Nền tảng quản lý hiệu quả: Bí quyết trở thành một nhà lãnh đạo xuất sắc

Nền tảng quản lý hiệu quả: Bí quyết trở thành một nhà lãnh đạo xuất sắc

Đối với người lao động, niềm hạnh phúc lớn nhất là có thể làm việc trong lĩnh vực mình yêu thích. Mặc dù việc tận hưởng cuộc sống ngoài giờ làm việc và phát triển sở thích cá nhân cũng rất quan trọng, nhưng theo tôi, niềm vui này thường dựa trên tiền đề rằng mỗi ngày bạn đều có thể bắt đầu công việc với một tâm trạng vui vẻ và tham gia vào những công việc có ý nghĩa.

Làm lãnh đạo không phải là đẩy, mà là kéo

Nhiều năm qua, tôi đã gặp nhiều nhà quản lý tài năng, họ có kỹ năng chuyên môn mạnh mẽ và nắm vững nhiều công cụ quản lý. Tuy nhiên, nhân viên vẫn không muốn đi theo họ. Tại sao? Vì họ thiếu sức mạnh lãnh đạo.

Những nhà quản lý không có sức mạnh lãnh đạo thường dựa vào quyền lực của vị trí để ra lệnh cho nhân viên, điều này khiến nhân viên từ chối công nhận và không muốn theo đuổi mục tiêu cùng họ. Sức mạnh lãnh đạo không liên quan đến quyền lực vị trí. Nhiều người thậm chí vẫn không có sức mạnh lãnh đạo dù đang ngồi ở vị trí quản lý.

Theo chuyên gia về lãnh đạo M. Liu, sức mạnh lãnh đạo bao gồm hai yếu tố: lực đẩy và lực kéo. Lực đẩy là việc thúc đẩy người khác thông qua quyền lực vị trí, như ra lệnh hoặc trừng phạt. Trong khi đó, lực kéo dựa trên sự tin tưởng và sự hấp dẫn về chuyên môn và nhân cách, khiến người khác muốn theo đuổi mục tiêu cùng.

Trong môi trường công việc, những nhà lãnh đạo giỏi biết sử dụng lực kéo để tập hợp mọi người lại và giành chiến thắng, đồng thời giảm thiểu việc sử dụng lực đẩy.

Quyết định không phụ thuộc vào sự sáng suốt, mà phụ thuộc vào khả năng thực thi

Khi trở thành lãnh đạo, bạn sẽ phải đưa ra nhiều quyết định. Làm thế nào để đưa ra quyết định gần đúng nhất?

Bạn cần lắng nghe ý kiến của số đông, thảo luận với một số ít, nhưng cuối cùng phải tự quyết định. Tại sao bạn cần tự quyết định? Trong tâm lý học, có một khái niệm gọi là “suy nghĩ nhóm”, nghĩa là các thành viên trong nhóm thường thiên về sự hòa nhã và tránh đưa ra ý kiến trái chiều, dẫn đến quyết định bị lệch hướng.

Sau khi thu thập thông tin khách quan, sau khi thảo luận, để giảm nhiễu không cần thiết, để tăng hiệu suất và chịu trách nhiệm cho quyết định, bạn cần phải đưa ra quyết định dứt khoát. Một khi đã quyết định, hãy thực hiện nó một cách hoàn toàn, không được do dự.

Ý tưởng không cần phải ép buộc, nhưng suy nghĩ phải được cấy ghép

Mỗi người có suy nghĩ riêng, đặc biệt là khi ở vị trí khác nhau, suy nghĩ càng khác biệt.

Nhân viên đều có tính cách riêng, có khả năng suy nghĩ và đánh giá độc lập. Bạn không thể ép buộc suy nghĩ của mình lên nhân viên, khiến họ hành động hoàn toàn theo ý muốn của bạn.

Tuy nhiên, với tư cách là người quản lý, bạn cần cấy ghép suy nghĩ của mình vào đầu nhân viên, để họ chấp nhận và đồng lòng. Nếu không, làm sao bạn có thể dẫn dắt họ tiến bộ?

