Với sự phổ biến của OKR, nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu áp dụng OKR vào hoạt động quản lý của mình. Tuy nhiên, sau khi triển khai OKR, nhiều doanh nghiệp cảm thấy mục tiêu đặt ra rất lý tưởng nhưng thực tế lại không như mong đợi. Điều này khiến họ mất đi sự kiên nhẫn và cảm thấy OKR không hiệu quả.

Bài viết này dựa trên kinh nghiệm tư vấn OKR cho hơn 50 doanh nghiệp, sẽ chia sẻ về những yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp thường bỏ qua trong quá trình triển khai OKR, từ việc xác định mục tiêu, đối chiếu mục tiêu, hỗ trợ thực hiện đến đánh giá lại kết quả. Hy vọng bài viết sẽ mang lại kiến thức hữu ích cho các doanh nghiệp đang áp dụng OKR.

OKR không thể thay thế khả năng lãnh đạo và thực thi của đội ngũ quản lý

OKR là một công cụ quản lý mục tiêu và giao tiếp, nó không thể thay thế việc suy nghĩ chiến lược hoặc khả năng lãnh đạo và thực thi của đội ngũ quản lý. Đặt ra một mục tiêu tốt không đồng nghĩa với việc đạt được mục tiêu đó. Để đạt được mục tiêu, đội ngũ cần có khả năng thực thi mạnh mẽ. Nhiều doanh nghiệp tự tin về khả năng thực thi của mình nhưng thực tế lại không như mong đợi.

Quá trình triển khai OKR đòi hỏi một khái niệm quan trọng là huấn luyện hiệu suất liên tục. Quản lý cấp cao cần có khả năng giao tiếp liên tục, thảo luận về mục tiêu công việc, tiến độ công việc, cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn khác nhau, và huấn luyện tình huống cụ thể vì mỗi nhân viên đối mặt với các thách thức khác nhau. Đồng thời, phản hồi kịp thời cũng rất quan trọng, giúp nhân viên cải thiện và phát triển.

Đội ngũ ưu điểm là con dao hai lưỡi, vừa là chất xúc tác vừa có thể trở thành rào cản

Một công ty dược phẩm đa quốc gia ở Trung Quốc với khoảng 5000 nhân viên, CEO rất quyết tâm đưa công ty phát triển hơn nữa, thậm chí có kế hoạch niêm yết. Công ty đã mạnh mẽ thúc đẩy ý tưởng về lợi thế cá nhân, và các VP có phong cách khác nhau đã hợp tác tốt. Việc sử dụng công cụ đánh giá lợi thế giúp nhận diện đặc điểm của từng người, từ đó xác định hướng phát triển phù hợp.

Tuy nhiên, quản lý cấp trung đôi khi gặp khó khăn khi phải đối mặt với nhiều nhiệm vụ cùng lúc, từ việc dẫn dắt đội nhóm đến việc xử lý thông tin từ phía trên và bên cạnh. Điều này dễ dẫn đến tình trạng kiệt sức, ảnh hưởng đến năng lực làm việc của cả đội nhóm.

Xem xét đúng đắn kỳ vọng tăng trưởng, vượt qua giai đoạn mệt mỏi chung

Hiệu quả của việc triển khai OKR có thể mất từ 6 tháng đến 1 năm. Quá trình này không chỉ là việc OKR không hiệu quả mà còn là việc đội ngũ cần bổ sung thêm kỹ năng. Việc đặt ra kỳ vọng tăng trưởng cao có thể dẫn đến áp lực lớn, đặc biệt là khi mục tiêu này không phản ánh nhu cầu thực sự của công ty hoặc khách hàng.

Nếu luôn ở trong trạng thái áp lực cao, cả quản lý và nhân viên đều có thể bị kiệt sức và mất kiên nhẫn. Vì vậy, việc tìm ra sự cân bằng giữa mục tiêu và sức khỏe tinh thần là rất quan trọng.

Tạo môi trường tâm lý an toàn, đánh giá lại cả công việc và con người

Để đạt được sự phát triển liên tục, việc tạo ra một môi trường tâm lý an toàn là điều cần thiết. CEO và quản lý cấp cao nên xác định rõ tính chất công việc của mình, bao gồm cả việc chấp nhận thất bại như một phần của quá trình học hỏi. Việc chia sẻ lo lắng và thừa nhận những điểm yếu của mình sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn.

Quá trình đánh giá lại cũng cần chú trọng đến việc đối thoại với nhân viên, không chỉ tập trung vào công việc mà còn quan tâm đến cảm xúc và trải nghiệm của họ. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc mở và tích cực hơn.