Bài Luận về Quản Lý và Khuyến khích Nhân Viên
Quản Lý và Khuyến khích Nhân Viên trong Thời Đại Hiện Nay
Trong thời đại hiện nay, việc khuyến khích nhân viên trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nhiều người đã phát hiện ra một hiện tượng phổ biến trong môi trường làm việc: “làm thêm giờ thì không được tính, còn đi muộn thì bị trừ lương”. Điều này thực sự khiến nhiều nhân viên cảm thấy bất công và áp lực.
Áp lực hay Khuyến khích?
Từ góc độ của công ty, việc đi muộn được coi là vấn đề về thái độ, còn làm thêm giờ là vấn đề về năng lực. Thái độ thường là tiêu chuẩn cơ bản của một công ty. Ví dụ, trước đây, một nhân viên của Haier (Hai Nhĩ) đã bị yêu cầu từ chức vì nghỉ trưa tại khu vực tiếp khách công cộng, gây ra nhiều tranh cãi. Công ty đã đưa ra tuyên bố rằng hành động này có tác động tiêu cực lớn và cần phải xử lý nghiêm khắc. Điều này cho thấy khi các quy định quản lý rõ ràng, công ty sẽ không chấp nhận bất kỳ vi phạm nào.
Ngược lại, từ góc độ của nhân viên, những quy định như vậy có thể được xem là quá cứng nhắc, giống như cách mà chủ tư bản đang ép buộc họ, thiếu sự quản lý nhân văn và không chú ý đến nhu cầu thực sự của nhân viên. Ví dụ, liệu việc nhân viên Haier nghỉ trưa có phải là do thái độ, hay vì họ đã làm việc quá nhiều? Việc này có thể là kết quả của việc làm thêm giờ quá mức.
Nhiều người cũng thắc mắc tại sao công ty thường không nhìn thấy nỗ lực của nhân viên khi họ làm thêm giờ. Hình ảnh sau đây minh họa cho tình trạng này:
Một ví dụ khác là bạn của tôi làm việc trong một công ty thiết kế, nơi mọi người thường xuyên làm thêm giờ để hoàn thành dự án. Mặc dù họ đã cố gắng hết sức, nhưng họ không nhận được bất kỳ phản hồi tích cực nào từ công ty. Sau nhiều lần cố gắng, bạn của tôi đã quyết định nói chuyện với lãnh đạo và đề xuất trả lương làm thêm giờ, nhưng câu trả lời họ nhận được là “công ty không thể thay đổi quy định ngay lập tức”.
Nhiều người cho rằng việc làm thêm giờ không phải là vấn đề về năng lực cá nhân, mà là do công ty gặp vấn đề trong hoạt động kinh doanh, khiến nhân viên phải đóng vai trò cứu hỏa hoặc gánh chịu nhiệm vụ nặng nề và cấp bách. Điều này thường bị công ty bỏ qua.
Cải Thiện Quyền Lợi của Nhân Viên
Tình trạng này phản ánh hai vấn đề chính: thứ nhất, hệ thống quản lý của công ty thiếu sự khuyến khích; thứ hai, người lao động ngày càng coi trọng cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đặc biệt là trong bối cảnh đại dịch. Ngày càng nhiều người chọn từ chức vì không muốn chịu áp lực công việc quá lớn. Điều này cho thấy người lao động đang ngày càng khó chịu đựng áp lực công việc và ít sẵn lòng chịu đựng nó hơn.
Vậy công ty nên cải thiện quản lý như thế nào để giải quyết vấn đề này?
1. Quản Lý là Sự Cân Bằng Giữa Chế Độ và Nhân Văn
Trong thời đại VUCA (dễ biến động, không chắc chắn, phức tạp, mơ hồ), việc kích thích nhân viên trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Theo Zhang Xinyue (Trương Tín Nguyệt), đối tác của Hil Management Consulting, việc hiểu và đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên là điều quan trọng. Không phải là đưa ra những gì bạn nghĩ là tốt cho họ, mà là những gì họ thực sự cần, như cảm giác thành công, sự công nhận, tự do, quyền kiểm soát, và mục tiêu cao cả. Google là một ví dụ điển hình về quản lý nhân văn, nơi họ tập trung vào việc tạo động lực thông qua sự công nhận và tự do sáng tạo, thay vì áp đặt quy định cứng nhắc.
2. Giảm Áp Lực cho Nhân Viên
Nhiều công ty thích “làm thêm” bằng cách áp dụng các công cụ quản lý mới, nhưng đôi khi việc này chỉ làm tăng áp lực cho nhân viên. Thay vì liên tục thêm quy định, công ty nên xem xét việc “làm giảm” những yếu tố gây áp lực. Ví dụ, một nhóm thiết kế mà bạn của tôi làm việc phải nộp báo cáo công việc hàng tuần, điều này chỉ làm tăng áp lực cho họ. Kết quả là, thay vì giúp quản lý tốt hơn, việc này đã tạo ra tâm lý chống đối và làm suy giảm tinh thần làm việc độc lập của nhân viên.
3. Động Lực Từ Mục Tiêu và Sứ Mệnh
Nhiều người ngày nay tìm kiếm ý nghĩa trong công việc, đặc biệt là ở mức cao nhất của tháp nhu cầu Maslow – “tự thực hiện”. Các công ty có mục tiêu và tầm nhìn rõ ràng thường là những nơi có thể thúc đẩy nhân viên đạt hiệu suất cao nhất. Ngược lại, nếu mục tiêu không rõ ràng hoặc không có sứ mệnh, việc này sẽ phản tác dụng. Ví dụ, NASA (Cơ quan Hàng không Vũ trụ Hoa Kỳ) thu hút nhiều nhà khoa học tài ba không phải bởi tiền bạc, mà bởi lý tưởng và sứ mệnh của mình. Điều này chứng tỏ rằng động lực từ mục tiêu và sứ mệnh có thể tạo ra nguồn năng lượng mạnh mẽ.
Kết luận
Để xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả, công ty cần cân nhắc giữa chế độ quản lý và sự nhân văn, giảm áp lực không cần thiết cho nhân viên, và tạo động lực thông qua mục tiêu và sứ mệnh. Chỉ khi đó, nhân viên mới có thể cảm thấy hạnh phúc và tận tâm với công việc.
Từ khóa:
- Quản lý nhân viên
- Khuyến khích nhân viên
- Cân bằng công việc và cuộc sống
- Quy định quản lý
- Mục tiêu và sứ mệnh