Tại sao nhân tài chọn “chảy”? Phân tích nguyên nhân và giải pháp
Người ta thường nói: “Con người hướng về nơi cao, nước chảy về nơi thấp”. Điều quan trọng nhất của việc “chảy” là sự chênh lệch. Không biết từ khi nào, thuật ngữ “chảy chưa?” (RUN) trở thành một từ khóa phổ biến trên mạng xã hội. Bỏ qua vấn đề đạo đức, đối với cá nhân, việc “chảy hay không chảy” không chỉ là vấn đề ý chí mà còn liên quan đến chi phí và kỳ vọng.
Cổ nhân có câu: “Con người hướng về nơi cao, nước chảy về nơi thấp”. Xem ra, vấn đề “chảy hay không chảy” đã tồn tại từ lâu. Hãy xem xét hai ví dụ từ lịch sử Trung Quốc và phương Tây:
- Năm 360 trước Công nguyên, Vệ Dưong (còn gọi là Công Tôn Dưong) không được vua Ngụy Huy đồng ý với các chính sách cải cách của mình. Khi nghe tin vua Tần Hiếu công đang tìm kiếm nhân tài, ông đã quyết định chuyển sang nước Tần, mở đầu cho cuộc cải cách nổi tiếng của Thương Dưong.
- Năm 1830, trong thời kỳ Cách mạng Pháp, xã hội bất ổn, phe cũ và mới thay phiên nắm quyền. Nhà tư tưởng người Pháp Alexis de Tocqueville, bị cáo buộc có mối quan hệ với triều đại Bourbon, đã tránh rắc rối bằng cách đi khảo sát hệ thống nhà tù mới ở Mỹ, từ đó viết nên những tác phẩm bất hủ như “Dân chủ ở Mỹ”, “Chế độ cũ và Cách mạng” và “Nhật ký du lịch Mỹ”.
Từ góc độ của những người tham gia, tại sao họ lại chọn “chảy”? Thực chất, nguyên nhân nằm ở sự chênh lệch: giữa lý tưởng và thực tế, giữa quá khứ và hiện tại, giữa bản thân và người khác, giữa cảm nhận thực tế và mong đợi, giữa trước và sau khi “chảy”, v.v. Sự chênh lệch này không phải là vấn đề, miễn là có kỳ vọng. Tuy nhiên, khi sự chênh lệch từ nhỏ biến thành lớn như thác Angel (nằm ở sông Carrao, Venezuela, có độ cao 979.6 mét, là thác nước cao nhất thế giới), “chảy” sẽ từ ý tưởng trở thành hành động.
Từ góc độ tổ chức
Dù là tổ chức xã hội hay doanh nghiệp, lãnh đạo và quản lý đều phải đối mặt với thách thức là giữ chân nhân tài xuất sắc. Đối với doanh nghiệp, nhân tài xuất sắc mang lại hiệu suất cao, nâng cao sức cạnh tranh, giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ và duy trì truyền thống tốt đẹp. Vì vậy, sự ra đi của nhân tài xuất sắc là một tổn thất lớn, thậm chí có thể là điểm chuyển mình của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, khả năng phát triển bền vững không phụ thuộc vào một cá nhân cụ thể. Nhân tài là hiếm, nhưng khả năng tạo ra nhiều nhân tài và không phụ thuộc vào một cá nhân nào là tiêu chí đánh giá mức độ quản lý của một doanh nghiệp. Dù vậy, sự ra đi của nhân tài vẫn gây ảnh hưởng tiêu cực. Do đó, thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng cơ chế và văn hóa phù hợp để họ có thể phát triển, là điều rất quan trọng.
Doanh nghiệp nào có thể thu hút và giữ chân nhân tài, giúp họ phát triển liên tục và tạo ra ảnh hưởng tích cực, sẽ xây dựng được lợi thế cạnh tranh dựa trên hệ thống đào tạo nhân tài.
