Khủng hoảng nội bộ: Tại sao các cán bộ không chịu trách nhiệm?

Đôi khi, khủng hoảng lớn nhất của một doanh nghiệp không đến từ môi trường bên ngoài hay đối thủ cạnh tranh, mà từ chính bên trong doanh nghiệp, đặc biệt là từ các cán bộ. Một câu nói nổi tiếng của Clausewitz trong cuốn sách “Nghệ thuật chiến tranh” có thể được áp dụng cho tình hình này: “Khi chiến tranh trở nên hỗn loạn, vai trò của chỉ huy là gì? Đó là phải tỏa sáng trong bóng tối, dẫn dắt đội quân tới chiến thắng.” Tương tự, trong cuộc chiến kinh doanh, nếu thị trường trở nên bế tắc, các cán bộ không thể đứng lên sẽ trở thành mối đe dọa lớn nhất cho doanh nghiệp.

Ví dụ về việc cán bộ không chịu trách nhiệm

Ví dụ, một công ty mới ra mắt sản phẩm nhưng kết quả không như mong đợi. Trong một cuộc họp để xem xét lại, các cán bộ phụ trách lĩnh vực sản phẩm nói rằng họ không thể kiểm soát các khía cạnh như bán hàng và sản xuất, chỉ phụ trách phát triển sản phẩm. Những người phụ trách kênh phân phối cũng cho biết họ chỉ quản lý một nền tảng kênh, không thể kiểm soát sản phẩm hoặc thương hiệu, thậm chí cả chi phí quảng cáo cũng nằm ngoài tầm kiểm soát.

Các biểu hiện thường gặp của việc cán bộ không chịu trách nhiệm

• Không chịu trách nhiệm: Các lãnh đạo thương mại không chịu trách nhiệm cho kết quả kinh doanh.
• Không suy nghĩ: Các cán bộ không suy nghĩ về nguyên nhân thất bại của doanh nghiệp hoặc sản phẩm mới.
• Không thách thức: Các cán bộ không dám, không muốn, không chịu thách thức mục tiêu cao.

Tại sao cán bộ không chịu trách nhiệm?

Nhiều tổ chức thường tập trung vào việc “tấn công” hơn là “phòng thủ”, nhưng lại không giải quyết được những vấn đề cốt lõi về tổ chức, con người, quy trình và hệ thống quản lý. Điều này thể hiện qua việc nhiều người chỉ chăm lo cho lợi ích cá nhân.

Làm thế nào để giải quyết vấn đề cán bộ không chịu trách nhiệm?

Một số biện pháp cụ thể có thể thực hiện để khuyến khích cán bộ chịu trách nhiệm:

• Xác định rõ trách nhiệm kinh doanh: Đặt rõ vị trí, trách nhiệm và mục tiêu cho từng bộ phận.
• Xác định cách đánh giá cán bộ: Đánh giá dựa trên kết quả thực tế, không chỉ dựa trên việc hoàn thành mục tiêu.
• Thiết lập cơ chế động lực: Kết hợp động lực tích cực và tiêu cực để tạo ra sự tưởng thưởng và trừng phạt phù hợp.

Thông qua việc này, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường thúc đẩy sự phát triển và trách nhiệm của cán bộ, góp phần vào sự thành công lâu dài của doanh nghiệp.