Nâng cấp tư duy, giảm cấp thực hiện
Khi ai đó hỏi tôi một câu hỏi như sau: “Tôi nên tuyển dụng nhân viên nào? Người có thái độ tốt hay năng lực mạnh?” thì tôi biết rằng đây là một vấn đề phức tạp.
Người ta thường biến các vấn đề phức tạp thành vấn đề đơn giản bằng cách đưa nó về một chiều trước khi đặt câu hỏi. Câu hỏi này cũng vậy. Nếu bạn chỉ nhìn từ góc độ một chiều, thì vấn đề này sẽ trở thành một đường thẳng, với một đầu là “thái độ tốt” và đầu kia là “năng lực mạnh”. Điều này ngụ ý rằng bạn phải chọn hoặc một, hoặc cái kia, không thể cả hai.
Có người sẽ nói: “Không đúng rồi, giữa hai điểm này không phải là sự cân nhắc mà là sự kết hợp.” Tuy nhiên, thực tế không phải vậy. Giữa hai điểm này đại diện cho sự đánh đổi, tức là việc chấp nhận năng lực thấp hơn để lấy thái độ tốt hơn, nhưng cả hai đều không hoàn hảo.
Tuy nhiên, bạn đã bao giờ tự hỏi chưa, liệu thái độ và năng lực có phải là cùng một chiều không?
Thái độ chính là một chiều, với một đầu là “thái độ tốt” và đầu kia là “thái độ xấu”; còn năng lực cũng là một chiều, với một đầu là “năng lực mạnh” và đầu kia là “năng lực yếu”. Thái độ và năng lực không nên được đặt trên cùng một đường thẳng để lựa chọn, mà chúng là hai chiều khác nhau.
Nếu Descartes nghe thấy câu hỏi này, ông ấy có thể sẽ vẽ cho bạn một hệ trục tọa độ vuông góc hai chiều để giúp bạn hiểu rõ hơn về cách tư duy đa chiều.
Hệ thống tọa độ này sử dụng trục ngang (năng lực) và trục dọc (thái độ) để phân loại nhân viên thành bốn phần khác nhau:
- Phần thứ nhất (Phần I): Những người có cả năng lực mạnh và thái độ tốt. Họ chính là những ngôi sao của công ty.
- Phần thứ hai (Phần II): Những người có thái độ tốt nhưng năng lực yếu. Họ giống như những chú thỏ non.
- Phần thứ ba (Phần III): Những người có cả năng lực yếu và thái độ xấu. Họ thường được gọi là những con chó lởm chởm.
- Phần thứ tư (Phần IV): Những người có năng lực mạnh nhưng thái độ kém. Họ giống như những con chó hoang.
Nếu bạn xem xét vấn đề theo cách này, bạn sẽ thấy rằng không chỉ có những con chó hoang (nhân viên năng lực mạnh nhưng thái độ kém) và những chú thỏ non (nhân viên thái độ tốt nhưng năng lực yếu), mà còn có những ngôi sao (nhân viên cả năng lực lẫn thái độ đều tốt) và những con chó lởm chởm (nhân viên cả năng lực lẫn thái độ đều kém).
Một người sáng lập của hãng sữa Mông Cổ, Niu Gensheng, từng nói: “Nếu một người có cả đức lẫn tài, hãy trọng dụng họ; nếu chỉ có đức không có tài, hãy đào tạo họ; nếu chỉ có tài không có đức, hãy hạn chế việc tuyển dụng họ; nếu không có đức cũng không có tài, hãy không tuyển dụng họ.”
Nâng cấp tư duy từ một chiều lên hai chiều giúp bạn nhìn thấy nhiều khía cạnh hơn, từ đó đưa ra chiến lược cụ thể hơn.
Tuy nhiên, chúng ta cần suy nghĩ kỹ hơn về lý do tại sao những người có đức mà không có tài lại cần được đào tạo. Liệu những chú thỏ non có đáng được đào tạo không? Có phải mục tiêu là biến những chú thỏ non thành những ngôi sao không?
Nếu vậy, tại sao những con chó hoang không thể được đào tạo? Nếu bạn điều chỉnh thái độ của họ, liệu những con chó hoang có thể được đào tạo thành những ngôi sao?
Để giải quyết vấn đề này, chúng ta cần tiếp tục nâng cấp tư duy, thêm vào chiều thứ ba – khả năng thay đổi.
