Chọn đúng người trong Thời đại BANI

Chọn đúng người trong Thời đại BANI

Nhân tài là tài sản cốt lõi của doanh nghiệp. Chiến lược nhân sự là công việc quan trọng mà người lãnh đạo cấp cao cần tập trung vào. Mỗi người lãnh đạo cấp cao phải trở thành Giám đốc Nhân sự hàng đầu của công ty để dẫn dắt doanh nghiệp vượt qua thời kỳ biến động, phức tạp và không chắc chắn.

Trước khi Thời đại VUCA xuất hiện, cấu trúc quản lý tổ chức tương đối rõ ràng và có quy trình cụ thể. Nhưng sau đại dịch, trong Thời đại BANI, tốc độ và mức độ phức tạp của thị trường vượt xa những gì chúng ta từng biết, không còn giải pháp tuyến tính rõ ràng. Vì vậy, rất khó để tìm ra quy luật, chỉ có thể hành động nhanh chóng, thử nghiệm và điều chỉnh.

Vì vậy, trong Thời đại BANI, nguyên tắc cơ bản để chọn nhân viên cần được điều chỉnh. Nếu chỉ dựa vào năng lực và thành tích quá khứ để đánh giá và bổ nhiệm nhân viên, sẽ không thể chính xác lựa chọn nhân viên phù hợp. Trong Thời đại BANI, mối quan hệ nhân quả không tuyến tính hóa, một người trước đây có thể đảm nhận một vị trí nhất định, nhưng không có nghĩa là họ sẽ thành công ở vị trí mới.

Nhiều doanh nghiệp có những người sáng lập, những người này cuối cùng có thể trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp. Nhiều người trong số họ chỉ dựa vào thành tựu quá khứ, có thể không phải là do thiếu tiến bộ, mà do họ không thể đột phá về mặt ý thức và tư duy, không thể tiến lên.

Một số giám đốc điều hành không thể thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của Thời đại BANI. Điều này liên quan đến tốc độ phản ứng, mô hình tư duy, nhận thức và mức độ tâm lý của họ.

Để nhận ra điều này, người lãnh đạo cấp cao đầu tiên cần phân biệt và hiểu rõ về kiến thức và kỹ năng ngang hàng và tầm nhìn tâm lý:

• Focus vào tiềm năng phát triển ngang hàng, không phải vào kiến thức và kỹ năng.
• Phát triển theo chiều dọc không chỉ đơn giản là tăng thêm kiến thức và kỹ năng, mà còn mở rộng tư duy và nhận thức.

Phát triển theo chiều dọc liên quan đến cách nhà lãnh đạo nhận thức về bản thân, người khác, tập thể và thế giới. Khi mở rộng, họ có thể chứa đựng nhiều kiến thức và khả năng hơn.

Mỗi giai đoạn phát triển theo chiều dọc đều giúp nhà lãnh đạo hiểu thế giới một cách phức tạp và toàn diện hơn, làm cho tư duy của họ trở nên “rộng lớn” hơn.

Phát triển theo chiều dọc tập trung vào sự thông minh và chuyển đổi, phù hợp với Thời đại VUCA và BANI, giúp đối phó với thách thức thích nghi, tăng cường sự nhạy bén và cảnh giác đối với cơ hội và mối đe dọa tiềm ẩn, tăng cường khả năng thực hiện chuyển đổi, xây dựng và hiện thực hóa tầm nhìn và sứ mệnh tương lai.

Việc tuyển dụng nhân sự và đào tạo lãnh đạo chủ yếu tập trung vào việc tăng kiến thức và kỹ năng của nhà lãnh đạo. Điều này quan trọng. Tuy nhiên, để dẫn dắt tổ chức, đối mặt với sự phức tạp và không chắc chắn trong tương lai, doanh nghiệp cần tập trung vào sự phát triển chiều dọc của nhân viên cốt lõi.

Đặc biệt là ở cấp giám đốc điều hành, cần tập trung vào sự phát triển chiều dọc, thúc đẩy sự phát triển chiều ngang.

Do sự phát triển theo chiều dọc tập trung vào việc nâng cao tư duy và mô hình tâm lý, nếu phát triển tốt, nó có thể thúc đẩy sự thay đổi chất lượng của đội ngũ, tổ chức và công ty, không chỉ là thay đổi lượng.

