Hiểu rõ 20 hiện tượng kỳ lạ trong cơ chế khuyến khích của doanh nghiệp tư nhân
Hiểu rõ 20 hiện tượng kỳ lạ trong cơ chế khuyến khích của doanh nghiệp tư nhân
Nhân sự quản lý, đặc biệt là trong thực tiễn quản lý nhân sự doanh nghiệp, từ khóa cốt lõi nhất là “khuyến khích”. Các doanh nghiệp tư nhân, với áp lực thị trường cao hơn, tập trung rất nhiều vào khả năng, động lực và nguyện vọng của nhân viên.
Như Huawei đã nêu vào thập kỷ 1990: “Tăng trưởng vốn con người phải được ưu tiên hơn tăng trưởng vốn tài chính”. “Con người không phải là tài sản cốt lõi của Huawei, mà cơ chế quản lý con người mới là tài sản cốt lõi của Huawei”. Có thể nói rằng, trong các doanh nghiệp tư nhân, có nhân tài là có tương lai. Tuy nhiên, làm thế nào để khuyến khích và kích hoạt nhân tài, làm thế nào để nhân viên xuất sắc tạo ra hiệu suất vượt trội, còn nhân viên trung bình đạt được hiệu suất xuất sắc, tất cả đều dựa vào cơ chế khuyến khích và kích hoạt.
20 Hiện tượng kỳ lạ trong cơ chế khuyến khích của doanh nghiệp tư nhân
- Đã chi bao nhiêu tiền, không biết: Nhiều doanh nghiệp không biết họ đã chi bao nhiêu tiền cho nhân viên. Chỉ có lương mới được gọi là lương, còn tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, chia lợi nhuận thì không.
- Chi tiền nhưng không thấy hiệu quả: Nhiều doanh nghiệp đã chi tiền nhưng không thấy hiệu quả. Nhân viên cảm thấy họ chỉ nhận được một phần nhỏ so với số tiền đã chi.
- Tiền ít nhưng muốn làm việc lớn: Nhiều chủ doanh nghiệp luôn nghĩ rằng họ có thể làm việc lớn với số tiền ít. Họ muốn thuê nhân tài với mức lương thấp, điều này thường không khả thi.
- Tiền đã chi nhưng công việc không hoàn thành: Nhiều chủ doanh nghiệp phàn nàn rằng họ đã trả lương cao cho nhân viên nhưng công việc vẫn chưa hoàn thành.
- Nhân viên không xứng đáng nhưng vẫn trả nhiều tiền: Nhiều chủ doanh nghiệp lo lắng về việc trả tiền cao cho nhân viên khi giá trị thị trường của họ không tương xứng.
- Trả lương cao nhưng vẫn không thu hút được nhân tài: Một số chủ doanh nghiệp cho rằng họ đã trả lương cao nhưng vẫn không thể thu hút được nhân tài.
- Trả lương cao nhưng không tạo ra giá trị: Một số doanh nghiệp trả lương cao nhưng nhân viên không tạo ra giá trị tương ứng.
- Không cho cổ phiếu hoặc cho cổ phiếu nhưng không hài lòng: Việc đưa ra cổ phiếu cũng gây ra nhiều tranh cãi, vì không phải ai cũng hài lòng với việc này.
- Không biết định lương như thế nào cho nhân viên: Nhiều doanh nghiệp không biết nên định lương dựa trên yếu tố nào: trình độ học vấn, vị trí công việc hay đóng góp giá trị?
- Nhân viên không biết cách liên kết giữa lương và hiệu suất: Nhiều doanh nghiệp không hiểu rõ cách liên kết giữa lương và hiệu suất.
- Nhân viên không tiếp thị khách hàng mà lại tiếp thị chủ doanh nghiệp: Một số doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc định hình cơ chế lương phù hợp, dẫn đến việc nhân viên tập trung vào việc xin tăng lương thay vì tìm kiếm khách hàng.
- Không có quy tắc: Nhiều doanh nghiệp không có quy tắc cụ thể, dẫn đến việc quản lý nhân sự thiếu ổn định.
- HR không hiệu quả: Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc phát huy vai trò của bộ phận nhân sự.
- Lương của nhân viên cũ và mới bị đảo ngược: Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc cân đối lương giữa nhân viên cũ và mới.
- Lương cao nhưng nhân viên vẫn không có động lực: Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc giữ động lực làm việc của nhân viên dù đã trả lương cao.
- Nhân viên cũ nằm yên trên công trạng: Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc quản lý nhóm nhân viên cũ.
- Nhân viên trẻ thích nằm yên: Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên trẻ.
- Nhân viên thích tranh chấp quyền lợi: Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc quản lý quyền lợi của nhân viên.
- Chủ doanh nghiệp tự tin và vẽ đường viển vông: Nhiều chủ doanh nghiệp tự tin và vẽ ra những kế hoạch xa vời.
- Hứa hẹn tiền lương cao nhưng khi thực hiện thì lưỡng lự: Nhiều chủ doanh nghiệp hứa hẹn tiền lương cao nhưng khi thực hiện thì lại lưỡng lự.
Cách giải quyết các vấn đề này
Đầu tiên, trong việc xây dựng hệ thống lương, cần phải “xem người như người”, nghĩa là giá trị của lương luôn phải mua được lòng người. Cần hiểu về bản chất con người, tôn trọng và theo đuổi những ưu điểm và nhược điểm của con người. Tiếp theo, không nên đánh giá người khác dựa trên sở thích cá nhân của mình. Cuối cùng, trong việc xem xét người khác, không nên coi họ như một con người hoàn hảo hoặc một cỗ máy.
Thứ hai, cần suy nghĩ một cách toàn diện. Điều này bao gồm việc xây dựng một hệ thống lương hoàn chỉnh, bao gồm chiến lược lương, thiết kế lương, hệ thống phúc lợi, xu hướng hiện đại, tổng tiền lương, hiệu suất tổ chức, lương quản lý cấp cao, lương cá nhân, hiệu suất cá nhân, tiêu chuẩn chức danh, khuyến khích phi vật chất và kế hoạch phúc lợi.
Thứ ba, trong quá trình thực hiện cụ thể, cần có một cơ chế rõ ràng. Ví dụ, tiền lương cố định nên được phân phối như thế nào, bảng điểm số nên được thiết kế như thế nào, nhịp độ hiệu suất nên được sắp xếp như thế nào, chỉ số lương và chỉ số hiệu suất nên chọn lựa gì.
**Từ khóa:** Tiền lương, Khuyến khích, Doanh nghiệp tư nhân, Quản lý nhân sự, Hiệu suất