Giữ vững truyền thống doanh nghiệp gia đình: Đào tạo thế hệ kế thừa

Giữ vững truyền thống doanh nghiệp gia đình: Đào tạo thế hệ kế thừa

Mới đây, bộ phim “Đi bắt bida” đã thu hút sự chú ý của công chúng. Bộ phim này chủ yếu kể về câu chuyện của Ma Chenggang (do Shen Teng thủ vai) và Chun Lan (do Ma Li thủ vai), hai vợ chồng quyết định đào tạo con trai mình để kế thừa sự nghiệp kinh doanh của gia đình. Mặc dù nhiều khán giả coi đây là một bộ phim hài, nhưng từ góc nhìn khác, bộ phim phản ánh một thực tế xã hội đang diễn ra: Thế hệ thứ hai và thứ ba phải đối mặt với trách nhiệm kế thừa lớn.

Các doanh nghiệp gia đình, như một phần quan trọng của nền kinh tế Trung Quốc, mang trong mình những truyền thống kinh doanh sâu sắc và trí tuệ kinh doanh độc đáo. Tuy nhiên, trong thời đại cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp này đang phải đối mặt với thách thức chưa từng có. Theo thống kê, hơn 5 triệu doanh nghiệp gia đình ở Trung Quốc đang trải qua giai đoạn chuyển đổi quan trọng này, và vấn đề cốt lõi mà họ phải giải quyết chính là việc đào tạo thế hệ kế thừa.

Thế hệ kế thừa thường được kỳ vọng sẽ không chỉ kế thừa sự nghiệp của cha mẹ, mà còn cần phải đổi mới và phát triển, dẫn dắt doanh nghiệp thích nghi với nhu cầu phát triển của thời đại mới. Vì vậy, việc xây dựng một kế hoạch đào tạo thế hệ kế thừa khoa học và hệ thống là vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp gia đình.

Nhà nghiên cứu Mùa Bách Công đã tổng kết rằng, quá trình kế thừa của thế hệ kế thừa có thể chia thành sáu giai đoạn: giai đoạn thiếu niên, đại học, giai đoạn đầu tiên vào nghề, giai đoạn độc lập, giai đoạn quản lý toàn diện và giai đoạn quản lý toàn diện. Ông khuyên rằng, trong giai đoạn đầu tiên vào nghề, thế hệ kế thừa nên sớm tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp gia đình. Tuy nhiên, nhiều thế hệ kế thừa cho rằng ngành kinh doanh của gia đình đã lỗi thời, nên làm thế nào để kích thích họ quan tâm đến doanh nghiệp gia đình?

Nhà nghiên cứu Mùa Bách Công cho biết, do thế hệ sáng lập đầu tiên thường dành nhiều thời gian vào việc xây dựng doanh nghiệp, nên ít chú trọng đến việc chăm sóc thế hệ kế thừa, điều này có thể khiến mối liên hệ cảm xúc giữa họ trở nên mỏng manh. Nếu tình hình này đã xảy ra và thế hệ kế thừa chưa tham gia vào công ty, tôi khuyên nên mời họ tham dự các sự kiện kỷ niệm của công ty. Sau đó, cho họ tham gia các cuộc họp công ty và dần dần tham gia vào hoạt động kinh doanh của công ty. Qua phương pháp này, mối liên kết giữa thế hệ kế thừa và doanh nghiệp sẽ dần được củng cố.

Dù thế hệ kế thừa hiện tại có nhỏ đến đâu, thậm chí là trẻ sơ sinh, cũng nên bắt đầu ngay từ bây giờ để xây dựng mối liên hệ với doanh nghiệp gia đình, tham gia vào các hoạt động của công ty. Ví dụ, cho phép thế hệ kế thừa biểu diễn trên sân khấu trong lễ kỷ niệm thành lập công ty. Qua các hoạt động này, thế hệ kế thừa có thể xây dựng mối liên hệ quan trọng với doanh nghiệp. Ngược lại, nếu không có sự tham gia này, họ có thể cảm thấy xa cách với doanh nghiệp gia đình. Đây là một trong những nguyên nhân khiến họ không muốn tiếp cận doanh nghiệp khi trưởng thành.

Nếu thế hệ kế thừa không quan tâm đến việc sản xuất và quản lý doanh nghiệp sản xuất, có thể bố trí họ phụ trách hoạt động bán hàng của công ty. Ví dụ, tôi đã từng tư vấn cho một doanh nghiệp sản xuất, thế hệ kế thừa không quan tâm đến ngành sản xuất, nhưng anh ta có bằng cấp nước ngoài, vì vậy tôi đã bố trí anh ta phụ trách mở rộng thị trường nước ngoài. Sau khi anh ta thành công trong việc mở rộng thị trường nước ngoài, tôi đã cho anh ta tham gia vào quản lý nội bộ của công ty. Qua quá trình này, anh ta dần nhận ra giá trị mà doanh nghiệp và sản phẩm của mình tạo ra cho xã hội, từ đó phát triển sự quan tâm đến doanh nghiệp gia đình.

Nhà nghiên cứu Mùa Bách Công cũng nhấn mạnh rằng, để đạt được sự tin tưởng và công nhận từ các thành viên cốt lõi trong doanh nghiệp, thế hệ kế thừa cần phải thể hiện năng lực, phẩm chất và thái độ làm việc đúng đắn. Điều này đòi hỏi sự hỗ trợ và tin tưởng từ thế hệ trước, cũng như sự tự chứng minh thông qua kết quả công việc.

