Trong quá trình quản lý, các doanh nhân thường gặp phải tình trạng khó khăn trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, mặc dù đã cung cấp cho họ những điều kiện làm việc tốt như lương cao, môi trường làm việc thoải mái và chế độ phúc lợi hấp dẫn. Tại sao vậy?
Theo lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học người Mỹ, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không hài lòng của nhân viên có thể được chia thành hai loại: yếu tố giữ chân (hay còn gọi là yếu tố duy trì) và yếu tố động lực.
Yếu tố giữ chân bao gồm những yếu tố cần thiết để nhân viên có thể bắt đầu công việc, như lương, vị trí công việc, đào tạo, phúc lợi và thiết bị làm việc. Khi những yếu tố này không được đáp ứng đầy đủ, nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng. Tuy nhiên, khi chúng được cung cấp đầy đủ, chỉ làm giảm đi sự không hài lòng mà không tạo ra sự hài lòng thực sự.
Ngược lại, yếu tố động lực bao gồm những yếu tố tạo ra thái độ tích cực, sự hài lòng và khích lệ nhân viên, như thăng tiến, thưởng, sự công nhận giá trị và điều kiện làm việc bổ sung. Khi thiếu yếu tố động lực, nhân viên sẽ cảm thấy ít hài lòng hơn, nhưng không đến mức không hài lòng. Ngược lại, khi yếu tố động lực được cung cấp đầy đủ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng, và đây chính là yếu tố quan trọng tạo nên sự khích lệ.
Điều quan trọng cần nhớ là, để cải thiện hiệu suất làm việc, doanh nghiệp cần tập trung vào việc biến yếu tố giữ chân thành yếu tố động lực, chứ không phải ngược lại. Đơn giản là cung cấp cho nhân viên những yếu tố giữ chân không đủ để tạo ra sự hài lòng và hiệu suất cao.
Ví dụ, một ngân hàng đã đưa ra nhiều chính sách phúc lợi như khám sức khỏe định kỳ, nghỉ phép có lương, chăm sóc sức khỏe cho cha mẹ, v.v. Những chính sách này ban đầu chỉ là yếu tố giữ chân. Tuy nhiên, ngân hàng đã sáng tạo bằng cách gán điểm cho từng chính sách. Ví dụ, một năm nghỉ phép có lương được đánh giá là 1000 điểm, chăm sóc răng miệng là 400 điểm, quản lý sức khỏe cá nhân là 100 điểm và chăm sóc sức khỏe cho cha mẹ là 200 điểm. Điểm số này sau đó được liên kết với hiệu suất làm việc của nhân viên. Nếu một nhân viên đạt được 1800 điểm, họ có thể chọn những chính sách phúc lợi phù hợp. Đây là một ví dụ điển hình về việc chuyển đổi yếu tố giữ chân thành yếu tố động lực.
Đồng thời, cũng cần tránh việc biến yếu tố động lực thành yếu tố giữ chân. Điều này xảy ra khi:
1. Nhiều người nhận được thưởng.
2. Thưởng được phân phát cố định theo quy định, biến nó thành một phần của thu nhập cố định.
3. Số tiền thưởng cố định mỗi năm, chẳng hạn như 20.000 đô la mỗi năm, cũng sẽ biến thưởng thành yếu tố giữ chân.
Do đó, khi nói về yếu tố động lực, chúng ta cần lưu ý ba điểm sau:
1. Chỉ một số ít người nhận được.
2. Không nên thiết lập thưởng theo quy định cố định, vì điều này sẽ làm giảm tác dụng khích lệ.
3. Thưởng phải liên kết trực tiếp với hiệu suất, tức là phải thay đổi theo thời gian.
Kết luận, việc hiểu rõ về lý thuyết hai yếu tố của Herzberg không chỉ giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên, mà còn giúp họ nhận ra rằng, mức lương không nhất thiết phải là yếu tố duy nhất tạo ra sự hài lòng và hiệu suất làm việc cao.
Từ khóa: Yếu tố giữ chân, Yếu tố động lực, Lương, Hiệu suất làm việc, Phúc lợi