Đạo diễn cuộc đời: Lựa chọn giữa việc nhảy việc và đối mặt với lãnh đạo độc tài
Đạo diễn cuộc đời: Lựa chọn giữa việc nhảy việc và đối mặt với lãnh đạo độc tài
Nếu nghề nghiệp là một vở kịch, thì nhân phẩm chính là con dao hai lưỡi. Khi gặp phải một người lãnh đạo không hài lòng, liệu việc chuyển công ty có phải là giải pháp tốt? Tại sao trong tổ chức lại tồn tại những người lãnh đạo thích chèn ép cấp dưới và áp đặt quyền lực?
Nhìn vào quan điểm của ông Shen Wentai, một cựu giám đốc cấp cao của Ngân hàng Thụy Sĩ, cuộc sống là sự kết nối liên tục của những hành động nhỏ. Ông ấy đề xuất rằng mỗi người nên làm CEO cho cuộc sống của mình, thay vì làm công cho công ty hoặc người khác. Ông ấy hiểu rõ về thế giới nhưng vẫn giữ được sự tinh tế, xa rời những lợi ích ngắn hạn để tập trung vào những mục tiêu dài hạn.
Theo ông Shen, thái độ của những người lãnh đạo thích chèn ép cấp dưới và tỏ ra tự phụ thường xuất phát từ sự thiếu tự tin. Khi mọi người được thăng chức dựa trên thành tích năm trước, họ có thể cảm thấy không an tâm về vị trí của mình, lo lắng rằng người khác sẽ vượt qua mình. Vì vậy, họ cần tìm cách lấy lòng lãnh đạo cấp trên hơn.
Điều này dẫn đến tình trạng mà chúng ta gọi là “lãnh đạo độc tài”, những người áp đặt ý kiến của mình lên toàn bộ tổ chức. Họ thường không chịu nghe ý kiến từ người khác và chỉ tin rằng mình luôn đúng. Điều này càng tồi tệ hơn khi họ không nhận được thông tin mới để thay đổi suy nghĩ của mình.
Tuy nhiên, nếu bạn gặp phải một người lãnh đạo như vậy, việc nhảy việc không phải lúc nào cũng là giải pháp tốt nhất. Việc này có thể dẫn đến vòng lặp bất lợi: bạn sẽ không bao giờ có thể thiết lập mối quan hệ thực sự với người lãnh đạo, và mối quan hệ không tốt này sẽ tiếp tục theo bạn đến công việc mới.
Mỗi người đều là CEO của cuộc đời mình. Chúng ta làm việc vì bản thân, chứ không phải vì công ty. Tôi xem mình như CEO của công ty tư vấn “Shen Consulting”, nơi chỉ có một nhân viên: tôi. Công ty là khách hàng, chứ không phải chủ sở hữu. Tôi làm việc cho công ty, dành thời gian và cung cấp dịch vụ, công ty trả cho tôi phí tư vấn, chứ không phải lương. Với tư duy này, động lực làm việc của tôi khác hẳn so với khi xem mình như một nhân viên.
Để đối phó với tình hình khó khăn, chúng ta cần có “độ linh hoạt tâm lý”, tức là thái độ và hành động khi đối mặt với khó khăn. Nếu gặp phải người lãnh đạo xấu, chỉ có cách ở lại và cố gắng cải thiện tình hình. Hãy mở rộng mối quan hệ với các phòng ban khác, điều này có thể giúp bạn có cơ hội chuyển nội bộ nếu không hài lòng với người lãnh đạo hiện tại.
Đối với người quản lý, việc chuyển đổi nội bộ khó khăn hơn so với nhân viên bình thường. Hãy cố gắng giao công việc kỹ thuật cho nhân viên, để thể hiện khả năng quản lý của bạn – làm thế nào để khuyến khích đội nhóm một cách hiệu quả, tạo ra sự bổ trợ giữa các thành viên. Nếu bạn quá giỏi về kỹ thuật, bạn sẽ không thể chuyển sang phòng ban khác.
Bảo vệ đội nhóm của bạn cũng đồng nghĩa với việc bảo vệ bản thân. Đừng chỉ chăm chăm vào lợi ích ngắn hạn mà bỏ rơi nhân viên. Hãy xây dựng mối quan hệ tốt với các phòng ban khác, lắng nghe ý kiến của nhân viên về kế hoạch nghề nghiệp và sở thích của họ.
Có hai nguyên nhân chính khiến một số người trở thành lãnh đạo độc tài. Một là do họ đã có kinh nghiệm và lịch sử công việc phong phú, khiến họ dễ bị định kiến. Họ không muốn nghe ý kiến từ người khác và chỉ tin rằng mình luôn đúng. Điều này càng tồi tệ hơn khi họ không nhận được thông tin mới để thay đổi suy nghĩ của mình.
Nguyên nhân thứ hai liên quan đến sự tự tin. Khi mới lên nắm quyền, người quản lý thường coi trọng quyền lực và áp đặt ý kiến của mình lên nhân viên. Tuy nhiên, khi họ tích lũy thêm kinh nghiệm và mở rộng mạng lưới quan hệ, họ sẽ trở nên tự tin hơn và không còn sợ hãi việc nhân viên thay thế mình. Cách quản lý của họ cũng sẽ chuyển sang “chế độ huấn luyện” – hướng dẫn, đào tạo và hỗ trợ nhân viên, thay vì áp đặt quyền lực.
