Vai trò của quyền lực trong quản lý
Những người xung quanh nắm giữ quyền lực đều có sự hiểu biết sâu sắc về bản chất con người, bởi vì bạn đang nắm giữ quyền lực, và bạn kiểm soát việc đánh giá tiền thưởng, cấp cổ phiếu, và đề xuất hoặc bỏ phiếu về việc thăng tiến của họ. Do đó, những người này giỏi như vệ tinh quanh hành tinh, bám chặt lấy bạn, khen ngợi bạn, và chiều lòng bạn, tạo ra chuyển động tròn quanh bạn. Một số người thậm chí còn khéo léo đến mức bạn không cảm thấy họ đang khen ngợi hay chiều lòng bạn.
Tác giả: Trương Đạt (Nhà nghiên cứu quản lý, Cố vấn cao cấp tại Huawei)
Bài viết này tập trung vào những lỗi tâm lý của người lãnh đạo, hay còn gọi là nhược điểm tâm lý. Trước đây chúng ta đã nói rất nhiều về sự đồng cảm của người lãnh đạo, nhưng bản chất của sự đồng cảm là gì? Làm thế nào để nhìn nhận, sử dụng và kiểm soát quyền lực?
Đầu tiên, chúng ta cần thảo luận một vấn đề: Quyền lực có phải là uy quyền? Uy quyền có phải là uy tín?
Sai lầm về Lãnh đạo: Ảnh hưởng của Quyền lực
Những người lãnh đạo, quản lý đôi khi hiểu sai về hiện tượng này, chúng ta gọi nó là “Ảnh hưởng của Quyền lực”, cũng chính là sai lầm đầu tiên trong lãnh đạo. Khi bạn mới bắt đầu trở thành người quản lý, người lãnh đạo và sở hữu quyền lực, đầu óc của bạn có thể vẫn còn minh mẫn, do đó việc sử dụng quyền lực của bạn vẫn còn có giới hạn. Nhưng thời gian là một con dao sắc bén, sẽ dần dần làm mờ lý trí của bạn.
Khi sử dụng quyền lực, những người xung quanh bạn sẽ xuất hiện như những vệ tinh quanh hành tinh, bám chặt vào bạn, khen ngợi bạn, và chiều lòng bạn. Họ giỏi đến mức bạn không nhận ra họ đang làm điều đó. Thời gian là thứ đáng sợ, càng về sau bạn càng nghĩ rằng quyền lực của bạn thực sự đến từ khả năng và trình độ của bạn, bạn tự cho rằng uy tín đến từ quyền lực của mình. “Vòng xoáy quyền lực” giống như một lỗ đen, sẽ dần dần làm mất đi lý trí của con người, một người ban đầu cảnh giác với những thói xấu sẽ dần dần trở nên lười biếng, chọn nghe những lời khen ngợi, từ chối những tiếng nói lý trí, và ghét sự phê bình, trở thành một người “trong vỏ ốc”.
Chúng ta cần phải nhận thức rõ ràng rằng, nếu không có quyền lực, một người quản lý chỉ là một người bình thường, không phải là siêu nhân. Thế giới này có thể làm suy thoái con người nhất là quyền lực, thậm chí cả tài sản cũng là một dạng phụ thuộc của quyền lực. Nếu chúng ta có thể nhận thức rõ ràng rằng ảnh hưởng và uy tín của mình, thực tế là do ánh hào quang của quyền lực mà công ty trao cho, thì chúng ta sẽ cẩn trọng hơn trong việc sử dụng quyền lực, cẩn trọng hơn trong việc đưa quyền lực vào hoạt động hiệu quả nhất theo quy định của hệ thống, chứ không trở thành “người sống trong hang động quyền lực”. Bởi vì tư duy của “người sống trong hang động” là đóng kín.
