Nói đến lương thưởng, không thể không nhắc đến Huawei, công ty đã trở thành hình mẫu cho nhiều doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, làm thế nào để học hỏi từ kinh nghiệm của họ? Câu trả lời nằm ở việc không chỉ sao chép phương pháp mà còn hiểu rõ bản chất và hệ thống đằng sau nó.

Giai đoạn đầu (1987-1994)

Trong giai đoạn đầu, Huawei được thành lập bởi Ren Zhengfei với tư duy đơn giản: dùng tiền để thu hút nhân tài. Ông đã đề nghị mức lương cao hơn cả hiệu trưởng Đại học Giao thông Thượng Hải để thu hút một chuyên gia. Hệ thống lương thưởng lúc này còn rất sơ khái, không có quy tắc cụ thể.

Giai đoạn tiền lương cá nhân (1995-2001)

Với sự phát triển nhanh chóng, Huawei đã bắt đầu xây dựng hệ thống lương thưởng dựa trên cá nhân. Công ty đã thiết lập các nguyên tắc như “theo chức vụ định cấp, theo cấp độ định lương”, giúp quản lý lương thưởng một cách có hệ thống hơn.

Giai đoạn tiền lương nhóm (2002-2006)

Để giải quyết vấn đề lương thưởng không gắn liền với kết quả kinh doanh, Huawei đã chuyển sang hệ thống lương thưởng dựa trên nhóm. Các nhóm sẽ nhận lương thưởng dựa trên thành tích chung của nhóm, thay vì từng cá nhân riêng lẻ.

Giai đoạn nâng cấp cơ chế (2007-2012)

Để quản lý phức tạp hơn, Huawei đã xây dựng các trung tâm trách nhiệm để xác định rõ ràng trách nhiệm và đóng góp của từng bộ phận, giúp quản lý lương thưởng hiệu quả hơn.

Giai đoạn lương thưởng tổ chức (2013-2017)

Huawei đã đưa ra hệ thống lương thưởng tổng hợp, kết hợp giữa lương cố định và lương biến động, giúp quản lý chi phí nhân sự một cách linh hoạt hơn.

Giai đoạn tối giản (2017-nay)

Hiện nay, Huawei đang tiếp tục tối giản hệ thống lương thưởng, tập trung vào giá trị tạo ra và giảm bớt các quy trình phức tạp. Lương thưởng được đơn giản hóa đến mức nhân viên có thể tự tính toán mức lương của mình.