Lý do nhân tài xuất sắc chọn “chảy” trong thời đại “chảy”
1. Thiếu kỹ năng lãnh đạo của cấp trên trực tiếp
Theo một bài báo trên tạp chí McKinsey Quarterly năm 2020, yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới (39%). Những nhân viên có quyền tự chủ cao, được ủy quyền, được tin tưởng và có nhiều cơ hội thể hiện mình thường hạnh phúc hơn. Điều này cho thấy kỹ năng lãnh đạo của cấp trên trực tiếp quyết định sự hài lòng của nhân viên. Đối với nhân tài xuất sắc, kỹ năng lãnh đạo của cấp trên càng quan trọng hơn, đặc biệt là ba hành vi tiêu cực sau:
- Luôn cố gắng hạn chế không gian và cơ hội cho nhân viên xuất sắc, do lo sợ họ vượt qua mình.
- Đặt mối quan hệ nội bộ lên trên kết quả công việc, quy định và văn hóa, dẫn đến việc không giải quyết được các mâu thuẫn công việc.
- Thiếu tầm nhìn, không thể hướng dẫn nhân viên về chiến lược kinh doanh và kế hoạch nghề nghiệp, khiến nhân viên mất phương hướng.
2. Cơ chế và văn hóa công ty méo mó
Khi nhân tài xuất sắc rời bỏ công ty không phải là trường hợp cá biệt mà là xu hướng, thì vấn đề không chỉ nằm ở cấp quản lý mà còn ở cơ chế quản lý và văn hóa tổ chức của công ty. Những cơ chế nào dễ gây ra sự ra đi của nhân tài?
- Cơ chế “tiền tệ xấu đẩy lùi tiền tệ tốt”: Nhân tài không được trọng dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng không dựa trên năng lực mà dựa vào tuổi tác, thái độ phục tùng, v.v. Dần dần, nhân tài không còn chỗ đứng và chọn rời đi.
- Cơ chế đánh giá và khuyến khích bình quân: Làm nhiều hay ít, làm hay không làm, làm tốt hay không tốt đều được đối xử như nhau. Điều này khiến nhân viên không muốn nỗ lực và trở thành nhân tài.
Những loại văn hóa nào dễ gây ra sự ra đi của nhân tài?
- Văn hóa cân bằng: Quản lý luôn nghĩ đến việc cân bằng lợi ích giữa các bên, đánh mất tinh thần cạnh tranh của nhân tài.
- Văn hóa thỏa mãn: Lãnh đạo hài lòng với tình hình hiện tại, không muốn thách thức, khiến nhân tài mất động lực phát triển.
- Văn hóa quyền lực: Nhân viên dành thời gian cho việc đấu đá nội bộ thay vì tập trung vào khách hàng, khiến nhân tài không muốn ở lại.
3. Khác biệt về tương lai và quan điểm không đồng lòng
Một số công ty có mức lương cao, cơ chế và văn hóa tốt, nhưng vẫn có nhân tài cốt lõi rời đi. Nguyên nhân thực sự nằm ở sự khác biệt về xu hướng ngành và hướng đi chiến lược của công ty. Từ góc độ chiến lược, không có gì đúng hay sai, nhưng sự khác biệt về kỳ vọng tương lai có thể là yếu tố quyết định liệu nhân tài có tiếp tục gắn bó hay không.
Ví dụ, liệu xe hơi có trở thành robot thông minh? Liệu livestream có trở thành tương lai của thương mại điện tử? Liệu sản xuất thông minh có thay đổi ngành sản xuất truyền thống? Liệu hệ thống phân phối truyền thống có bị phá vỡ? Liệu vũ trụ ảo có gây ra cuộc cách mạng internet mới? Những khác biệt về quan điểm này giữa doanh nghiệp và nhân viên có thể dẫn đến sự ra đi của nhân tài. Họ có thể chọn sai hướng, nhưng điều quan trọng là họ muốn thử thách bản thân, không muốn nuối tiếc về sau.
Kết luận
“Chảy” là một lựa chọn hai chiều giữa nhân tài và doanh nghiệp. Để giảm thiểu sự ra đi của nhân tài, doanh nghiệp cần tập trung vào việc nâng cao sức hấp dẫn và khả năng cạnh tranh của mình. Điều này bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, và đảm bảo rằng họ cảm thấy được tôn trọng và trân trọng.