Sức mạnh của “Cô ấy”: Con đường phá vỡ phát triển nghề nghiệp của các nhà quản lý nữ

Giới thiệu

Nữ quản lý đối mặt với nhiều thách thức hơn nam giới trong môi trường làm việc như “vách kính”, “tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất cao”, và “khó khăn trong cân bằng công việc và cuộc sống”. Bài viết này sẽ khám phá những nguyên nhân sâu xa đằng sau những thách thức này và đưa ra các giải pháp hiệu quả để giúp nữ quản lý vượt qua rào cản.

Nhận diện và phân tích các khó khăn mà nữ quản lý phải đối mặt

Theo lý thuyết nhất quán vai trò, trong quá trình phát triển xã hội, con người dần hình thành và cố định hóa nhận thức về các vai trò xã hội, từ đó trở thành quy tắc xã hội, tạo thành những định kiến giới tính. Định kiến giới tính liên quan đến nhận thức khác biệt về vai trò của nam và nữ, chủ yếu bao gồm: Nam giới có năng lực mạnh mẽ (agentic), thể hiện sự tự tin, quyết đoán, khát vọng, lãnh đạo, tự tin, mạnh mẽ, độc lập, dũng cảm và cạnh tranh; phụ nữ lại mang tính cộng đồng (communal), thể hiện sự quan tâm đến phúc lợi của người khác, biểu hiện sự thân thiện, sẵn lòng giúp đỡ, tốt bụng, đồng cảm, nhạy cảm trong mối quan hệ, có giáo dục và dịu dàng.

Vì vậy, định kiến về quản lý thường gắn liền với nam giới, còn đặc điểm của phụ nữ lại không phù hợp với vai trò quản lý, lâu dần hình thành nên định kiến ngầm là “khi nghĩ đến quản lý thì nghĩ đến nam giới”. Sự không phù hợp giữa vai trò của phụ nữ và vai trò quản lý trở thành một rào cản lớn cho sự nghiệp của phụ nữ, xuất hiện ở mọi giai đoạn của sự nghiệp. Khi thăng tiến, nó biến thành định kiến giới tính, cản trở sự thăng tiến của phụ nữ; sau khi phụ nữ thành công thăng tiến, nó trở thành tiêu chuẩn kép, cản trở sự thể hiện tài năng của nữ quản lý; khi phụ nữ muốn thay đổi tình hình và thực hiện các hành động tích cực, nó lại trở thành cái bẫy đánh giá, khiến phụ nữ quản lý phải nỗ lực gấp đôi mới đạt được kết quả. Phần dưới đây sẽ phân tích sâu hơn về những khó khăn mà nữ quản lý gặp phải do sự không phù hợp giữa vai trò.

Khoảng cách giới tính cản trở sự thăng tiến của nữ quản lý

Trong định kiến, quản lý cần có năng lực mạnh mẽ, điều này phù hợp với định kiến về nam giới. Vì vậy, mọi người dễ dàng liên tưởng đến quản lý và nam giới. Định kiến về phụ nữ là mang tính cộng đồng, không có năng lực mạnh mẽ, nên không thể đảm nhiệm vai trò quản lý. Do đó, khi tuyển dụng và bổ nhiệm quản lý, phụ nữ luôn bị lép vế. Định kiến giới tính không chỉ mô tả cứng nhắc đặc điểm của phụ nữ, mà còn quy định cách họ nên hành động. Định kiến về chuẩn mực hành vi này là một rào cản khác đối với sự nghiệp của phụ nữ. Phụ nữ được cho là phải chịu trách nhiệm nhiều hơn về gia đình, những người quản lý này sẽ nghĩ rằng phụ nữ không thể đối phó với cả gia đình và công việc, khó có thể đảm đương vai trò quản lý. Một số quản lý cho rằng khả năng quản lý của phụ nữ hạn chế, không thể quản lý một đội ngũ lớn và đảm nhiệm các vị trí quản lý quan trọng, hoặc cho rằng phụ nữ không thật sự muốn theo đuổi sự nghiệp, không thể trở thành ứng cử viên lý tưởng cho các vị trí quản lý.

