Làm sao để tận dụng lợi thế và giảm thiểu điểm yếu của “cán bộ lão thành”?

Những cuộc thảo luận về việc hoãn thời gian nghỉ hưu đã kéo dài nhiều năm, và mới đây đã đi đến quyết định cuối cùng: từ ngày 1 tháng 1 năm 2025, chúng ta sẽ bắt đầu giai đoạn kéo dài 15 năm để dần dần tăng tuổi nghỉ hưu cho nam giới từ 60 lên 63, và cho nữ giới từ 50 và 55 lên 55 và 58.

Ngoài ra, quy định cũng điều chỉnh số năm đóng bảo hiểm tối thiểu để nhận lương hưu hàng tháng, từ năm 2030 sẽ tăng từ 15 năm lên 20 năm, mỗi năm tăng 6 tháng. Trên cơ sở thống nhất việc hoãn thời gian nghỉ hưu, cho phép nhân viên được lựa chọn nghỉ hưu linh hoạt trước thời hạn, với thời gian sớm nhất không vượt quá 3 năm và không thấp hơn độ tuổi nghỉ hưu hiện hành; hoặc cũng có thể lựa chọn hoãn nghỉ hưu linh hoạt sau thời hạn, với thời gian muộn nhất không vượt quá 3 năm.

Tác động của việc hoãn nghỉ hưu đối với thị trường lao động và quản lý nhân sự của doanh nghiệp?

Việc này có thể tạo ra những ảnh hưởng đáng kể đối với thị trường lao động và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Đặc biệt là với những vị trí truyền thống, số lượng cán bộ lão thành sẽ tăng lên. Điều này đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp trong việc quản lý nguồn nhân lực.

Đối với doanh nghiệp, việc này tạo thêm nhiều yếu tố không chắc chắn. Quy định rõ ràng xác định hai cách hoãn thời gian nghỉ hưu: “lùi” và “đẩy”. “Lùi” tức là nghỉ hưu linh hoạt sớm hơn. Nhân viên chỉ cần đáp ứng đủ số năm đóng bảo hiểm tối thiểu có thể tự nguyện lựa chọn nghỉ hưu linh hoạt sớm hơn, nhưng không vượt quá 3 năm và không thấp hơn độ tuổi nghỉ hưu quy định.

Cách tiếp cận của doanh nghiệp đối với việc hoãn nghỉ hưu?

Đối với nữ giới, việc phân loại công việc trực tiếp ảnh hưởng đến độ tuổi nghỉ hưu. Hiện nay, trên toàn quốc chưa có tiêu chuẩn phân loại thống nhất, gây ra nhiều tranh cãi. Ví dụ, một số khu vực và doanh nghiệp vẫn sử dụng tiêu chí “cán bộ” hoặc “công nhân” từ thập kỷ 1970 để phân loại, trong khi một số khác lại dựa vào việc nữ nhân viên có đảm nhiệm “vị trí quản lý hoặc kỹ thuật” hay không.

Do đó, cho doanh nghiệp, việc xác định và phân loại rõ ràng “vị trí quản lý hoặc kỹ thuật” trong sách hướng dẫn sử dụng lao động, hợp đồng tuyển dụng… trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, đây là cơ sở quan trọng để xác định độ tuổi nghỉ hưu của nữ nhân viên.

Động lực và thách thức đối với nhân viên và doanh nghiệp?

Nhân viên từ các ngành nghề khác nhau có mức độ chấp nhận khác nhau đối với việc hoãn nghỉ hưu. Ví dụ, nhân viên nhà nước có mức độ chấp nhận và công nhận cao hơn, đặc biệt là những người giữ chức vụ lãnh đạo. Ngược lại, những người lao động có thu nhập thấp, làm việc nặng nhọc, và những người làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật không ủng hộ việc này.

Trên thực tế, phần lớn những người này cũng là những người mà doanh nghiệp muốn giữ lại. Đối với việc ban hành chính sách hoãn nghỉ hưu, một số người lo lắng rằng người già có thể cướp cơ hội việc làm của thanh niên. Tuy nhiên, các chuyên gia cho biết, do tỷ lệ sinh giảm, số lượng dân số trong độ tuổi lao động đang giảm và tốc độ giảm còn nhanh hơn. Do đó, việc một số người già hoãn nghỉ hưu không tạo ra tác động đáng kể.

Cách doanh nghiệp có thể thích nghi với việc hoãn nghỉ hưu?

Để thích nghi với việc này, doanh nghiệp có thể thực hiện hệ thống “dạy và học”, khuyến khích nhân viên kỳ cựu và trẻ tuổi thiết lập mối quan hệ sư đồ, truyền đạt kỹ năng và kiến thức. Điều này không chỉ tận dụng được kinh nghiệm phong phú của nhân viên kỳ cựu mà còn giúp nhân viên trẻ phát triển nhanh chóng.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần tìm ra cách để kích thích nhiệt huyết làm việc của nhân viên kỳ cựu, cải thiện hiệu suất công việc. Đây là thách thức đối với quản lý nhân sự trong tương lai. Việc hoãn nghỉ hưu cũng tác động đáng kể đến kế hoạch nhân sự, chi phí và quản lý tổ chức của doanh nghiệp, đòi hỏi bộ phận nhân sự phải lên kế hoạch trước.