Tóm lại, sự phát triển theo chiều dọc là yếu tố không thể thiếu để nhà lãnh đạo dẫn dắt đội ngũ và tổ chức của mình hướng tới tương lai. Nhận ra tiềm năng phát triển theo chiều dọc của giám đốc điều hành, tập trung vào mô hình tâm lý hơn là kiến thức và kỹ năng, là một phần quan trọng trong công việc “chọn đúng người” của người lãnh đạo.

Mô hình đáy băng

Một khung hình “đọc sâu” nổi tiếng khác, được đề xuất bởi nhà tâm lý học David McClelland, là Mô hình Đáy Băng.

Khi chúng ta quan sát một người, chúng ta thường chỉ thấy phần nổi trên mặt nước, tức là kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, là dễ quan sát và đo lường. Phần chìm dưới nước, lại thường bị chúng ta bỏ qua.

Thực tế, phần nổi trên mặt nước chỉ là một phần nhỏ của thuộc tính nội tại; những thuộc tính không thể nhìn thấy, chìm dưới đáy băng, lại phong phú và mạnh mẽ hơn, bao gồm động lực, động cơ xã hội, đặc điểm cá nhân, hình ảnh bản thân, v.v.

So với các thuộc tính nổi trên mặt nước, các thuộc tính chìm dưới đáy băng có ảnh hưởng lâu dài hơn đối với sự thành công nghề nghiệp và khó đánh giá, khó thay đổi.

Thuộc tính nổi trên mặt nước: Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm

Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, nổi trên mặt nước, rất rõ ràng, dễ quan sát và phát triển. Những thuộc tính này là yếu tố cần thiết cho sự thành công nghề nghiệp, nhưng không phải là yếu tố cốt lõi.

Kiến thức là thông tin miêu tả về hiện tượng, bản chất và quy luật của thế giới chủ quan và khách quan. Kỹ năng thường liên quan đến hành động, ví dụ như lắp ráp máy móc, thiết kế bảng biểu, lái xe, v.v., cũng bao gồm kỹ năng giao tiếp với nhân viên và đàm phán với khách hàng.

Điểm khác biệt giữa kỹ năng và kiến thức là gì? Kiến thức là mô tả, kỹ năng là quy trình.

Kinh nghiệm là những trải nghiệm trước đây của một người, ví dụ như kinh nghiệm học tập, kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm dự án, kinh nghiệm quản lý, v.v.

Thuộc tính chìm dưới đáy băng

So với các thuộc tính nổi trên mặt nước, các thuộc tính chìm dưới đáy băng có ảnh hưởng lâu dài hơn đối với sự thành công nghề nghiệp và khó đánh giá, khó thay đổi.

Ví dụ: Hình ảnh bản thân, tức là “Tôi là ai?”. Hình ảnh bản thân một khi đã hình thành, rất khó thay đổi. Ví dụ, bạn nghĩ rằng mình là chuyên gia, sau đó bạn trở thành một nhà quản lý, nhưng hình ảnh bản thân vẫn là chuyên gia, điều này sẽ ảnh hưởng đến khả năng lãnh đạo của bạn.

Những phẩm chất, động cơ; phẩm chất và động cơ khác nhau. Phẩm chất là khái niệm tâm lý học, chỉ những việc mà bạn làm dễ dàng. Động cơ là bạn thích làm hay không thích làm.

Chúng ta gọi những phẩm chất, động cơ và hình ảnh bản thân ảnh hưởng lớn đến chúng ta là “cá tính”. Có câu nói cổ “Giang sơn dễ đổi, bản tính khó dời.” Do không thể thay đổi hoặc rất khó thay đổi, việc nghiên cứu cá tính xứng đáng mất thời gian và chi phí để làm cho nó chính xác hơn, không mờ nhạt, để đối phó với thách thức của Thời đại BANI.

Có một nghiên cứu kết luận rằng cá tính là yếu tố quan trọng nhất của năng lực và tiềm năng, 70% thành công là do cá tính.

Vì vậy, không khó hiểu rằng thói quen quyết định số phận, hoặc thói quen quyết định cá tính, cá tính quyết định số phận.