Nghiên cứu cho thấy do định kiến giới tính tồn tại lâu dài, so với đồng nghiệp nam, phụ nữ thường phải có năng lực vượt trội hơn mới có thể xóa bỏ cái nhìn tiêu cực về cam kết nghề nghiệp và khả năng của phụ nữ. Điều này giải thích vì sao so với đồng nghiệp nam, phụ nữ cần nhiều thời gian và nỗ lực hơn để thăng tiến. Điều này tạo nên và củng cố tình trạng đại diện thấp của phụ nữ trong các vị trí quản lý, cũng như tình trạng bất công kéo dài trên thị trường lao động.

Chuẩn mực kép khiến nữ quản lý rơi vào thế khó xử

Để phá vỡ ảnh hưởng tiêu cực của định kiến giới tính đối với sự nghiệp của phụ nữ, nhiều nữ quản lý đã cố gắng thể hiện thêm những đặc điểm năng lực mạnh mẽ để phù hợp với kỳ vọng về vai trò quản lý, nhưng cái mác “người phụ nữ mạnh mẽ” cũng theo đó mà xuất hiện. Tuy nhiên, “người phụ nữ mạnh mẽ” lại không phù hợp với kỳ vọng về việc phụ nữ nên mang tính cộng đồng, mọi người sẽ tự nhiên nghĩ rằng “người phụ nữ mạnh mẽ” thiếu những phẩm chất tốt đẹp mà phụ nữ lẽ ra phải có như dịu dàng, hiền lành. Khi phụ nữ thể hiện như nam giới, đầy tham vọng, chủ động cạnh tranh, tự tin và mạnh mẽ, họ sẽ bị gắn nhãn là xảo quyệt, lạnh lùng và tham lam. Do đó, những người quản lý nữ kiểu này khó có thể nhận được sự hỗ trợ và yêu mến từ cấp dưới hay cấp trên. Nữ quản lý rơi vào thế khó xử: thể hiện mạnh mẽ một chút có thể đáp ứng kỳ vọng về quản lý, nhưng lại vi phạm kỳ vọng về vai trò của phụ nữ, dẫn đến mối quan hệ xấu đi; nếu không mạnh mẽ, họ sẽ bị coi là không đủ khả năng đảm nhiệm vị trí quản lý, rơi vào định kiến về khả năng thấp.

Chuẩn mực kép không hợp lý này áp đặt lên nữ quản lý, khiến họ rơi vào thế khó xử, tác động đến ý chí và khả năng hành động của họ. Nghiên cứu cho thấy so với nam giới, nữ quản lý lo lắng hơn về hậu quả tiêu cực có thể xảy ra khi thể hiện năng lực mạnh mẽ. Họ sẽ không tự chủ mà xuất hiện nhiều cảm xúc tiêu cực hơn như tội lỗi, sợ hãi, lo âu. Dưới áp lực kéo dài, kỳ vọng giới tính, tự đánh giá bản thân, động lực lãnh đạo, tự tin và cảm giác thuộc về của nữ quản lý đều bị tổn thương hoặc giảm sút. Phụ nữ thậm chí còn hạ thấp kỳ vọng của mình, không còn mong muốn có vị trí xã hội cao hơn, hoặc như nam giới đứng ở trung tâm quyền lực, cho rằng mình không có khả năng hoặc không đủ năng lực cho vị trí đó. Để tránh xung đột, phụ nữ sẽ dần thu hẹp tham vọng sự nghiệp, chủ động từ bỏ ý tưởng tích cực và giảm thiểu ý chí hành động, ít muốn nhận trách nhiệm cho các nhiệm vụ được giao. Rõ ràng, thế khó xử này khiến phụ nữ và nữ quản lý giảm dần ý chí hành động.