Sai lầm về Lãnh đạo: Bẫy tư duy phụ thuộc lẫn nhau
Sai lầm thứ hai trong lãnh đạo được gọi là “Bẫy tư duy phụ thuộc lẫn nhau”. Sự tồn tại của quyền lực có nghĩa là mối quan hệ theo dõi và bị theo dõi, lãnh đạo và bị lãnh đạo trong tổ chức. Điều này dễ dàng dẫn đến sự phụ thuộc về mặt quyền lực, tạo ra các phe phái lớn nhỏ. Giả sử toàn bộ tổ chức là một phe phái, thì tổ chức này sẽ trở thành một cơ thể khỏe mạnh đầy tham vọng và sức mạnh liên kết, nhưng nó cũng cần phải được duy trì bằng sợi dây của hệ thống và hợp đồng, thay vì sự phụ thuộc tình cảm kiểu giang hồ, sự phụ thuộc về con người. Nếu không, sẽ không thể tránh khỏi việc tái diễn những xung đột trong lịch sử tổ chức nhân loại: Bạn là người của tôi, tại sao bạn lại phản đối tôi? Tôi coi bạn như anh em, tại sao bạn lại nói xấu tôi sau lưng? Tại sao trong thời điểm quan trọng bạn lại bỏ phiếu cho người khác?
Tôi luôn nói rằng, một nhược điểm của quản lý theo cách Đông phương là quá coi trọng lòng trung thành và nghĩa khí, không phải dựa trên hệ thống, mà là sự phụ thuộc vào tình cảm mong manh và thay đổi. Những người làm công tác nhân sự cấp cao, người đứng đầu doanh nghiệp, hãy đọc lại “Thủy Hử” vài lần. 108 vị anh hùng giang hồ, kết nghĩa máu, dường như tình nghĩa anh em không thể phá vỡ, nhưng lại không chịu được sự kiểm tra của thời gian, không chịu được sự thử thách của sự kiện đặc biệt, đặc biệt là khủng hoảng. Thời gian và sự kiện làm cho mối quan hệ tổ chức và quan hệ nhân sự dựa trên tình cảm trở nên vô cùng yếu ớt. Khi xem “Thủy Hử”, phần trước và phần sau, bạn sẽ ngạc nhiên về việc cùng một ông anh, cùng một nhóm anh em, tại sao lại thay đổi đến vậy.
Chủ đề được tuyên truyền trong “Thủy Hử” từ góc độ tổ chức học nên được coi là một ví dụ tiêu cực, chúng ta nên rút ra nhiều bài học cảnh tỉnh hơn từ đó: Tránh xa văn hóa giang hồ, xây dựng tổ chức dựa trên hợp đồng, dựa trên hệ thống. Đây là một rào cản lớn mà các doanh nghiệp Trung Quốc phải vượt qua, Huawei đã quyết tâm làm điều này, đã chi hàng tỷ đô la, mất hơn hai thập kỷ để biến công ty thành một doanh nghiệp toàn cầu mang tính hệ thống, cơ bản thoát khỏi màu sắc giang hồ kiểu Đông phương.
Quả thật, ở đâu có người, ở đó có giang hồ, đặc biệt là trong xã hội Trung Quốc, nhưng đầu tiên chúng ta cần tránh xa và cảnh giác với hiện tượng giang hồ trong tổ chức, đồng thời tin tưởng và phục tùng sức mạnh của hệ thống. Tôi luôn nghĩ rằng những người làm việc tại Huawei rất may mắn, bởi vì họ làm việc tại Huawei. Khi ai đó cảm thấy mối quan hệ nội bộ căng thẳng, hãy để họ ra ngoài cảm nhận. Một số người rời khỏi Huawei, bao gồm cả một số cựu giám đốc, đã chia sẻ với tôi rằng họ rời Huawei vì mối quan hệ cấp trên, cấp dưới, và đồng nghiệp trở nên phức tạp và thay đổi, không còn như trước. Người bên ngoài liên tục chào mời họ, lương cao, vị trí cao, do đó họ rời đi với nỗi buồn. Kết quả là, khi họ đến các công ty khác, bao gồm cả một số công ty công nghệ mới nổi, họ phát hiện rằng mối quan hệ trở nên phức tạp hơn. Có người mô tả một số công ty khởi nghiệp chỉ sau 8 năm giống như một cái vại to, ba người sáng lập chia nhau thành các phe phái, những người quản lý từ bên ngoài kéo đến lập riêng các phe phái, quản lý và nhân viên hứa hẹn và thực hiện lời hứa, tôn thờ, bày tỏ lòng trung thành, mặc dù kết quả kinh doanh tạm thời tốt hơn Huawei, đãi ngộ cũng cao hơn, nhưng thiếu sự lý tưởng, thiếu hệ thống, và lòng người phân tán.
