“Ông chủ tồi” thường là do cấp dưới tạo ra

Chuỗi Hành Động Xấu Xa: Quản Lý Nhân Sự Không Hiệu Quả

Bài viết này được viết bởi Jean-François Manzoni, giáo sư thực hành quản lý tại INSEAD.

Nhiều cuốn sách bán chạy đã chỉ trích những người quản lý kém, cho rằng họ không có kỹ năng giao tiếp, thiếu khả năng tưởng tượng hoặc không có chỉ số EQ cao để quản lý nhân viên hiệu quả.

Một số tác giả cũng đề cập đến nhân viên, nhưng thường coi họ như những người có tiềm năng thành công nếu được quản lý đúng cách. Tuy nhiên, thực tế là nhân viên đôi khi cố ý hoặc vô thức cản trở sự thành công của người quản lý. Khi người quản lý không hiểu được hành vi của nhân viên, điều đó càng làm tình hình tồi tệ hơn.

Triệu Chứng Của Người Quản Lý Xấu

Trong quá trình tương tác không phù hợp với nhân viên, người quản lý xấu dần dần hình thành. Nhiều người quản lý không cải thiện tình hình khi giao tiếp với nhân viên không hài lòng, mà còn làm tình hình tồi tệ hơn. Hiện tượng này được gọi là “hội chứng thất bại”.

Qua việc kiểm tra hơn 3.000 giám đốc quốc tế, chúng tôi thấy rằng mặc dù công ty, quốc tịch và cấp bậc khác nhau, mô tả về nhân viên kém hiệu suất của người quản lý đều rất nhất quán. Đối với nhân viên có hiệu suất thấp, người quản lý sẽ tập trung vào chi tiết, giám sát hành động và kết quả của họ. Khi có mâu thuẫn, họ sẽ kiên trì theo đuổi quan điểm của mình.

Vấn Đề Từ Nhận Thức Sai Lệch

Khi một nhân viên bị coi là kém hiệu suất, họ khó có thể phản đối. Ý kiến của họ thường được biểu hiện bằng cách tránh né lãnh đạo và công việc. Nếu cảm thấy luôn bị giám sát và kiểm soát chặt chẽ, nhân viên có thể che giấu thông tin, đặc biệt là các vấn đề tiềm ẩn. Khi họ chán nản vì bị phủ nhận, họ sẽ tránh né công việc.

Sự suy giảm hiệu suất của nhân viên làm tăng thêm sự lo lắng của người quản lý, dẫn đến vòng luẩn quẩn. Người quản lý lo lắng về một số hành vi và áp dụng biện pháp ngăn chặn, sau đó hành vi đó xảy ra, khiến người quản lý càng cố gắng ngăn chặn.

Hệ Luỵ Từ Nhận Thức Sai Lệch

Nhận thức sai lệch về hành vi của người quản lý cũng gây ra nhiều vấn đề. Cách tiếp cận mới của người quản lý đối với đội nhóm, đặc biệt là các nhân viên khác, sẽ thu hút sự chú ý của họ. Họ sẽ tìm kiếm dấu hiệu tốt hoặc xấu trong mối quan hệ với người quản lý. Sự chú ý này đặc biệt rõ ràng ở giai đoạn đầu, khiến nhân viên dễ dàng đưa ra đánh giá, phản hồi hoặc kết luận.

Ví dụ, nếu người quản lý không đề cập đến tất cả mọi người khi nói về thành công, nhân viên có thể xem người quản lý là giả tạo, hung hăng hoặc không công bằng.

Nhận Thức Sai Lệch và Vòng Luẩn Quẩn

Người quản lý mới có thể gây ra lo lắng cho nhân viên, những người nhanh chóng đánh giá người quản lý mới để xác định cách thể hiện tốt nhất. Khi nhân viên nghi ngờ người quản lý là người khó làm việc, họ sẽ tìm kiếm bằng chứng để xác minh, thông qua hành vi (bị động, phòng thủ, tấn công), cuối cùng biến người quản lý thành người khó làm việc.

Cách nhân viên nhìn nhận người quản lý mới cũng bị ảnh hưởng bởi cách quản lý trước đây. Một số nhân viên có thể cho rằng họ không bao giờ được tin tưởng, và đổ lỗi cho người quản lý cũ. Họ sẽ chú ý xem người quản lý mới có giống như người quản lý cũ, khinh thường và đối xử tệ với họ hay không.

Những người quản lý mới vào môi trường thay đổi liên tục sẽ gặp phải sự mất niềm tin từ đội nhóm. Người quản lý mới có thể bị gắn nhãn là “người thất bại”. Mặt khác, người quản lý mới cũng có thể chịu áp lực lớn từ người quản lý cũ được yêu mến.

Giải Pháp Cho Vòng Luẩn Quẩn

Người quản lý cần hiểu tại sao nhân viên lại “tự hại mình” để ngăn chặn hoặc chấm dứt những hành vi tiêu cực. Nhân viên cũng không phải là nạn nhân vô lực, họ rất nhạy cảm và có xu hướng hợp tác để chống lại người quản lý.

Do đó, người quản lý cần hiểu môi trường nhân sự của công ty, không chỉ chú trọng vào quá trình tâm lý của chính mình mà còn cần chú ý đến phản ứng tâm lý của nhân viên. Đặc biệt trong 100 ngày đầu tiên, người quản lý cần duy trì mối quan hệ tốt với nhân viên mới để tránh “hội chứng thất bại”. Một số nguyên tắc đơn giản có thể giúp:

Thiết lập quy tắc sớm khi giao tiếp với nhân viên, làm rõ mong đợi và phong cách lãnh đạo chính.
Nhắc nhở bản thân rằng họ thường phân loại nhân viên dựa trên quan điểm của mình. Xu hướng này là không thể tránh khỏi.
Không nên giữ lại những suy nghĩ và cảm xúc tiêu cực quá lâu, càng trì hoãn càng làm vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn.
Học cách can thiệp sớm, thay đổi cách giao tiếp và tạo cơ hội giao lưu.
Tận dụng sự tham gia và hỗ trợ của nhân viên để ngăn chặn “hội chứng thất bại”.

Từ Khóa: Quản lý, Nhân viên, Hành vi, Môi trường làm việc, Hội chứng thất bại.