Đánh giá khắc nghiệt khiến nữ quản lý phải nỗ lực gấp đôi

Bẫy nhất quán vai trò vừa gây mất cân đối giới tính trong các vị trí quản lý, vừa tạo ra những khó khăn cho nữ quản lý khi thực hiện các hành động cụ thể, đồng thời cũng gây ra đánh giá tiêu cực về kết quả hành động của họ.

Các hành động quản lý giống nhau, nữ quản lý thực hiện sẽ nhận được đánh giá nghiêm khắc hơn so với nam quản lý. Ví dụ, nếu nữ quản lý đề bạt một nữ nhân viên, dù là vì lợi ích cá nhân hay công việc, cô ấy sẽ bị nghi ngờ về khả năng của mình và nhận đánh giá hiệu suất tiêu cực, nữ nhân viên cũng sẽ bị nghi ngờ là do khả năng của mình hay mối quan hệ đồng giới với lãnh đạo mới được đề bạt. Nhưng nam giới làm điều đó sẽ không gặp bất kỳ hậu quả tiêu cực nào. Các nghiên cứu tương tự cho thấy, ngay cả khi hành động chống lại hành vi không đạo đức trong tổ chức, nữ quản lý cũng sẽ phải chịu sự chỉ trích. Mọi người cho rằng hành động này vi phạm quy tắc giới tính, là hành vi thiếu kiểm soát của phụ nữ, là việc áp đặt quan điểm đạo đức của mình lên người khác, nữ quản lý sẽ phải chịu nhiều phẫn nộ thậm chí trả đũa.

Trong lĩnh vực khởi nghiệp, các công ty khởi nghiệp do phụ nữ lãnh đạo cũng khó nhận được đánh giá và phản hồi tích cực từ thị trường vốn. Nghiên cứu cho thấy trong mắt nhiều nhà đầu tư, phụ nữ không phù hợp với hình tượng của người sáng lập hoặc doanh nhân, do đó họ đánh giá kém hơn về khả năng kinh doanh và tăng trưởng của các công ty do phụ nữ lãnh đạo. Điều này dẫn đến việc phụ nữ gặp phải “trừng phạt giảm giá” khi tìm kiếm tài chính, họ có ít khả năng và số tiền thực tế nhận được cũng nhỏ hơn.

Đường lối phá vỡ rào cản dựa trên góc nhìn quy trình

Bước 1: Đánh vỡ tư duy cố định

Nữ hoặc nữ quản lý nên cố gắng tránh “tự giới hạn”, nhận ra rằng phụ nữ có thể đồng thời sở hữu năng lực mạnh mẽ và tính cộng đồng, vai trò nữ giới và vai trò quản lý không mâu thuẫn. Khi sống trong môi trường xã hội có định kiến cố định, nữ giới phần nào hình thành định kiến và nhận thức sai lệch về giới tính của mình, kể cả nữ quản lý cũng cho rằng vai trò nữ giới và vai trò lãnh đạo không phù hợp. Họ lo lắng rằng vai trò nữ giới sẽ hạn chế họ trở thành một người lãnh đạo, họ sẽ băn khoăn liệu “là một phụ nữ, tôi có khả năng trở thành một quản lý hiệu quả không”, họ cũng lo lắng rằng vai trò lãnh đạo sẽ ảnh hưởng đến vai trò nữ giới, lo lắng liệu “là một quản lý, tôi có vẫn đủ nữ tính không”.