Thực tế, nhiều thứ đều ẩn sâu bên dưới đáy băng. Và chúng ta không nhất thiết nhận ra sự tồn tại của chúng, nhưng chúng ảnh hưởng đến khả năng của chúng ta không ngừng.

Nắm bắt đặc điểm cốt lõi của Thời đại BANI, tìm kiếm sự chắc chắn trong bất ổn

Trong Thời đại VUCA:

• Bởi vì biến động, cần có tốc độ phản ứng nhanh của lãnh đạo cấp cao.
• Bởi vì không chắc chắn, cần linh hoạt hơn.
• Bởi vì phức tạp, lãnh đạo cần mở rộng tầm nhìn, như tích lũy kinh nghiệm xuyên ngành.
• Bởi vì mập mờ, lãnh đạo cần tăng cường nhận thức và nhận biết, ví dụ như phần chìm dưới đáy băng, phẩm chất, cá tính và động cơ.

Đến Thời đại BANI, yêu cầu về đặc điểm cốt lõi của nhân viên cũng thay đổi:

• Đối mặt với sự mong manh, lãnh đạo cấp cao cần có sức mạnh, không dễ dàng bị đánh bại bởi khó khăn.
• Đối mặt với sự không chắc chắn, cần có thái độ bình tĩnh, thông qua chánh niệm và lòng đồng cảm, để điều chỉnh bản thân và giảm bớt lo lắng cho thành viên nhóm thông qua kỹ năng mềm.
• Đối mặt với sự phi tuyến tính, khi sự phát triển vượt quá nhận thức, cần có khả năng quan sát và phân tích sắc bén hơn.
• Đối mặt với sự không thể hiểu, cần có cái nhìn sâu sắc và trực giác riêng.

Trong bất ổn, chúng ta có thể tìm kiếm sự chắc chắn. Cũng có một số đặc điểm không thay đổi theo thời gian.

Nhà lãnh đạo nổi tiếng Warren Bennis từng nói: “Trở thành chính mình và trở thành lãnh đạo là cùng một điều, nó đơn giản nhưng cũng rất khó.”

Chúng ta dành cả cuộc đời để sống một cuộc sống tuyệt vời, chúng ta phải xứng đáng với cuộc sống của mình, ý nghĩa cuộc sống do chúng ta tự tạo ra. Dựa trên điều này, ba đặc điểm cốt lõi của nhân viên ưu tú không thay đổi.

Sinh ra làm người, trong cuộc sống ngắn ngủi, chúng ta muốn đạt được những trải nghiệm gì? Chúng ta sống vì bản thân, không phải vì bất kỳ ai khác.

• Sức mạnh tự chủ. Nghĩa là tự xây dựng ý nghĩa cuộc sống.
• Mức độ mở cửa. Có ba tiêu chí đánh giá, mức độ mở cửa cá nhân, đối với người khác và đối với hệ thống.
• Dám chịu trách nhiệm. Nghĩa là lãnh đạo cung cấp không gian cho thành viên đội thử nghiệm.

Cũng có một câu nói mang tính thời đại: “Có điều kiện thì làm, không có điều kiện thì tạo điều kiện.” Điều này đại diện cho việc không bị hạn chế bởi điều kiện khách quan, mở rộng bản thân, kết nối với mọi người xung quanh, cộng tác, dám chịu trách nhiệm, cuối cùng đạt được mục tiêu.

Vì vậy, dù thời đại thay đổi như thế nào, ba đặc điểm cốt lõi của nhân viên ưu tú không thay đổi.

Như Peter Drucker, một nhà quản lý nổi tiếng, đã nói trong cuốn sách “Thực hành Quản lý”: “Dù lý thuyết về kinh tế doanh nghiệp có hoàn hảo đến đâu, phân tích có kỹ lưỡng đến đâu, công cụ có hữu ích đến đâu, quản lý doanh nghiệp cuối cùng đều trở về yếu tố con người.”

Nhân viên đúng, là tài sản cốt lõi của doanh nghiệp, không chỉ tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, mà còn dẫn dắt doanh nghiệp vượt qua thời kỳ đầy phức tạp và không chắc chắn.

**Từ khóa:**
– Thời đại BANI
– Nhân tài
– Phát triển chiều dọc
– Mô hình đáy băng
– Sức mạnh tự chủ