Nhận diện và tuyển dụng nhân tài: Bí quyết từ nhà tuyển dụng hàng đầu

Nhận diện và tuyển dụng nhân tài không chỉ là việc tìm kiếm người phù hợp với vị trí công việc, mà còn là quá trình lựa chọn những người có tiềm năng trở thành nhân tố quan trọng trong tổ chức của bạn. Việc này đòi hỏi sự cẩn trọng và kinh nghiệm đáng kể.

Quá trình tuyển dụng giống như việc nông dân chọn hạt giống để gieo trồng. Cần phải có người có kinh nghiệm và khả năng thực sự đảm nhận việc tuyển dụng, không nên tùy tiện trao quyền cho bất kỳ ai. Quyết định tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của một cá nhân, mà còn tác động đến toàn bộ tổ chức.

Nhiều công ty xem việc tuyển dụng như một cuộc chơi may rủi. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, nhiều quản lý hoặc nhân viên nhân sự đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên cảm giác ban đầu trong vòng 10 giây đầu tiên, trong khi phần còn lại của thời gian chỉ nhằm mục đích xác nhận trực giác của họ. Hiệu suất làm việc giữa các công ty, đôi khi được phân biệt ngay từ bước tuyển dụng đầu tiên. Đào tạo và hướng dẫn sau này thường không thể bù đắp được sự thiếu hụt về nguồn nhân lực chất lượng cao.

Phỏng vấn thực sự là một hình thức trao đổi ngắn gọn nhưng hiệu quả. Nó đòi hỏi người phỏng vấn phải nhanh chóng đi vào những cuộc thảo luận sâu hơn, điều này đòi hỏi kỹ năng và kinh nghiệm đáng kể. Những kỹ năng này không thể được học qua vài buổi đào tạo, mà cần được rèn luyện qua nhiều năm làm việc.

Tôi đã từng phỏng vấn hàng trăm người tại Tập đoàn BGI, và tôi không bao giờ đưa ra quyết định trong 10 giây đầu tiên. Thậm chí, tôi cố gắng kiềm chế cảm xúc ban đầu khi gặp ứng viên. Mọi người đều có sở thích và ghét bỏ riêng, đây chính là giới hạn của con người. Thông thường, tôi sẽ dành nhiều thời gian hơn cho mỗi cuộc phỏng vấn. Một cuộc phỏng vấn kéo dài hơn một giờ thường mang lại lợi ích lớn hơn so với việc tuyển dụng sau đó loại bỏ người không phù hợp. Tôi rất coi trọng việc trao đổi ý kiến với những người khác, vì mỗi người nhìn thấy một góc độ khác nhau, sự bổ sung lẫn nhau là rất quan trọng.

Các câu hỏi phỏng vấn hiệu quả

Khi bắt đầu cuộc phỏng vấn, tôi thường yêu cầu ứng viên giới thiệu ngắn gọn về bản thân. Mặc dù tôi đã nắm được thông tin từ hồ sơ, nhưng lời giới thiệu bằng miệng và viết thường tập trung vào các điểm khác nhau. Từ đó, tôi sẽ phát hiện ra những vấn đề cần đặt câu hỏi sâu hơn và tìm hiểu thêm về ứng viên.

Câu hỏi đầu tiên tôi thường đặt ra:

Câu hỏi 1: Một việc gì đó bạn đã hoàn thành, bạn nghĩ mình đóng góp gì lớn nhất vào việc đó? Nếu có cơ hội làm lại, bạn sẽ cải thiện ở những khía cạnh nào?

Những câu hỏi này giúp đánh giá sự chân thật của ứng viên, cũng như phẩm chất trung thực. Khi nói về chi tiết, nếu không thực sự tham gia sâu vào công việc, ứng viên sẽ khó lòng tránh khỏi những câu hỏi chi tiết. Hành động, ánh mắt và cử chỉ cơ thể của ứng viên đôi khi còn chân thực hơn cả lời nói.

Bên cạnh đó, câu hỏi này cũng giúp đánh giá khả năng suy nghĩ và tinh thần cầu tiến của ứng viên. Người có tư duy tốt và tinh thần cầu tiến thường sẽ xem xét lại dự án sau khi kết thúc, suy nghĩ về những điều có thể cải thiện. Việc suy nghĩ ngay tại chỗ trong cuộc phỏng vấn không phải lúc nào cũng có thể.

Câu hỏi này cũng giúp tôi hiểu rõ hơn về sự tự nhận thức và khiêm tốn của ứng viên. Qua câu trả lời về việc đóng góp của mình, tôi quan sát liệu ứng viên có chỉ biết công nhận bản thân mà quên mất đội nhóm và cơ hội hay không? Họ như thế nào khi đặt mình trong mối quan hệ với đội nhóm?