Nữ giới nên đánh vỡ tư duy cố định này, tái cấu trúc nhận thức, nhận ra rằng vai trò nữ giới và vai trò quản lý có tính hòa hợp cao. Quản lý nữ nên nhận ra rằng năng lực mạnh mẽ và tính cộng đồng không phải là không thể dung hòa, mà là sự kết hợp hài hòa, bổ trợ lẫn nhau, tăng cường lẫn nhau. Chỉ khi nữ giới hoàn toàn công nhận tính chính đáng của việc giữ vai trò quản lý, mới có thể tránh được áp lực từ xung đột vai trò, đối mặt trực tiếp với động cơ và khả năng lãnh đạo của mình, và trải nghiệm mức độ hài lòng cao hơn trong cuộc sống và công việc. Mặc dù trong ngắn hạn, nữ giới vẫn bị hạn chế bởi định kiến và nhận thức về vai trò của xã hội, nhưng sau khi nhận ra rằng năng lực mạnh mẽ và tính cộng đồng có thể hòa hợp tinh tế, nữ quản lý sẽ có thể dễ dàng hơn trong việc tích hợp hai đặc điểm này, có mức độ sức khỏe tâm lý và hiệu quả lãnh đạo cao hơn.

Ngoài việc thay đổi thói quen suy nghĩ của bản thân, nữ quản lý nên chủ động hiểu và nhận biết những ưu điểm quản lý độc đáo mà phụ nữ sở hữu. Tính cộng đồng của phụ nữ thể hiện các đặc điểm tích cực như quan tâm đến phúc lợi của người khác, sẵn lòng giúp đỡ, tốt bụng và có lòng đồng cảm, từ đó hình thành phong cách lãnh đạo và năng lực, kỹ năng đặc trưng của nữ quản lý thực sự là “quyền lực mềm” trong môi trường làm việc. Nghiên cứu cho thấy sự hiện diện của nữ quản lý giúp tạo hình ảnh doanh nghiệp thân thiện với người lao động, nghĩa là doanh nghiệp quan tâm đến lợi ích của nhân viên, sẵn lòng chịu trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao sự hài lòng làm việc của nhân viên. Ngoài ra, nữ quản lý có khả năng giao tiếp thuyết phục, chú trọng chi tiết, các đặc điểm mềm mại này tự nhiên giúp cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhà đầu tư, nhóm bên ngoài, chính phủ và khách hàng. Đồng thời, sự tham gia của nữ quản lý làm cho đội ngũ trở nên đa dạng hơn, giúp xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái và hòa bình, từ đó góp phần nâng cao khả năng sáng tạo và hiệu suất của đội ngũ. Phong cách lãnh đạo dân chủ của nữ quản lý giúp họ dễ dàng chấp nhận các quan điểm khác nhau, cung cấp thông tin đa dạng, thúc đẩy hiệu quả giao tiếp trong đội ngũ. So với nam quản lý, nữ quản lý thậm chí còn có hiệu ứng tăng giá, vì các nữ quản lý ở vị trí cấp cao có ít đối thủ cạnh tranh cùng giới tính, dưới áp lực của các yêu cầu về đa dạng giới tính trong một số quốc gia hoặc khu vực, tốc độ thăng tiến của nữ quản lý lên vị trí cấp cao sẽ nhanh hơn nam giới.

Từ đó có thể thấy, mặc dù sự khác biệt giới tính gây ra sự cản trở đối với sự nghiệp của phụ nữ, nữ quản lý không phải lúc nào cũng là “nhóm yếu thế”, việc thể hiện những ưu điểm độc đáo của nữ giới trong môi trường làm việc có thể giúp họ phát huy khả năng lãnh đạo, vượt qua các rào cản sự nghiệp.

Bước 2: Vượt qua khó khăn trong hành động

Mặc dù lý thuyết nhất quán vai trò cho rằng phụ nữ phải thể hiện tính cộng đồng để phù hợp với kỳ vọng vai trò xã hội, nhưng lý thuyết vi phạm kỳ vọng cũng chỉ ra rằng hành vi không tuân theo định kiến cũng mang lại lợi thế độc đáo cho phụ nữ. Nữ quản lý có thể tận dụng hiệu ứng vi phạm kỳ vọng tích cực này để thể hiện các đặc điểm năng lực mạnh mẽ, từ đó có lợi trong việc đánh giá và thể hiện lãnh đạo.

