Các Lợi Ích Của Việc Xây Dựng Kênh Tuyển Dụng Nhân Tài

Các Lợi Ích Của Việc Xây Dựng Kênh Tuyển Dụng Nhân Tài

Nếu bạn đang tìm kiếm các biện pháp tuyển dụng chiến lược có thể mang lại ảnh hưởng lâu dài, chỉ còn hai lựa chọn: xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tạo lập kênh tuyển dụng nhân tài. Mặc dù hầu hết các công ty lớn đều đầu tư nhiều nguồn lực để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, nhưng rất ít công ty thực sự sở hữu một kênh tuyển dụng nhân tài bên ngoài hiệu quả.

Kênh tuyển dụng nhân tài, còn được gọi là hồ bơi ứng viên hoặc mạng lưới ứng viên, là một kho dự trữ các ứng viên có năng lực mà doanh nghiệp có thể nhanh chóng bổ sung khi có vị trí trống. Chiến lược này giúp doanh nghiệp tập trung vào nguồn cung cấp nhân lực trong dài hạn, cho phép họ nhanh chóng lấp đầy các vị trí quan trọng với những ứng viên chất lượng cao và quan tâm đến công ty.

Giá Trị Của Quản Lý Kênh Tuyển Dụng Nhân Tài

Sử dụng kênh tuyển dụng nhân tài một cách hiệu quả có thể mang lại nhiều lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Ví dụ, khi trình bày các trường hợp kinh doanh liên quan đến phương pháp này, bạn sẽ thấy rằng nó có thể:

• Tăng hiệu suất của nhân viên mới: Với thời gian tìm kiếm ứng viên dồi dào hơn, bạn sẽ có được một lượng lớn ứng viên chất lượng cao. Điều này cho phép bạn dành thêm thời gian để xây dựng mối quan hệ tin cậy với những ứng viên xuất sắc, đánh giá họ chính xác hơn và giới thiệu công ty một cách hiệu quả.
• Tuyển dụng được những nhân tài khó tiếp cận: Quy trình này hướng đến ứng viên, giúp bạn tuyển dụng những người mà quy trình tuyển dụng truyền thống không thể thu hút, như những người sáng tạo, chuyên gia hàng đầu và các giám đốc điều hành cấp cao. Với trải nghiệm tốt hơn cho ứng viên và giao tiếp hai chiều rộng rãi, bạn có thể tùy chỉnh lời đề nghị công việc cho từng ứng viên mục tiêu.
• Phát hiện nhiều ứng viên chất lượng hơn: Do không phải vội vàng lấp đầy vị trí trống, bạn có thể tránh bỏ lỡ những ứng viên xuất sắc nhất. Phương pháp này cũng giúp bạn tiếp cận những ứng viên tiềm năng không chủ động tìm kiếm việc làm tại thời điểm bạn cần.
• Phát hiện sớm những nhân tài đang phát triển: Bạn có thể tìm ra những ứng viên đang phát triển nhưng có triển vọng nghề nghiệp tốt. Bằng cách xây dựng mối quan hệ với họ từ sớm, bạn có thể tạo sự quan tâm của họ đối với công ty, và khi họ đạt đủ kỹ năng và kinh nghiệm, bạn có thể tuyển dụng họ ngay lập tức.
• Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên mới: Ứng viên từ kênh tuyển dụng nhân tài có nhiều thời gian để hiểu rõ về công ty, giảm thiểu sự bất ngờ sau khi gia nhập. Điều này giúp tăng đáng kể tỷ lệ giữ chân nhân viên mới.
• Ứng viên dễ dàng chấp nhận lời mời: Ứng viên có nhiều thời gian để tìm hiểu và thích công ty, đồng thời doanh nghiệp có thể nắm bắt nhu cầu riêng của từng ứng viên, từ đó tùy chỉnh lời mời phù hợp. Điều này tăng khả năng ứng viên chấp nhận lời mời.
• Chi phí lương thấp hơn: Bạn có thể tuyển dụng những ứng viên xuất sắc trước khi họ chính thức tìm kiếm việc làm, giảm cạnh tranh và chi phí lương cao. Ngoài ra, bạn có thể tìm thấy những ứng viên mà các công ty khác đã bỏ qua.
• Lấp đầy nhanh chóng các vị trí then chốt: Kênh tuyển dụng nhân tài giúp bạn nhanh chóng lấp đầy các vị trí quan trọng, tránh tình trạng kéo dài thời gian trống, ảnh hưởng đến doanh thu và tốc độ phát triển của doanh nghiệp.
• Tạo lợi thế cạnh tranh: Hầu hết các công ty không có nguồn dự trữ nhân tài bên ngoài, vì vậy việc sử dụng kênh tuyển dụng nhân tài sẽ giúp bạn có lợi thế cạnh tranh trong cuộc đua nhân tài.
• Tăng sự hài lòng của người quản lý tuyển dụng: Quy trình này giảm áp lực “cấp cứu” trong tuyển dụng, giúp người quản lý tập trung vào những ứng viên chất lượng cao, từ đó tăng sự hài lòng với quá trình tuyển dụng.
• Cải thiện trải nghiệm ứng viên: Quy trình này hướng đến việc đáp ứng nhu cầu của ứng viên, tạo ra trải nghiệm tốt hơn cho họ trong suốt quá trình tuyển dụng.
• Tăng tính đa dạng của ứng viên: Bạn có nhiều thời gian để tìm kiếm và thuyết phục những ứng viên xuất sắc, từ đó tạo ra sự đa dạng trong nhóm ứng viên.