Câu hỏi tương tự cũng có thể được đặt theo cách khác:

Câu hỏi 2: Một việc gì đó bạn chưa hoàn thành, bạn nghĩ mình mắc lỗi gì lớn nhất? Nếu có cơ hội làm lại, bạn sẽ cải thiện ở những khía cạnh nào?

Mục đích của câu hỏi này cũng tương tự. Nó giúp tôi hiểu xem ứng viên có tự phản tỉnh sau thất bại hay không, liệu họ có dám chịu trách nhiệm về lỗi lầm của mình hay không, hay họ chỉ đổ lỗi cho nguyên nhân khách quan? Người dám đối mặt với thất bại và học hỏi từ nó thực sự là một tài sản quý giá cho tổ chức.

Câu hỏi tiếp theo:

Câu hỏi 3: Điều gì là thất bại hoặc thử thách lớn nhất bạn đã trải qua cho đến nay? Bạn đã vượt qua nó như thế nào? Bạn đã học được gì từ trải nghiệm đó?

Câu hỏi này giúp tôi hiểu rõ hơn về khả năng chịu đựng áp lực, ý chí và sự kiên nhẫn của ứng viên. Mọi công việc và môi trường đều đòi hỏi sự kiên nhẫn, và công việc như một cuộc chạy marathon dài. Tôi muốn chọn những người có khả năng chạy marathon, tin tưởng vào giá trị của việc tích lũy dần dần. Điều này đồng nghĩa với việc tôi sẵn lòng đầu tư thời gian và nỗ lực vào việc đào tạo kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm cho họ.

Đào tạo nhân viên, giống như đầu tư vào tài sản dài hạn. Chúng ta cần chọn những người có phẩm chất tốt, có trí tuệ trung bình, chăm chỉ, kiên cường và không dễ bị vỡ vụn. Những phẩm chất này quan trọng hơn nhiều so với kỹ năng hiện tại.

Câu hỏi tiếp theo:

Câu hỏi 4: Người nào đã ảnh hưởng lớn nhất đến bạn trong quá trình trưởng thành? Tại sao?

Câu hỏi này giúp tôi hiểu rõ hơn về giá trị cốt lõi của ứng viên. Người ảnh hưởng lớn nhất thường là người đã định hình giá trị cốt lõi của họ. Những phẩm chất tôi coi trọng nhất là trung thực, chân thành và tinh thần hợp tác. Thực tế, tôi cho rằng những phẩm chất này quan trọng hơn kỹ năng cụ thể. Đối với một số vị trí đặc biệt cần kinh nghiệm chuyên môn, người có trí tuệ trung bình và chăm chỉ có thể học hỏi nhanh chóng. Tuy nhiên, việc sửa đổi những thói quen xấu hoặc giá trị sai lệch như sự không trung thực, ích kỷ, lãnh đạm là rất khó, thậm chí gần như không thể.

Câu hỏi cuối cùng:

Câu hỏi 5: Thời gian rảnh rỗi, bạn thường làm gì?

Câu hỏi này có vẻ không liên quan đến công việc, nhưng thực tế lại rất quan trọng. Qua cách ứng viên sử dụng thời gian rảnh rỗi, chúng ta có thể hiểu rõ hơn về sự sáng tạo của họ. Đào tạo một nhân viên xuất sắc là một khoản đầu tư dài hạn, và vấn đề lớn nhất là sự sáng tạo sẽ giảm theo tuổi tác.

Nếu ứng viên trả lời rằng họ thường xem TV, xem phim hoặc gặp gỡ bạn bè, thì họ có thể là một nhân viên trung bình. Ngược lại, những người thích đọc sách (không bao gồm tiểu thuyết mạng, tiểu thuyết võ hiệp, ngôn tình) thường có nhiều ý tưởng và sáng tạo. Những người thích chăm sóc con cái thường có sự đồng cảm mạnh mẽ, sẵn lòng hợp tác. Những người thích phiêu lưu, du lịch thường không quan tâm đến những chuyện nhỏ nhặt, và ít xảy ra mâu thuẫn với đồng nghiệp. Những người dành thời gian rảnh rỗi để phục vụ người khác, ví dụ như tham gia công tác từ thiện, làm tình nguyện viên, thường là những nhân viên ổn định và sáng tạo, là viên ngọc thô, càng làm việc lâu càng giá trị.

Nếu bạn đang chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn, hãy nhớ rằng: hãy chuẩn bị kỹ lưỡng và chân thành. Tuy nhiên, quan trọng nhất vẫn là việc tuyển dụng phải do người có kinh nghiệm và khả năng thực sự đảm nhận. Đừng để quyền tuyển dụng rơi vào tay những người không đủ năng lực.