Định kiến giới tính bao gồm các đặc điểm cấm đoán và các đặc điểm quy định. Đặc điểm cấm đoán nam giới bao gồm những đặc điểm tiêu cực như cứng nhắc, kiểm soát, thao túng; các đặc điểm quy định nam giới bao gồm những đặc điểm tích cực như kiên cường, quyết đoán, tự lập. Nghiên cứu cho thấy, hành vi vi phạm định kiến giới tính không nhất thiết dẫn đến kết quả tiêu cực, chỉ khi thể hiện các đặc điểm cấm đoán mới dẫn đến hậu quả tiêu cực. Do đó, khi phụ nữ thể hiện các đặc điểm quy định chứ không phải cấm đoán của nam giới, tức là các đặc điểm tích cực của nam giới, mặc dù cũng vượt qua nhận thức truyền thống về vai trò giới tính nữ, nhưng sẽ tạo ra hiệu ứng tích cực độc đáo, giúp phụ nữ có lợi trong việc đánh giá lãnh đạo. Ví dụ, khi phụ nữ thực hiện nhiều hành vi thúc đẩy trong nhóm, giúp nhóm tiến triển, tích cực tìm kiếm nguồn lực cho nhóm, những hành vi này đều giúp người khác nhận ra tiềm năng quản lý của phụ nữ, từ đó tăng cơ hội được lựa chọn làm lãnh đạo không chính thức và chính thức.

Ngoài ra, khi nữ quản lý thể hiện loại đặc điểm quy định này, sẽ tạo ra hiệu ứng vi phạm kỳ vọng tích cực, giúp nữ quản lý từ “thế khó xử” chuyển sang “hai bên đều có lợi”. Vai trò nữ giới mang lại cho họ ấn tượng tích cực là tính cộng đồng cao, việc thể hiện các đặc điểm quy định của nam giới sẽ khiến người khác phải nhìn nhận, từ đó nhận được đánh giá tích cực hơn. Như vậy, đặc điểm tích cực của nam giới có thể dễ dàng hòa nhập vào vai trò quản lý nữ, đạt được “hai bên đều có lợi”.

Bước 3: Thay đổi đánh giá tiêu cực

Vì định kiến xã hội lâu dài và thói quen nhận thức, hành vi năng lực mạnh mẽ của nữ quản lý vẫn có thể bị hiểu và nhận thức tiêu cực. Do đó, ngoài việc hành động tích cực, nữ quản lý cần tái cấu trúc tính hợp lý của hành vi năng lực mạnh mẽ của mình, vừa đạt mục tiêu công việc vừa tránh bị chỉ trích từ người khác. Cụ thể, nữ quản lý có thể đặt hành vi năng lực mạnh mẽ vào khung hợp tác, tức là nhấn mạnh mục đích hợp tác của hành vi năng lực mạnh mẽ, nhấn mạnh lợi ích tiềm năng cho người khác và tổ chức, từ đó thay đổi nhận thức và đánh giá sai lệch về hành vi năng lực mạnh mẽ của nữ (như giao nhiệm vụ, thực hiện hành động đạo đức, khởi nghiệp) và giảm cảm giác vi phạm giới tính và hậu quả tiêu cực có thể xảy ra.

Ví dụ, quản lý thường cần phân công công việc và trách nhiệm cho cấp dưới và trao quyền cho họ thực hiện các nhiệm vụ được giao, hành động này thường được coi là có tính năng động cao, không phù hợp với vai trò nữ giới. Do đó, nữ quản lý thường nhạy cảm hơn với hành vi phân công của mình và tạo ra nhiều liên tưởng cảm xúc tiêu cực, ảnh hưởng đến xu hướng phân công nhiệm vụ và hiệu quả cuối cùng của việc thực hiện nhiệm vụ. Do đó, nữ quản lý nên học cách đặt hành vi phân công vào khung hợp tác, tức là nhấn mạnh cách hành vi này giúp cấp dưới, nhóm, tổ chức và bên liên quan bên ngoài được lợi. Bằng cách tái cấu trúc tính chất của nhiệm vụ, nữ quản lý có thể khéo léo chuyển đổi hành vi dường như mâu thuẫn với vai trò giới tính của mình thành hành vi hòa hợp với vai trò giới tính, giảm đáng kể cảm giác không phù hợp của bản thân và người khác về việc thực hiện hành vi này, tăng khả năng phân công nhiệm vụ và chất lượng tương tác với cấp dưới và nhóm, cuối cùng giúp họ tận dụng tối đa lợi ích từ việc phân công.

