổng thể kinh tế hoặc ngành nghề, nhiều hơn là sự may mắn. Không thể phủ nhận, may mắn cũng có thể giúp doanh nhân mở rộng doanh nghiệp. Họ giống như cỏ trong hệ thống kinh tế, tồn tại để làm phong phú hệ sinh thái, chờ đợi gió từ bên ngoài mang họ lên trời.
Loại 3: Quy mô doanh nghiệp lớn – Nhận thức tổ chức sơ cấp. Đây là doanh nghiệp được thổi lên bởi lợi ích từ bên ngoài. Tổ chức của họ gặp nhiều vấn đề, nhưng nhờ sự may mắn, họ vẫn đạt được quy mô đáng kể. Tuy nhiên, sự thành công này làm họ rất tự tin và thích chia sẻ cách quản lý của mình. Sự lớn mạnh của họ là “giả tạo” hơn là “vĩ đại”, vì họ không có nhận thức tổ chức đúng đắn, và còn dẫn dắt sai lối trong việc xây dựng tổ chức của các doanh nghiệp khác.
Loại 4: Quy mô doanh nghiệp lớn – Nhận thức tổ chức cao. Đây là những doanh nghiệp hiếm hoi, xứng đáng được gọi là “vĩ đại”, vì sự phát triển của họ là do nhận thức tổ chức của doanh nhân. Nhận thức này giúp họ liên tục thúc đẩy chuyển đổi tổ chức và cuối cùng trở thành một tổ chức dựa trên nền tảng (Platform-based Organization), loại hình này đảm bảo họ có thể vượt qua nhiều sự không chắc chắn và cuối cùng đạt được sự trường tồn.
Dựa trên quan sát 22 doanh nghiệp mẫu, có thể thấy đa số doanh nghiệp đang phát triển theo hai hướng chính: “Tiềm năng” trở thành “doanh nghiệp vĩ đại”, “cỏ kinh tế” trở thành “doanh nghiệp giả vờ vĩ đại”. Một số ít doanh nghiệp đã đạt được sự chuyển dịch (như đường đứt nét), chỉ vì doanh nhân của họ đã có sự đột phá đáng kể trong nhận thức về tổ chức. Sự đột phá này rất khó, một mặt cần doanh nhân phải hạ thấp lòng tự tôn của mình, liên tục tự phản tỉnh, mặt khác cần một số cơ hội bên ngoài, một người hoặc một sự kiện xuất hiện vào thời điểm phù hợp để khơi dậy họ.
Thực tế là, hầu hết doanh nghiệp không thể chuyển đổi giữa hai đường này, giống như hai hệ thống đã viết sẵn mã nguồn, sự phát triển trong tương lai gần như đã được định trước. Về bản chất, yếu tố quyết định lộ trình phát triển của doanh nghiệp chính là nhận thức về tổ chức của doanh nhân.
Ngoài ra, chúng ta cũng có thể rút ra một số kết luận có ý nghĩa thực tiễn:
- Nhận thức về tổ chức là một món quà, có là có, không có là không có.
- Món quà này xuất phát từ sự khiêm tốn của doanh nhân, gốc rễ là sự tôn trọng con người, khát vọng về sự bình đẳng và tự do.
- Nhận thức về tổ chức không đủ của doanh nhân kiểm soát doanh nghiệp lớn, giống như trẻ em lái xe tải, kết quả chắc chắn là bi thảm.
Dựa trên những kết luận trên, với doanh nhân, từ bỏ sự tìm kiếm nhanh chóng, rèn luyện nhận thức về tổ chức, rõ ràng là con đường không thể thay thế để đưa doanh nghiệp đến vĩ đại. Thực tế, chỉ cần doanh nhân không tin vào những “thuốc tiên” trong thiết kế và xây dựng tổ chức, họ tự nhiên sẽ đạt được sự trưởng thành trong thực tế và tích lũy kinh nghiệm thành công và thất bại vào nhận thức của mình. Điều tồi tệ nhất là, hầu hết doanh nhân sau khi “thuốc tiên” không hiệu quả, họ sẽ cho rằng “thuốc tiên” không chọn đúng, chứ không phải nhận ra rằng “thuốc tiên” không tồn tại. Do đó, kinh nghiệm thành công và thất bại của họ vẫn nằm ở những điểm rời rạc, không thể cấu thành một hệ thống nhận thức, hỗ trợ bước nhảy cấp độ nhận thức của họ.
Từ khóa: Nhận thức tổ chức, Doanh nhân Trung Quốc, Chiến lược, Khả năng tổ chức, Mô hình tổ chức