Tôi đã từng nói, những gì người quản lý thực sự có thể truyền đạt cho nhân viên chỉ có hai thứ: tiêu chuẩn làm người và tiêu chuẩn làm việc. Tất cả chỉ có thể được truyền đạt thông qua việc nêu gương. Nếu bạn không thể làm được điều đó, không ai sẽ tin tưởng bạn.

Vì vậy, bạn phải sử dụng hành động thực tế của mình để ảnh hưởng và dẫn dắt mọi người xung quanh. Khi nhân viên và bạn có suy nghĩ chung, có tiêu chuẩn làm người và làm việc chung, họ sẽ hành động cùng bạn, đánh bại mọi khó khăn để giành chiến thắng.

Bạn đong đếm với nhân viên, nhân viên sẽ đong đếm lại với bạn

Nhóm là chiếc gương của người quản lý. Người quản lý như thế nào, nhân viên sẽ như thế ấy.

Những người quản lý thiếu tầm nhìn, luôn đong đếm từng chút một, quá kỹ lưỡng trong từng chi tiết nhỏ.

Ví dụ, việc tính toán chính xác thời gian làm việc, việc tìm kiếm lỗi nhỏ trong kết quả công việc, và nổi giận vì một lỗi nhỏ, đồng thời giữ kín tiền thưởng, giống như một con gà sắt, không chịu chi.

Cách quản lý như vậy sẽ khiến nhân viên cảm thấy áp lực và không được tin tưởng, họ sẽ cảm thấy nỗ lực của mình không được công nhận và đối xử công bằng.

Trong môi trường như vậy, nhân viên có thể phản ứng bằng cách giảm nhiệt tình làm việc, giảm chất lượng công việc.

Từ góc độ này, việc nhân viên đong đếm lại với bạn thực chất là một hình thức phản kháng đối với việc bạn đong đếm từng chút một.

Điều gì là lãnh đạo? Đó là khả năng dẫn dắt hướng đi, hướng dẫn phương pháp, giúp đỡ nhân viên thành công, đây mới chính là lãnh đạo. Vì vậy, đừng bận tâm vào những mất mát nhỏ, mà hãy mở lòng và rộng lượng, tập trung vào sự phát triển của nhân viên và sự phát triển tổng thể của nhóm.

Phải nhớ rằng, thành công của nhóm mới chính là thành công thật sự của bạn.

Hiển thị sức mạnh với người mạnh, hiển thị sự yếu đuối với người yếu

Những người có năng lực làm việc mạnh mẽ thường có tính khí không tốt. Một số nhà lãnh đạo vì lợi ích của doanh nghiệp, sẽ bỏ qua nguyên tắc, không giới hạn gì để dung túng. Họ biết rõ một số việc không đúng nhưng vẫn chọn bỏ qua.

Nhưng điều này thực sự hại họ. Việc nhượng bộ quy định, dung túng với người mạnh mẽ, thực sự là sự bất trách nhiệm lớn nhất với tương lai của nhân viên.

Vì vậy, bạn cần “hiển thị sức mạnh”, đặt ra tiêu chuẩn cao và yêu cầu nghiêm ngặt, đặt ra ranh giới và quy định, nói với họ: bạn có thể chấp nhận những hành vi nào, giới hạn là gì.

Nếu họ vượt quá giới hạn, vi phạm quy định, bạn phải xử lý nghiêm khắc.

Tất nhiên, bạn không nên quá cứng nhắc, đối mặt với nhóm, bạn cần “hiển thị sự yếu đuối”, thể hiện sự yếu kém của mình một cách hợp lý.

Là người lãnh đạo, tuyệt đối không nên tạo ra hình ảnh xa cách, lạnh lùng. Nếu bạn không thể giao lưu với nhóm, làm sao bạn có thể mong đợi họ hiểu bạn, ủng hộ bạn trong thời điểm quan trọng?

Vì vậy, hãy thể hiện cảm xúc của bạn một cách phù hợp, để nhân viên cảm thấy bạn cũng là một con người có máu có thịt.

Khi họ có thể đồng cảm với bạn, cảm nhận được áp lực và khó khăn của bạn, họ sẽ có thể nhìn từ góc độ của bạn, hiểu rõ hơn quyết định của bạn.