Khi tuyển dụng nhân viên, chúng ta đều mong muốn tuyển được những ngôi sao. Nhưng những nhân viên như vậy là rất hiếm. Chúng ta gặp nhiều nhất là những con chó lởm chởm, kế đến là những chú thỏ non, sau đó là những con chó hoang. Những ngôi sao chủ yếu làm việc trong những vị trí quan trọng của các công ty lớn, và khó có thể thu hút họ.
Vậy làm thế nào để giải quyết vấn đề này?
Có lẽ cách tốt nhất là đào tạo những con chó lởm chởm, những chú thỏ non và những con chó hoang thành những ngôi sao. Vậy, loại nhân viên nào dễ dàng được đào tạo hơn? Điều này liên quan đến chiều thứ ba – khả năng thay đổi.
Liệu khả năng thay đổi của năng lực hay thái độ cao hơn?
Dĩ nhiên là năng lực.
Mức độ năng lực của mỗi người có thể khác nhau, nhưng mức năng lực tối đa của mỗi người không quá chênh lệch. Hơn nữa, hầu hết mọi người đều còn xa mới đạt đến mức năng lực tối đa của mình, kể cả những ngôi sao.
Từ góc độ này, nếu một người có thái độ tốt, năng lực của họ có thể được cải thiện.
Tuy nhiên, thái độ lại khác.
Giá trị, đạo đức và thái độ của một người được hình thành qua hàng chục năm cuộc sống, và một khi đã hình thành, chúng rất khó thay đổi. Chỉ trừ khi gặp phải những thay đổi lớn trong cuộc sống, còn lại hầu hết mọi người sẽ vẫn giữ vững niềm tin, giá trị và thói quen của mình. So với năng lực, khả năng thay đổi của thái độ thấp hơn.
Vì vậy, khi xem xét vấn đề từ góc độ ba chiều, chúng ta không chỉ quan tâm đến những ngôi sao hiện tại, mà còn cả những ngôi sao tương lai.
Một hệ thống đào tạo nhân viên hoàn thiện sẽ được xây dựng, giúp công ty liên tục “trồng” ra những ngôi sao, thay vì chỉ “khai thác” chúng.
Microsoft có một câu nói rất truyền cảm: “Chúng tôi tuyển dụng những người có thái độ tốt, sau đó đào tạo năng lực của họ.” Đây chính là cách tiếp cận từ góc độ ba chiều để đưa ra chiến lược nhân sự.
Microsoft thành công một phần là nhờ việc tuyển dụng nhiều ngôi sao từ góc độ hai chiều, đồng thời xây dựng một hệ thống đào tạo nhân viên mạnh mẽ từ góc độ ba chiều, biến những chú thỏ non thành những ngôi sao.
Bạn có thể dùng hệ thống tọa độ của Descartes để giải thích vấn đề, khi nghe câu hỏi sau: “Tôi nên tìm người đẹp hay người tốt với tôi?” hoặc “Tôi nên làm việc chăm chỉ hơn hay thông minh hơn?” hoặc “Tôi nên làm việc hay tận hưởng cuộc sống?” hoặc “Tôi nên kiếm tiền hay giữ nguyên nguyên tắc?” Thực tế, những câu hỏi này đều đưa vấn đề từ hai chiều xuống một chiều, khiến khó có thể đưa ra kết luận có ý nghĩa.
Khi xem xét từ góc độ hai chiều, bạn sẽ hiểu rằng, đẹp và tốt không cần phải chọn một, chăm chỉ và thông minh có thể cùng tồn tại, công việc và cuộc sống có thể cân bằng.
Nâng cấp tư duy, giảm cấp thực hiện
Một lần, một công ty cung cấp dịch vụ sửa chữa tại nhà (kết nối thợ sửa chữa với khách hàng có nhu cầu) đã thảo luận với tôi về cách mở rộng quy mô hoạt động và tăng lợi nhuận.
Sau khi tìm hiểu về ngành nghề này, tôi nói với họ: “Vấn đề này thực sự khá phức tạp, để tìm ra câu trả lời, bạn cần nâng cấp tư duy.
Khi suy nghĩ về vấn đề này, bạn không nên chỉ tập trung vào việc công ty có kiếm được tiền hay không, mà cần xem xét ít nhất ba chiều: giá trị công ty, giá trị nhân viên, giá trị khách hàng. Chỉ khi ba giá trị này đều dương, mô hình kinh doanh của công ty mới thực sự thành công.