Một ví dụ khác là quản lý ngăn chặn, quy định và kiểm soát hành vi không tuân thủ hoặc không đạo đức của cấp dưới hoặc người khác. Hành vi này được coi là có tính năng động cao, vì chạm vào lợi ích của người khác, nữ quản lý thực hiện hành vi này có thể đối mặt với nguy cơ trả đũa cao hơn. Do đó, khi thực hiện hành vi bảo vệ đạo đức này, nữ quản lý có thể sử dụng khung hợp tác (nhấn mạnh lợi ích của tổ chức) để nhấn mạnh tính công cộng và chính đáng của hành vi này cho tổ chức, cấp trên và cấp dưới. Việc tái cấu trúc này có thể giảm mức độ nhận thức của người khác về việc nữ quản lý vi phạm kỳ vọng giới tính, tăng cường nhận thức của người khác về khả năng tự kiểm soát của nữ quản lý, và giảm hành vi trả đũa có thể xảy ra.

Tương tự, phụ nữ sáng lập doanh nghiệp khi thực hiện hoạt động khởi nghiệp, nhấn mạnh ý nghĩa tích cực của khởi nghiệp đối với sự thịnh vượng xã hội sẽ giảm bớt nhược điểm do vai trò nữ giới mang lại. Khung xã hội này phù hợp với định kiến về tính cộng đồng của phụ nữ trong mắt nhà đầu tư, có thể giảm nhận thức về sự không phù hợp giữa phụ nữ và vai trò doanh nhân, tăng cường nhận thức của họ về tính khả thi của dự án khởi nghiệp do phụ nữ lãnh đạo.

Kết luận

Giới tính không nên là rào cản, mà nên là nguồn lực. Trong xã hội hiện đại, nữ quản lý vẫn đang đối mặt với nhiều thách thức sự nghiệp, chúng tôi kêu gọi nữ quản lý thay đổi nhận thức tự giới hạn, nhận biết những ưu điểm tiềm ẩn của bản thân, hành động tích cực để phá vỡ định kiến lâu đời và sử dụng khung hợp tác để thay đổi mục đích và kết quả hành vi, cuối cùng dựa vào sức mạnh của “cô ấy” để vượt qua rào cản, thực hiện sự nở rộ của hoa hồng.

Tất nhiên, ngoài việc nỗ lực của nữ quản lý là chủ thể hành động quan trọng, để đạt được sự đột phá trong sự nghiệp của nữ quản lý, cũng cần sự hỗ trợ toàn diện từ doanh nghiệp và cả hệ thống xã hội. Chúng tôi tích cực kêu gọi doanh nghiệp liên tục tối ưu hóa hệ thống tổ chức, phấn đấu trở thành nhà tuyển dụng được phụ nữ yêu thích nhất, cung cấp cơ hội thăng tiến, mức lương, quyền quản lý và đánh giá hiệu suất khách quan cho nữ nhân viên và nữ quản lý, và cố gắng cung cấp hỗ trợ tài nguyên cho nữ quản lý, giảm thiểu rào cản sự nghiệp.

Xin trân trọng dâng bài viết này cho những người đang nỗ lực vì bình đẳng giới, chúng tôi tin rằng “cùng đi với bạn” chắc chắn sẽ thúc đẩy sự phát triển lành mạnh, bền vững của doanh nghiệp.