Hiển thị sức mạnh không phải là thể hiện uy quyền; hiển thị sự yếu đuối không phải là lùi bước, bạn cần cân nhắc giữa hai thái cực này.

Không thể quản lý nếu quá nhân từ, không thể thành công nếu quá cảm xúc

Những người quá nhân từ không thể quản lý được quân đội. Làm lãnh đạo cũng vậy, bạn quá nhân từ với nhân viên, quá coi trọng tình cảm, mọi người đều thích bạn.

Nhưng rất có thể, bạn là một người tốt, nhưng chưa chắc đã là một người lãnh đạo tốt.

Khi bạn không đặt ra yêu cầu nghiêm ngặt với nhân viên, bề ngoài có vẻ là yêu thương họ, nhưng thực tế là đang hại họ. Bạn có thể luôn cười, là một người tốt. Nhưng bạn không quản lý, nhóm hỗn loạn, không đạt được kết quả, khi nhân viên rời đi, họ sẽ chỉ trích bạn.

Những gì một người lãnh đạo thực sự tốt với nhân viên, thực tế là từ trái tim họ, sau sự nghiêm khắc, liệu có một trái tim muốn giúp đỡ nhân viên thành công.

Nhà sáng lập của Mengniu, Niu Gensheng, đã nói: “Quản lý là một loại yêu thương nghiêm khắc.”

Điều này nói quá đúng. Là người lãnh đạo, bạn phải hiểu rằng, bạn đến đây để làm việc, không phải để kết bạn, vì vậy một khi bạn trở thành lãnh đạo, đừng sợ làm tổn thương người khác, hãy dũng cảm làm “kẻ xấu”.

Hãy nhớ, buông lỏng kỷ luật, dung túng với quy định, đó là sự bất trách nhiệm với nhân viên; giúp đỡ nhân viên trưởng thành, đạt được kết quả, có cuộc sống tốt hơn, đó mới chính là trách nhiệm lớn nhất với nhân viên.

Không để con khỉ nhảy trở lại lưng

Tôi đã từng đề cập trước đây, trong công tác quản lý, có một loại công việc gọi là “công việc bẫy”.

Điều gì là “công việc bẫy”? Đó là những công việc mà rõ ràng là của nhân viên, nhưng bạn vì không tin tưởng, hoặc vì một lý do nào đó, rơi vào “bẫy” của việc làm thay nhân viên, gánh vác công việc của họ.

Ví dụ, một số công việc, bạn lo lắng nhân viên làm không tốt, hoặc cảm thấy nhân viên làm việc chậm, vì vậy để đạt được kết quả, bạn tự mình đảm nhận, đảm nhận nhiều công việc mà nhân viên phải làm.

Nhà tâm lý học người Mỹ B.F. Skinner đã nói: “Bất kỳ hành vi nào bạn khuyến khích sẽ được tăng cường.”

Khi bạn khuyến khích nhân viên tìm đến bạn khi có vấn đề, bạn sẽ nhận ra rằng tất cả nhân viên đều phụ thuộc vào bạn. Cuối cùng, bạn sẽ phải giải cứu mọi nơi.

Bạn cũng không còn là người quản lý nữa, mà trở thành người chăm sóc nhân viên, bị nhân viên quản lý.

Và từ góc độ dài hạn, bạn sẽ hại nhân viên của mình. Trong sự “che chở” của bạn, nhân viên sẽ mãi không lớn. Họ sẽ phụ thuộc vào bạn mọi lúc, cũng sẽ không còn chủ động làm việc.

Luôn luôn không nên làm thay công việc của nhân viên, bạn nên làm là để con khỉ ở đúng nơi – lưng của nhân viên.

Giữ lớn, buông nhỏ, quản lý ở điểm then chốt

Khi trở thành lãnh đạo, thời gian sẽ trở nên khan hiếm. Nếu bạn không phân biệt được việc quan trọng và không quan trọng, bạn sẽ càng bận rộn mà không hiệu quả.

Làm gì bây giờ? Khi quản lý, hãy nhớ bảy chữ chân lý: giữ lớn, buông nhỏ, quản lý ở điểm then chốt.

① Giữ lớn. Bạn cần tập trung vào những việc quan trọng, những việc quan trọng nhất.