Giá trị công ty như thế nào mới dương? Chỉ cần công ty có lãi. “Có lãi” trong ngôn ngữ toán học có nghĩa là:
Giá trị ròng > Chi phí vận hành
Mà giá trị ròng chịu ảnh hưởng bởi nhiều biến số khác nhau, như chi phí công việc, chi phí phụ tùng, tỷ suất lợi nhuận phụ tùng, lợi nhuận khác, chi phí nhân viên, tỷ lệ mua lại, chi phí lưu lượng, số lượng khách hàng, v.v., rất phức tạp. Khi đó, logic toán học bắt đầu phát huy tác dụng.
Tôi liệt kê cho họ một bất đẳng thức:
{[(Chi phí công việc + Giá phụ tùng × Tỷ suất lợi nhuận) + Lợi nhuận khác – Chi phí nhân viên] × Tỷ lệ mua lại – Chi phí lưu lượng} × Số lượng khách hàng > Chi phí vận hành
Như vậy, giá trị công ty mới dương.
Giá trị nhân viên như thế nào mới dương? Chỉ cần không kiếm ít hơn nơi khác. “Không kiếm ít hơn nơi khác” trong ngôn ngữ toán học có nghĩa là:
Lương nhân viên ≥ Chi phí cơ hội
Chi phí cơ hội là gì? Nếu nhân viên này không làm công việc sửa chữa, mà làm công việc sản xuất hoặc giao hàng, anh ta có thể kiếm được bao nhiêu? Giả sử một người giao hàng kiếm được 6000 tệ mỗi tháng, thì chi phí cơ hội của thợ sửa chữa là 6000 tệ. Vì anh ta từ bỏ cơ hội kiếm 6000 tệ để làm việc cho bạn, nên lương của anh ta không thể ít hơn 6000 tệ.
Làm thế nào để lương nhân viên lớn hơn chi phí cơ hội (ví dụ: 6000)? Các biến số ảnh hưởng đến lương nhân viên là gì? Có nhiều, như chi phí công việc, tỷ lệ chi phí công việc mà nhân viên có thể nhận, lợi nhuận phụ tùng, tỷ lệ lợi nhuận phụ tùng mà nhân viên có thể nhận, số lượng đơn hàng mỗi tháng. Tôi lại liệt kê cho họ một bất đẳng thức:
(Chi phí công việc × Tỷ lệ chi phí công việc + Lợi nhuận phụ tùng × Tỷ lệ lợi nhuận phụ tùng) × Số lượng đơn hàng mỗi tháng ≥ Chi phí cơ hội
Như vậy, giá trị nhân viên mới dương.
Giá trị khách hàng như thế nào mới dương? Chỉ cần việc sửa chữa có giá trị hơn việc mua mới. “Có giá trị hơn việc mua mới” trong ngôn ngữ toán học có nghĩa là:
Giá trị sửa chữa > Giá trị mua mới
Các biến số ảnh hưởng đến giá trị sửa chữa cũng rất nhiều, ví dụ, khách hàng có thể hỏi: “Liệu chi phí sửa chữa có gần bằng giá mua mới không?” “Liệu không thay thế phụ tùng nào mà chỉ sửa chữa một chút đã tính phí cao như vậy?” “Bạn có rẻ hơn các công ty sửa chữa khác không?” Những câu hỏi này đều có thể khiến khách hàng quyết định không sửa chữa.
Lần này, tôi liệt kê cho họ một nhóm bất đẳng thức:
Chi phí công việc + Chi phí phụ tùng < Tổng giá đối thủ × 70%
Chi phí công việc + Chi phí phụ tùng < Giá bán sản phẩm × 30%
Chi phí công việc < Chi phí phụ tùng × 50%
Trong đó, bất đẳng thức đầu tiên thể hiện ưu thế của bạn so với đối thủ, bất đẳng thức thứ hai thể hiện ưu thế của việc sửa chữa so với việc mua mới, và bất đẳng thức thứ ba giải quyết vấn đề tâm lý khách hàng không muốn trả tiền cho dịch vụ.
Đây là cách giải quyết nhóm bất đẳng thức này? Nói chung, là để những cái lớn hơn lớn hơn, những cái nhỏ hơn nhỏ hơn.
({[(Chi phí công việc ↑ + Chi phí phụ tùng ↑ × Tỷ suất lợi nhuận ↑) + Lợi nhuận khác ↑ – Chi phí nhân viên ↓] × Tỷ lệ mua lại ↑ – Chi phí lưu lượng ↓} × Số lượng khách hàng ↑ > Chi phí vận hành ↓)
Đến đây, vấn đề trở nên đơn giản hơn, mọi người ngồi lại và thảo luận về cách tăng và giảm.
**Từ khóa:**
– Tư duy
– Đào tạo
– Công ty
– Nhân viên
– Chuyển đổi