Bẫy KPI và Cách Cứu OKR
Bẫy KPI và Cách Cứu OKR
Khi các nhà quản lý liên kết OKR trực tiếp với phần thưởng của nhân viên, họ đã biến nó thành một công cụ đánh giá để quyết định phần thưởng. Điều này khiến các nhà quản lý rơi vào bẫy mới, không khác gì việc họ đã chuyển từ một cái giếng này sang cái giếng khác.
Bạn có đang mắc phải “bẫy khuyến khích”?
Trong quá trình tư vấn doanh nghiệp, tôi thường nghe thấy những câu hỏi phổ biến:
- Tại sao chúng tôi đã hoàn thành vượt mức KPI, nhưng vẫn không đủ tiền thưởng?
- Nên thiết lập KPI từ trên xuống hay từ dưới lên?
- Sử dụng công cụ đánh giá nào?
Các doanh nghiệp dựa vào KPI để đánh giá và khuyến khích nhân viên đã rơi vào một cái bẫy mà họ không nhận ra. Ví dụ, ở New York, việc công bố tỷ lệ tử vong sau phẫu thuật tim đã khiến nhiều bác sĩ từ chối thực hiện các ca phẫu thuật rủi ro cao, dẫn đến việc nhiều bệnh nhân không được cứu sống. Điều này cho thấy khi một công cụ đánh giá bị sử dụng sai mục đích, nó có thể gây ra hậu quả ngược lại với mong đợi ban đầu.
Cứu OKR: Tách rời kết quả OKR khỏi tiền thưởng
OKR là một công cụ quản lý quy trình tốt, giúp quản lý tập trung vào cả kết quả và từng bước tiến triển. Tuy nhiên, khi liên kết OKR với tiền thưởng, nó tạo ra động lực sai lệch. Nhân viên sẽ đặt mục tiêu thấp hơn để đảm bảo đạt được 100% và nhận tiền thưởng, thay vì hướng đến những mục tiêu thách thức và sáng tạo.
Vấn đề khi liên kết OKR với tiền thưởng
- Mục tiêu thấp: Nhân viên sẽ đặt mục tiêu dễ dàng để tránh bị phạt nếu không đạt được.
- Kết quả phóng đại: Nhân viên sẽ cố gắng làm cho kết quả của mình trông tốt hơn, thậm chí bằng cách phóng đại đóng góp của mình.
Nhân viên sẽ ít sẵn lòng giúp đỡ đồng nghiệp vì điều đó không mang lại lợi ích về mặt tiền thưởng.
Làm thế nào để tránh những vấn đề này?
Dưới đây là một số gợi ý để tránh hoặc khắc phục những vấn đề nêu trên:
Gợi ý 1: Tách riêng chu kỳ đánh giá OKR và đánh giá hiệu suất
Hãy tách biệt chu kỳ đánh giá OKR và đánh giá hiệu suất. Google khuyên rằng nên có khoảng cách ít nhất 1 tháng giữa hai quá trình này. Điều này giúp nhân viên tập trung vào phát triển và hợp tác trong các cuộc họp OKR, thay vì lo lắng về lương và địa vị.
Gợi ý 2: Sử dụng OKR như một nguồn thông tin, không phải là tất cả
Khi đánh giá hiệu suất, bạn có thể xem xét kết quả OKR, nhưng chỉ như một trong nhiều yếu tố. Hãy cân nhắc độ khó của mục tiêu, tầm quan trọng của nó, và ảnh hưởng của hành vi nhân viên đối với tổ chức.
Gợi ý 3: Chấp nhận tính chủ quan trong đánh giá hiệu suất
Không có cách nào để tạo ra một quy trình đánh giá hiệu suất hoàn toàn khách quan. Thay vào đó, hãy tập trung vào việc minh bạch hóa quá trình, chẳng hạn như công khai OKR của công ty, đội ngũ và cá nhân. Điều này giúp xây dựng niềm tin và tạo cảm giác công bằng.
Gợi ý 4: Tránh sử dụng công thức tiền thưởng
Bất kỳ công thức nào cũng không thể xem xét đầy đủ tất cả các yếu tố đóng góp của mỗi thành viên. Thay vì vậy, hãy dựa vào phản hồi từ đồng nghiệp và quản lý để đánh giá hiệu suất, phát hiện điểm mạnh và cải thiện điểm yếu.
Kết luận
OKR và đánh giá hiệu suất có mục đích khác nhau và không nên gắn chặt vào nhau. Hãy sử dụng OKR để khuyến khích đội ngũ hướng đến những mục tiêu thách thức, tăng cường sự tận tâm và tinh thần hợp tác. Tránh liên kết OKR trực tiếp với tiền thưởng để không tạo ra động lực sai lệch.
Từ khóa:
- OKR
- KPI
- Đánh giá hiệu suất
- Khuyến khích
- Quản lý mục tiêu