Quản Lý và Khuyến Khích Nhân Viên

Quản lý là gì? Đó là khơi dậy lòng tốt

Bạn có bao giờ thắc mắc tại sao những nhân viên tích cực lại thường ở các công ty khác, trong khi nhân viên của bạn dù được trả lương cao vẫn không làm việc hiệu quả?

Nhiều người đã hỏi tôi về cách khuyến khích nhân viên. Có những câu hỏi liên quan đến lương thưởng, phân chia cổ phiếu, thiết lập chỉ số hiệu suất bán hàng, hay cách kích thích động lực nội tại. Nhưng vẫn còn nhiều người băn khoăn: “Khi các biện pháp khuyến khích không hiệu quả, phải làm thế nào?”

Hãy cùng tìm hiểu ba nguyên tắc cơ bản để tránh những sai lầm phổ biến trong quản lý.

1. Tiền và tiền không giống nhau

Một giám đốc nhân sự phản ánh rằng sau nhiều năm cải cách hệ thống đánh giá hiệu suất, kết quả vẫn không khả quan. Nguyên nhân chính:

• Chỉ thưởng phạt mà không có phần thưởng tích cực, khiến nhân viên phản đối.
• Các trưởng phòng không muốn làm kẻ xấu nên hầu hết nhân viên đều được đánh giá A, dẫn đến việc tiền thưởng bị phát hết mà không tạo ra tác động khuyến khích.

Vấn đề thực sự nằm ở chỗ: tiền và tiền không giống nhau. Năm 1959, nhà tâm lý học Mỹ Frederick Herzberg đã đưa ra “Lý thuyết hai yếu tố”, phân biệt giữa:

• Yếu tố bảo vệ (Hygiene factors): Những lợi ích mà nhân viên coi là đương nhiên, thiếu thì gây bất mãn, nhưng có cũng không tạo động lực.
• Yếu tố khuyến khích (Motivators): Những lợi ích đặc biệt, tạo cảm giác “quá tốt” và thúc đẩy động lực làm việc.

Ví dụ, nước uống miễn phí là yếu tố bảo vệ, còn sữa tươi và cà phê tự pha là yếu tố khuyến khích. Yếu tố bảo vệ không thể tạo động lực, chỉ có yếu tố khuyến khích mới thực sự thúc đẩy nhân viên.

Trong trường hợp của hệ thống lương thưởng, lương cơ bản là yếu tố bảo vệ, còn tiền thưởng hiệu suất là yếu tố khuyến khích. Nếu nhân viên coi tiền thưởng như một quyền lợi đương nhiên, đó là dấu hiệu công ty đã truyền đạt thông tin sai lệch.

Lời khuyên: Hãy tạo ra những trải nghiệm đặc biệt, như chuyến du lịch gia đình hoặc giải thưởng danh giá, để tạo cảm giác “quá tốt” và duy trì tính khuyến khích lâu dài.

2. Mỗi người là một cá thể khác biệt

Để hiểu rõ nhu cầu của từng nhân viên, chúng ta cần áp dụng Lý thuyết nhu cầu của Maslow:

• Nhu cầu sinh tồn: Ăn no, mặc ấm
• Nhu cầu an toàn: Môi trường làm việc ổn định
• Nhu cầu xã hội: Thuộc về tập thể
• Nhu cầu tôn trọng: Được công nhận và tôn trọng
• Nhu cầu tự thực hiện: Phát triển tiềm năng cá nhân

Không phải ai cũng theo trình tự từ dưới lên. Một số người sẵn sàng hy sinh nhu cầu sinh tồn để theo đuổi ước mơ, trong khi người khác cần đảm bảo cuộc sống trước khi nghĩ đến việc phát triển bản thân.

Ví dụ, một nhân viên giao hàng có thể không quan tâm đến những kế hoạch xa xôi, nhưng họ sẽ rất trân trọng khi được tôn trọng và quan tâm. Sự tôn trọng này có thể tạo động lực mạnh mẽ hơn cả tiền bạc.

Ngược lại, với những nhân viên có mục tiêu cao hơn, việc nói về thu nhập không phải là cách hiệu quả để giữ chân họ. Họ cần được hỗ trợ để theo đuổi ước mơ và phát triển tiềm năng.

3. Đặt ranh giới rõ ràng, đặt mục tiêu vừa tầm

Giáo sư John J. Morse và Jay W. Lorsch đã nghiên cứu và phát hiện rằng:

• Trong môi trường nghiên cứu, động lực nội tại giúp tăng hiệu suất.
• Trong nhà máy, áp lực ngoại vi lại có tác dụng hơn.

Vì vậy, quản lý hiệu quả đòi hỏi sự cân bằng giữa:

• Áp lực đối với vấn đề nguyên tắc: Đặt ranh giới rõ ràng về những điều không thể chấp nhận, gắn liền với chế tài cụ thể. Ví dụ, lỗi chính tả trong tài liệu quan trọng có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng.
• Khuyến khích đối với mục tiêu vượt trội: Đặt mục tiêu vừa tầm, đủ thách thức nhưng không quá khó. Mục tiêu phải giống như rổ bóng rổ – cao vừa đủ để phải nỗ lực mới đạt được.

Tóm lại, quản lý hiệu quả đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa:

• Hiểu rõ sự khác biệt giữa yếu tố bảo vệ và yếu tố khuyến khích
• Nắm bắt nhu cầu riêng của từng nhân viên
• Đặt ranh giới rõ ràng và mục tiêu vừa tầm

Kết luận

Quản lý không chỉ là việc điều hành công việc, mà còn là việc khơi dậy lòng tốt và tiềm năng của mỗi nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có ý nghĩa trong công việc, họ sẽ tự nguyện cống hiến và sáng tạo.

Năm từ khóa:

• Khuyến khích
• Nhu cầu
• Động lực
• Ranh giới
• Mục tiêu