Xây Dựng Một Kênh Tuyển Dụng Nhân Tài Hiệu Quả

Nếu công ty của bạn muốn bắt đầu xây dựng nguồn dự trữ nhân tài bên ngoài hoặc đang cố gắng nâng cao nguồn dự trữ hiện có, dưới đây là các yếu tố quan trọng và lý do cần thiết:

1. Xây dựng trường hợp kinh doanh: Đầu tiên, hãy nhận thức rằng việc tuyển dụng truyền thống theo kiểu “cấp cứu” đang gây hại cho hiệu suất của công ty. Bạn cần chứng minh rằng quy trình tuyển dụng truyền thống quá gấp rút, dẫn đến chất lượng ứng viên và hiệu suất của nhân viên mới giảm sút. Đồng thời, hãy tính toán thiệt hại về doanh thu do việc này gây ra. Để chứng minh sự khác biệt, bạn có thể chạy một dự án thử nghiệm, phát triển kênh tuyển dụng nhân tài cho một vị trí quan trọng và so sánh kết quả với phương pháp tuyển dụng thông thường.
2. Xác định mục tiêu dự án: Mục tiêu tổng thể của nguồn dự trữ nhân tài bên ngoài là tìm ra một lượng lớn ứng viên chất lượng cao quan tâm đến công ty, để khi có vị trí trống, bộ phận tuyển dụng có thể nhanh chóng chọn lựa. Các mục tiêu cụ thể nên bao gồm: chất lượng ứng viên cao hơn, hiệu suất của nhân viên mới cao hơn, lấp đầy nhanh chóng các vị trí then chốt và giảm số lượng vị trí then chốt không thể lấp đầy.
3. Nguồn dự trữ nhân tài nên tập trung vào các vị trí khó tuyển dụng bằng phương pháp truyền thống. Danh sách này nên bao gồm các vị trí quan trọng đối với hoạt động của công ty, cũng như các vị trí đòi hỏi kỹ năng lãnh đạo và sáng tạo.
4. Đánh giá kỹ năng và sự phù hợp: Sau khi xác định được những cá nhân phù hợp, cần tiếp tục đánh giá họ để đảm bảo họ phù hợp với công ty và có kỹ năng vượt trội. Nếu có thời gian, bạn có thể tiếp xúc trực tiếp với những ứng viên xuất sắc để đánh giá họ. Những ứng viên có kỹ năng hoặc sự phù hợp trung bình có thể bị loại bỏ.
5. Đánh giá mức độ quan tâm của ứng viên: Sau khi gửi đủ thông tin về công ty, hãy đánh giá mức độ quan tâm của những ứng viên chất lượng cao đối với việc làm việc tại công ty trong tương lai. Những ứng viên có kỹ năng và quan tâm cao nhất nên được đánh dấu là “ứng viên nóng”, và khi có vị trí trống, họ sẽ được liên hệ đầu tiên.
6. Hiểu rõ kỳ vọng của ứng viên: Để giải quyết nhanh chóng khi có vị trí trống, bạn cần biết những yếu tố thu hút “ứng viên nóng”. Hãy dần dần tìm hiểu những gì mỗi ứng viên quan tâm, và sử dụng thông tin này để xác định họ sẵn sàng xem xét những công việc nào.
7. Dần dần xây dựng mối quan hệ: Đối với những ứng viên chưa quan tâm đến công ty, bạn cần kích thích sự quan tâm của họ. Cách tốt nhất là dần dần xây dựng mối quan hệ. Bạn có thể bình luận trên các tác phẩm trực tuyến hoặc blog của họ, gặp gỡ họ tại các sự kiện ngành, hoặc tiếp xúc trực tiếp để tuyển dụng. Mục đích là tạo niềm tin và cuối cùng là khiến họ quan tâm đến công ty. Khi đã xây dựng được mối quan hệ tốt, bạn có thể xin phép gửi thông tin về thương hiệu nhà tuyển dụng, mô tả công ty là nơi làm việc lý tưởng.
8. Cân nhắc duy trì các vị trí trống: Để tránh “tuyển dụng may rủi”, công ty có thể duy trì một số “vị trí trống” hoặc “nghề nghiệp trống” đã được phê duyệt trước. Đây là những yêu cầu tuyển dụng “trước mắt”, cho phép bạn gửi lời mời khi có ứng viên xuất sắc sẵn sàng.
9. Sử dụng các chỉ số hiệu suất: Các chương trình kênh tuyển dụng nhân tài hiệu quả hoạt động giống như một doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là bạn cần đặt các chỉ số để xác định liệu kênh tuyển dụng có đạt được các mục tiêu hay không, bao gồm tuyển dụng nhanh hơn, chất lượng nhân viên cao hơn và tỷ lệ chấp nhận lời mời cao hơn. Hãy tính toán sự tăng trưởng doanh thu mà việc đạt được các mục tiêu này mang lại.

Từ khóa:

• Kênh tuyển dụng nhân tài
• Chất lượng ứng viên
• Lợi thế cạnh tranh
• Tỷ lệ giữ chân nhân viên
• Mối quan hệ ứng viên