Các doanh nghiệp phương Tây, đặc biệt là các doanh nghiệp có quy mô và lịch sử nhất định, cũng có chính trị văn phòng phức tạp, nhưng nhìn chung không phức tạp như đa số doanh nghiệp tư nhân Trung Quốc, bởi vì họ có một hệ thống quy trình hoàn thiện hoạt động, lãnh đạo và quản lý cũng tôn trọng hệ thống, tôn trọng ranh giới, và Huawei cũng giống như họ ở mức độ này.
Sai lầm về Lãnh đạo: Hội chứng quyền lực
Sai lầm thứ ba trong lãnh đạo là “Hội chứng quyền lực” khi nắm giữ quyền lực. Nhiều người trẻ tuổi ở Huawei khi mới vào công ty, ở tuổi 20 đã trở thành quản lý cấp cao, điều này dễ dàng tạo ra ảo tưởng về quyền lực, tạo ra hội chứng quyền lực. Những năm gần đây, Huawei ngày càng quy chuẩn hóa, do đó các quản lý đạt đến vị trí nhất định, đặc biệt là những vị trí càng cao, tuổi tác sẽ càng lớn, tư duy cũng sẽ càng chín chắn. Do đó, họ có thể nhìn nhận quyền lực một cách tương đối khách quan. Ren Zhengfei đã nhiều lần nhấn mạnh, “Các quản lý đi lên quá thuận lợi không thể tự phụ khi nắm quyền, đó là hành vi của kẻ tiểu nhân”. Đặc biệt là các quản lý trẻ tuổi, cần nhìn nhận quyền lực được tổ chức trao cho một cách thận trọng, lý trí, nếu không sẽ trở thành ngôi sao vũ đạo trong vũ trường quyền lực, không thể tồn tại lâu dài.
Trước đây, chúng ta đã thảo luận về sự đồng cảm từ hai phía, sự đồng cảm bản chất chính là cách nhìn nhận, sử dụng và kiểm soát quyền lực. Đây là một phương trình, là một phương trình về chiều và cường độ, làm thế nào để nắm bắt và cân bằng tốt? Bạn không thể sử dụng quyền lực một cách đầy đủ, bạn sẽ khó có thể làm được gì, một quản lý không làm gì cũng giống như một người vô dụng. Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng quyền lực, bạn có kiểm soát quyền lực dưới sự điều khiển của lý trí hay không? Bạn có nhận ra quyền lực của bạn đến từ hai phía: Một là từ tổ chức trao cho, hai là từ sự công nhận của những người theo dõi? Chính vì vậy, bạn phải tuân thủ hệ thống và văn hóa công ty, dẫn dắt đội ngũ để thực hiện kỳ vọng của tổ chức đối với bạn và quyền lực trong tay bạn. Đồng thời, bạn cần phải có sự đồng cảm nhiều hơn đối với cấp dưới, ý thức về góc nhìn của họ, suy nghĩ về những mong muốn và yêu cầu của mỗi cá nhân trong đội ngũ, và hy vọng về sự phát triển của họ.
Điều tôi muốn, cũng là điều mọi người muốn! Khi tinh thần và trái tim của anh em hòa thuận, sức mạnh cũng sẽ hòa thuận, làm sao có thể thiếu sức mạnh và tinh thần đội nhóm? Làm sao không thể đạt được mục tiêu và hiệu suất?
Nguồn: Huaxia Stone Insights
Từ khóa: lãnh đạo, quyền lực, tổ chức, quản lý, hệ thống