Theo quy tắc 80/20 của Pareto, những việc quan trọng chỉ chiếm 20%, phần còn lại 80% dù là đa số nhưng thực tế không quan trọng.

Vì vậy, bạn chỉ cần tập trung vào những việc quan trọng, những việc chính. Những việc quan trọng là những việc có ảnh hưởng lớn đến kết quả. Để đánh giá một việc quan trọng hay không, bạn cần phải suy nghĩ sâu sắc, nắm bắt được mâu thuẫn chính, nhìn thấu đáo bản chất của vấn đề.

② Buông nhỏ. Buông nhỏ, nghĩa là ủy quyền. Có những việc, bạn không cần tự mình làm, bạn có thể ủy quyền cho người phù hợp làm.

Có những việc bạn có thể ủy quyền? Có một tiêu chuẩn tham khảo, đó là nếu bạn không tham gia, việc hoặc dự án đó sẽ không bị ảnh hưởng.

Điều cần lưu ý là, khi ủy quyền, bạn cần học cách giảm thiểu rủi ro. Giảm thiểu rủi ro, nghĩa là theo dõi quá trình, cung cấp hỗ trợ và giúp đỡ kịp thời, trở thành huấn luyện viên chứ không phải người giám sát.

③ Quản lý ở điểm then chốt. Ở những điểm then chốt, những chi tiết quan trọng, nơi có thể tạo ra kết quả, bạn cần tham gia sâu vào.

Điều gì gọi là tham gia sâu vào? Không đạt được kết quả không từ bỏ. Để thành công, bạn phải kiên trì theo đuổi những chi tiết then chốt, theo dõi quá trình của nhân viên, cho đến khi đạt được kết quả.

Con người là những người được đặt đúng vị trí

Không có cá nhân hoàn hảo, chỉ có đội nhóm hoàn hảo. Nhiều lúc, chúng ta luôn cố gắng thay đổi điểm yếu của người khác, muốn biến họ thành người đa tài hoặc toàn năng.

Nhưng như Peter Drucker đã nói: “Việc duy nhất mà tổ chức tồn tại là để phát huy tối đa ưu điểm của mỗi người.”

Nhiệm vụ của người quản lý không phải là thay đổi người khác, nhiệm vụ của người quản lý là sử dụng ưu điểm của mỗi người. Vì vậy, bạn cần sử dụng ưu điểm của nhân viên, không phải cố gắng thay đổi điểm yếu của họ.

Sử dụng ưu điểm của nhân viên, cốt lõi là đặt đúng người vào đúng vị trí. Cụ thể phải làm gì? Đó là đặt người dựa trên vị trí công việc và đặt vị trí dựa trên người. Nhưng hai điều này có thứ tự. Hầu hết thời gian là đặt vị trí dựa trên người. Theo nhu cầu của vị trí, sắp xếp người phù hợp.

Tuy nhiên, khi đối mặt với cá nhân, quy tắc là cứng nhắc, cần đặt người dựa trên vị trí, cần nhìn thấy tiềm năng và khả năng của họ. Thậm chí khi một người có khả năng đặc biệt mạnh mẽ, hoặc họ phù hợp với việc phát triển từ 0 đến 1, bạn cũng có thể sáng tạo ra vị trí phù hợp.

Nhiều lúc, việc không hoàn thành công việc không có gì khác, chỉ đơn giản là do đặt sai người vào vị trí. Đặt sai vị trí không sao, quan trọng là phải điều chỉnh nhanh chóng, nếu không, cả hai bên đều không thực hiện được trách nhiệm của mình.

Hãy nhớ câu này: Rác là tài nguyên đặt sai chỗ, con người là tài nguyên đặt đúng chỗ.

Kết luận

Lãnh đạo không phải là một vị trí, mà là một trách nhiệm, một trách nhiệm dẫn dắt người khác, đạt được kết quả. Khi bạn hiểu được bản chất của việc làm lãnh đạo, không ngừng nâng cao kỹ năng quản lý và sức mạnh lãnh đạo của mình, bạn chắc chắn sẽ trở thành một nhà lãnh đạo xuất sắc.

Từ khóa: Lãnh đạo, quản lý, kỹ năng, hiệu suất, nhân viên