Không gian tự do để phát triển năng lực
Một số lãnh đạo tin rằng họ có kỹ năng chuyên môn mạnh mẽ và thường bỏ qua ý kiến của nhân viên, đồng thời thích phân công công việc từ trên xuống dưới. Thậm chí sau khi nhân viên hoàn thành công việc, họ cũng không đưa ra bất kỳ nhận xét nào, hoặc chỉ tập trung vào những phần mà nhân viên làm chưa đúng. Lãnh đạo như vậy sẽ làm giảm động lực của nhân viên, kìm hãm sự phát triển của họ.
Một công ty tốt là nơi tất cả nhân viên đều coi công việc của mình như một phần của bản thân. Ngược lại, một công ty kém cỏi là nơi mọi người xem công việc như một trách nhiệm bên ngoài. Để trở thành một công ty tốt, lãnh đạo phải khuyến khích nhân viên suy nghĩ và đưa ra ý kiến về công việc của họ. Điều này rất quan trọng nếu ý tưởng của họ không sai.
Nếu ý tưởng của nhân viên không chính xác, tất nhiên không thể chấp nhận. Nhưng nếu ý tưởng của họ đúng và phương án khả thi, lãnh đạo nên cho phép họ thực hiện theo cách riêng của mình. Nếu lãnh đạo luôn giữ quan điểm “công việc phải được thực hiện như thế này” hoặc “phương án của tôi tốt hơn”, thì động lực làm việc của nhân viên sẽ giảm đi.
Độ hiệu quả của công việc phụ thuộc vào cả năng lực và nhiệt huyết. Dù năng lực của bạn cao đến đâu, nếu người thực hiện không có động lực, công việc cũng không thể đạt kết quả tốt. Được tự do theo đuổi ý tưởng của mình, xử lý các vấn đề một cách toàn diện và lên kế hoạch, hoàn thành công việc một cách độc lập – đó mới là điều giúp con người phát triển và trưởng thành. Đây chính là cách làm việc khiến mọi người cảm thấy hạnh phúc nhất.
Thành công cuối cùng có thể không đạt được. Tuy nhiên, ngay cả khi tuân thủ theo ý kiến của lãnh đạo, cũng không chắc chắn sẽ thành công, vì vậy tỷ lệ thất bại không tăng lên. Nếu nhân viên coi công việc như một phần của mình, họ sẽ học hỏi từ thất bại và biến nó thành tài sản quý giá, từ đó thúc đẩy sự phát triển.
Nhưng nếu nhân viên xem công việc như một nhiệm vụ bên ngoài, họ sẽ viện cớ “Tôi đang làm theo chỉ dẫn” khi thất bại. Những trải nghiệm thất bại như vậy sẽ làm họ ngày càng chán nản. Thất bại, thay vì tránh né, nên được đối mặt sớm để rút ra bài học, tránh những thất bại nghiêm trọng trong tương lai. Đây thực sự là một phương pháp đào tạo nhân viên tốt.
Lãnh đạo cũng nên khuyến khích nhân viên: “Thất bại không sao cả, hãy tự tin làm việc với tôi”. Đồng thời, họ cần liên tục giao việc cho nhân viên, nhưng không nên chỉ đạo quá mức.
Khi đã giao việc cho nhân viên, lãnh đạo cần có sự kiên nhẫn. Mặc dù trong quá trình thực hiện, bạn có thể muốn nói nhiều, nhưng nếu đã nói với nhân viên “Hãy hoàn thành công việc này theo ý tưởng và cách của bạn trước ngày…”, thì bạn phải kiên nhẫn và để họ thực hiện đến cùng.
Tất nhiên, như ông chủ Matsushita đã nói: “Buông tay, nhưng không hoàn toàn buông tay”. Nghĩa là, buông tay không có nghĩa là buông thả, mà vẫn cần theo dõi và sẵn sàng lắng nghe báo cáo của nhân viên. Nếu phát hiện nhân viên làm lệch hướng mục tiêu cơ bản hoặc chuẩn mực, cần điều chỉnh bằng cách đề xuất hoặc hướng dẫn.