Việc nhìn xa trông rộng hay chỉ nhìn ngắn hạn phụ thuộc vào bản chất con người. Mỗi năm, tôi đều có bữa ăn một-on-one hoặc nhỏ với nhân viên, để duy trì sự lắng nghe và giao tiếp.
Nếu quản lý hơn mười nhân viên, tôi nghĩ mỗi năm nên có 1-2 lần ăn riêng với nhân viên. Đôi khi, tôi cũng tổ chức bữa tiệc nhỏ với 4-5 người để quan sát ai ngồi cùng ai, hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các nhân viên.
Khi ăn uống, nhân viên sẽ thoải mái hơn và dễ dàng chia sẻ những vấn đề về công việc. Họ có thể ngầm ám chỉ: “Tôi đang rất bận rộn” hoặc “Tôi đang gặp khó khăn trong một dự án”. Ăn uống cũng là cơ hội để tìm hiểu xem nhân viên có ý định nghỉ việc không.
Khi bạn hiểu rõ nhân viên, bạn sẽ có “cảm giác thứ sáu” về việc họ có thể nghỉ việc và nguyên nhân đằng sau. Nếu nguyên nhân là do công ty, hãy cố gắng sửa chữa nhanh chóng. Nếu vấn đề không được giải quyết, người mới sẽ tiếp tục rời bỏ công ty.
Khi nhận ra nhân viên có ý định nghỉ việc, bạn có đủ quyền lực để ngăn chặn “cơn bão” nghỉ việc. Ví dụ, nếu nhân viên không hài lòng với mức lương, trong khi mức lương công ty thấp hơn trung bình ngành, điều này có vẻ là vấn đề không thể giải quyết. Nhưng mức lương chỉ là một phần, còn nhiều cách khác để giải quyết vấn đề.
Ví dụ, tôi có mạng lưới quan hệ rộng, có thể giới thiệu nhân viên với các giám đốc điều hành khác trong ngành; tôi có thể sắp xếp cho nhân viên luân chuyển phòng ban để học hỏi thêm; nếu nhân viên cảm thấy mình không có cơ hội nổi bật, tôi có thể nói với họ: “Lần tới khi giám đốc lớn đến, bạn hãy phụ trách việc chọn món”; nếu nhân viên làm cùng một công việc quá lâu, tôi có thể yêu cầu họ hướng dẫn một thực tập sinh mới, giúp họ thay đổi vai trò và trở thành người lãnh đạo.
Có người cho rằng: “Tôi đã là người quản lý, tại sao phải quan tâm đến cảm xúc của nhân viên?” Điều này phản ánh sự khác biệt giữa tầm nhìn dài hạn và ngắn hạn. Một người chỉ biết lợi ích bản thân, chỉ biết chèn ép nhân viên, có thể thăng tiến lên vị trí quản lý trung cấp. Nhưng những người đạt được thành công trong sự nghiệp dài hạn thường là những người biết hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau, thay vì chỉ biết bóc lột.
Liệu công ty có thể thiết lập quy định để ngăn ngừa tình trạng lãnh đạo chỉ biết lợi ích bản thân và trở nên ngắn hạn? Tôi cho rằng không. Những người trở thành quản lý đều là người thông minh, họ hiểu tầm quan trọng của tầm nhìn dài hạn.
Vậy tại sao có người không làm được? Điều này phụ thuộc vào bản chất con người – người có tầm nhìn dài hạn có thể gặp khó khăn trong ngắn hạn. Một số người từ nhỏ đã rất xuất sắc, luôn muốn đứng đầu, không muốn bỏ lỡ cơ hội nào, điều này dễ dẫn đến tầm nhìn ngắn hạn.
Tôi từng gặp người từng nắm giữ vị trí cao, nhưng sau khi nghỉ hưu, tất cả nhân viên cũ không còn liên lạc với anh ta, thậm chí khiến anh ta rơi vào trầm cảm. Quyền lực có thể làm con người mất đi sự tỉnh táo, đôi khi người quản lý không phân biệt được: người khác theo đuổi vị trí của họ hay chính họ?
Tuy nhiên, thước đo quan trọng nhất để đánh giá quản lý tốt hay xấu là: khi nghỉ hưu hoặc chuyển công ty, nhân viên cũ có còn muốn liên lạc với bạn không? Khi chuyển công ty, nhân viên cũ có muốn theo bạn đến công ty mới không? Sự nghiệp là một hành trình dài, bạn muốn để lại ấn tượng gì trong ngành? Bạn có chỉ cố gắng để thăng tiến nhanh chóng hay muốn đi một cách êm đềm hơn trong suốt sự nghiệp và thậm chí có cuộc sống hưu trí hòa bình?
Tất cả lựa chọn và hành động hôm nay sẽ tạo nên con đường cuộc đời của bạn trong tương lai.
Từ khóa:
- Đạo diễn cuộc đời
- Lãnh đạo độc tài
- Nhảy việc
- Tầm nhìn dài hạn
- Tầm nhìn ngắn hạn