Motivações e Fatores que Impulsionam a Proposição de Sugestões pelos Funcionários

Motivações e Fatores que Impulsionam a Proposição de Sugestões pelos Funcionários

Os gestores frequentemente evitam os conselheiros desafiadores, tendendo a considerá-los como subdesenvolvidos em termos de desempenho. Ao contrário, eles são mais propensos a aceitar sugestões de apoio. Mas, como os gestores podem minimizar as interferências subjetivas e encorajar as contribuições dos funcionários?

Daniel Spence, da Universidade do Kansas, descobriu que o número de mecanismos de sugestão por funcionário está associado a uma menor taxa de rotatividade na força de trabalho. Então, quais são as motivações para que os funcionários apresentem suas ideias e como essas motivações são influenciadas?

A proposta de ideias pode ser motivada tanto por insatisfações no ambiente de trabalho quanto por fatores positivos. As primeiras são vistas como declarações de repressão, que destacam problemas existentes ou potenciais, como comportamentos prejudiciais e procedimentos ineficientes. Nesse caso, os funcionários ponderam os custos indiretos, como o risco de demissão, danos à reputação e conflitos emocionais antes de se manifestarem. Por outro lado, as sugestões promotoras visam melhorar o ambiente de trabalho, propondo soluções construtivas. Gongmin Bao, da Zhejiang University, observou que a responsabilidade, a extroversão e a propensão a propor ideias estão positivamente correlacionadas, enquanto a neurose e a simpatia têm uma correlação negativa.

Para Detert e Edmondson, a decisão de propor ideias é um processo de tomada de riscos; os funcionários avaliam a segurança e a eficácia das ações. Pelo menos oito emoções influenciam essa decisão: medo, esperança, segurança psicológica, raiva, orgulho, autoestima, culpa e arrependimento. O estudo de Baumgartner mostrou que o efeito inibidor do medo supera o efeito promotor da esperança.

Linn Van Dyne, da Michigan State University, identificou três tipos de silêncio motivacional: silêncio por conformismo, silêncio defensivo e silêncio pró-sociedade. Cada um desses tipos tem suas próprias nuances, mas todos refletem necessidades de reconhecimento, defesa ou preocupação com o bem-estar social.

Ethan R. Burris observou que os gestores frequentemente rejeitam os conselheiros desafiadores, vendo-os como desempenhos inferiores. Como os gestores podem, então, minimizar as interferências subjetivas e encorajar as contribuições dos funcionários?

K. Adelman, da Colorado Technical University, analisou como os CEOs podem aumentar o nível de propostas de ideias e comunicação ascendente. Os CEOs de hospitais de alto desempenho mantêm dias regulares de recepção, onde todos os funcionários têm acesso a eles. Isso cria um ambiente de confiança e comunicação aberta. Eles também enfatizam a transparência e a disposição de enfrentar problemas diretos.

A Engage for Success, uma organização britânica, forneceu uma estratégia para líderes e gestores sobre como aumentar as propostas de ideias dos funcionários. Isso inclui compartilhar informações de maneira ativa, remover obstáculos à participação do funcionário, instigar a participação através de perguntas específicas, incentivar o feedback e avaliar as propostas.

No contexto das mídias sociais, as barreiras para a proposta de ideias podem surgir devido à falta de conhecimento dos gestores sobre o uso eficaz das redes sociais, a preocupação com a perda de controle sobre a comunicação e a falta de confiança nos funcionários para usar as mídias de forma responsável.

As mídias sociais também trazem riscos ocultos, como a exposição de comportamentos inadequados, críticas à gestão ou aos produtos e serviços, avaliações negativas de colegas e a possibilidade de serem fontes de inteligência para concorrentes.

Palavras-chave: Gestores, Proposição de Ideias, Feedback, Mídias Sociais, Comunicação Ascendente