Nhưng nếu nhân viên không làm lệch mục tiêu, không cần can thiệp quá chi tiết. Điều này rất quan trọng. Nếu không hiểu vấn đề này, khi buông tay, bạn có thể bắt đầu chỉ đạo quá mức, thay đổi yêu cầu liên tục. Việc chỉ đạo quá mức sẽ khiến nhân viên mất đi động lực làm việc.
Những nhân viên xuất sắc càng dễ rời bỏ bạn nếu bị can thiệp quá nhiều. “Buông tay” quan trọng, nhưng “cách buông tay” cũng quan trọng không kém.
Trước khi buông tay, lãnh đạo cần phải thảo luận kỹ với nhân viên để họ rõ ràng về mục tiêu và chuẩn mực mà lãnh đạo mong muốn. Lãnh đạo phải nhớ điều này. Nếu nhân viên chưa hiểu rõ mục tiêu và chuẩn mực, cần tiếp tục thảo luận cho đến khi hai bên đạt được sự đồng thuận. Không thể buông tay nếu chưa đạt được sự đồng lòng.
Tất nhiên, như chúng ta đã đề cập trước đó, sau khi buông tay, cũng cần kiểm tra lại. Nếu lệch khỏi mục tiêu và chuẩn mực, mặc dù nhân viên đã cố gắng, nhưng rất khó đạt được kết quả như lãnh đạo mong đợi. Điều này không chỉ là bất lợi cho lãnh đạo mà còn cho cả nhân viên.
Chú ý rằng, một số nhân viên có vẻ đang lắng nghe lãnh đạo nói, nhưng thực tế họ không nghe; hoặc dường như họ đã hiểu, nhưng thực tế không hiểu. Lãnh đạo cần nhạy bén với điều này. Một khi nhận ra ai đó giả vờ hiểu, cần giải thích lại cho đến khi họ thực sự hiểu. Đối với những vấn đề không thể thỏa hiệp, không được có bất kỳ sự nhượng bộ nào.
Nếu muốn nhân viên thực hiện công việc, không được mơ hồ trong việc truyền đạt thông tin. Bạn có thể nghĩ rằng mình đã giải thích rõ ràng và họ đã hiểu, nhưng thực tế họ không hiểu, do đó kết quả cuối cùng sẽ lệch hướng. Điều này có thể làm tổn thương mối quan hệ tin tưởng giữa hai bên.
Cuối cùng, sau khi giao việc cho nhân viên, lãnh đạo cần đánh giá công việc của họ, để “buông tay” của mình được hoàn thiện. Lãnh đạo cần đánh giá xem nhân viên thực hiện công việc tốt hay không, và thông báo kết quả đánh giá trong các cuộc trò chuyện hàng ngày hoặc tìm kiếm thời cơ phù hợp. Khi nhân viên đạt được thành công, đừng quên khen ngợi họ “Làm rất tốt!”. Nếu phát hiện họ làm sai, cần nói rõ điều đó.
Nếu không làm vậy, nhiều người sẽ không nhận ra mình làm chưa đúng hoặc thất bại, thay vào đó họ sẽ nghĩ mình luôn thành công. Nếu buông tay nhưng không đánh giá công việc một cách nghiêm túc, năng lực làm việc của nhân viên sẽ không cải thiện.
Tất nhiên, khi nhân viên đạt được thành công, nếu được khen ngợi, họ sẽ càng có động lực, từ đó làm việc chăm chỉ hơn. Buông tay và đánh giá một cách nghiêm túc là yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự phát triển của nhân viên.
Ngược lại, tồi tệ nhất là lãnh đạo không thể đưa ra đánh giá rõ ràng. Cách làm này không chỉ ngăn chặn sự phát triển của nhân viên mà còn khiến họ cảm thấy lãnh đạo không quan tâm đến mình. Kết quả, nhân viên sẽ bắt đầu làm việc một cách qua loa, dần dần xa lánh lãnh đạo.
Chỉ buông tay không đủ, còn phải đánh giá một cách nghiêm túc. Đạt được điều này, “buông tay” của bạn mới thực sự hoàn thành.
Từ khóa:
- Phát triển năng lực
- Phong cách lãnh đạo
- Khuyến khích nhân viên
- Thành công và thất bại
- Đánh giá công việc