Quá trình kế thừa doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là việc chuyển giao từ cá nhân này sang cá nhân khác, mà còn là sự chuyển giao từ nhóm này sang nhóm khác. Doanh nghiệp nên bắt đầu đào tạo nhân tài mới khi thế hệ kế thừa bắt đầu nắm giữ vị trí quản lý. Qua việc tuyển dụng và lựa chọn, tìm kiếm những nhân tài phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Khi thế hệ kế thừa từ vị trí quản lý bộ phận lên chức giám đốc, phó giám đốc, và cuối cùng là tổng giám đốc, một số nhân tài nên cùng phát triển cùng anh ấy.

Trong quá trình này, thế hệ trước nên tích cực hỗ trợ thế hệ kế thừa, thậm chí hỗ trợ họ trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực quản lý.

Việc giao tiếp, giao tiếp và giao tiếp vẫn là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình kế thừa. Từ góc nhìn của thế hệ trước, người sáng lập chính cần nhận thức được thời điểm thích hợp để buông tay. Tôi thường khuyên rằng, khi thế hệ trước giữ chức chủ tịch, thế hệ kế thừa trở thành tổng giám đốc, thì thế hệ trước có thể cơ bản buông tay. Trong việc quyết định hướng phát triển chiến lược của công ty, cần sự tham gia của thế hệ trước. Nhưng trong việc quản lý hàng ngày, nên lắng nghe nhiều hơn ý kiến của thế hệ kế thừa. Trong lúc này, nhiệm vụ chính của thế hệ trước là hỏi xem thế hệ kế thừa có vấn đề, khó khăn hay cần giúp đỡ gì không. Nếu cần, hãy hỗ trợ; nếu không, đừng can thiệp.

Từ góc nhìn của thế hệ kế thừa, trong quá trình chuyển giao, nên báo cáo tiến trình định kỳ cho thế hệ trước. Thậm chí sau khi đã đưa ra quyết định, cũng nên báo cáo cho thế hệ trước. Thế hệ trước có quyền biết, nhưng sau khi biết tình hình, cũng không nên can thiệp quá nhiều. Nếu thế hệ kế thừa không giao tiếp, không báo cáo chủ động, thế hệ trước sẽ cảm thấy tách rời khỏi doanh nghiệp, tình hình có thể mất kiểm soát. Trong trường hợp này, thế hệ trước có thể can thiệp vào quản lý doanh nghiệp một cách lặp đi lặp lại. Vì vậy, trong quá trình chuyển giao, vẫn cần thiết lập cơ chế giao tiếp hiệu quả.

Khi tiến hành tư vấn về việc kế thừa doanh nghiệp gia đình, một phần công việc quan trọng là thiết kế cơ chế giao tiếp và truyền thông nội bộ của doanh nghiệp. Mỗi gia đình, mỗi doanh nghiệp đều có cách giao tiếp khác nhau, cần có hình thức, nội dung và tần suất khác nhau. Một khi cơ chế giao tiếp được thiết kế tốt, sẽ giảm thiểu mâu thuẫn giữa hai thế hệ, làm cho quá trình truyền thừa diễn ra suôn sẻ. Ngược lại, nếu thiết kế không phù hợp, kết quả chuyển giao thường không tốt. Nếu thế hệ trước hoàn toàn theo ý muốn của mình, sử dụng phương pháp “bài giảng” để giao tiếp với thế hệ kế thừa, hoặc sau khi thế hệ kế thừa tiếp quản, “tắt tiếng” với thế hệ trước, không giao tiếp, đều sẽ gây ra nguy cơ tiềm ẩn lớn.

Việc kế thừa doanh nghiệp không chỉ là quá trình chuyển giao từ cá nhân này sang cá nhân khác, mà còn là quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp. Trong quá trình này, việc duy trì tính liên tục của triết lý và văn hóa doanh nghiệp là rất quan trọng. Triết lý, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp thường có tính liên tục dài hạn. Vì vậy, tôi thường khuyên, khi thế hệ trước và thế hệ kế thừa chuyển giao, ngoài công việc cụ thể, cũng nên thảo luận về văn hóa doanh nghiệp. Thế hệ kế thừa có thể thảo luận với thế hệ trước về việc liệu có cần cập nhật triết lý, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp hay không. Tuy nhiên, tôi khuyên thế hệ kế thừa không nên vội vàng thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong năm đầu tiên tiếp quản, mà nên duy trì triết lý văn hóa của thế hệ trước. Điều này là do, trong giai đoạn này, thế hệ trước vẫn còn gắn bó sâu sắc với doanh nghiệp, và việc thay đổi đột ngột văn hóa doanh nghiệp thường khó chấp nhận.

Nếu thế hệ kế thừa nhận thấy triết lý, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đã cản trở sự phát triển của doanh nghiệp, có thể chủ động thảo luận với thế hệ trước. Có thể sử dụng phương pháp hợp tác, mời các cốt cán chủ chốt trong công ty và huấn luyện viên bên ngoài tham gia, cùng thúc đẩy việc nâng cấp văn hóa doanh nghiệp, làm cho nó phù hợp hơn với chiến lược phát triển của doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu thị trường.

Dù là duy trì văn hóa doanh nghiệp cũ hay tạo ra triết lý mới, quá trình truyền thông và thực hiện đều rất quan trọng. Quá trình truyền thông nên sử dụng phương pháp phổ biến hiện đại, tránh việc chỉ treo biển hiệu, hô khẩu hiệu. Tôi thường khuyên doanh nghiệp sử dụng phương pháp kể chuyện để truyền thông văn hóa doanh nghiệp. Có thể sưu tập và biên tập những câu chuyện thực tế về việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp, tạo thành sách và truyền bá trong và ngoài công ty. Ngoài ra, còn có thể mời thế hệ sáng lập và “cựu thần” làm đại sứ truyền thông văn hóa doanh nghiệp, định kỳ kể lại những câu chuyện khởi nghiệp cho thế hệ mới.