Nhân viên giả bộ tuân thủ, phải làm sao?

Nhận diện và xử lý nhân viên “dương tòng âm vi” trong quản lý

Trong quá trình quản lý, không ít các nhà quản lý ở cấp trung hoặc cao đã gặp phải tình huống khó xử: một số thành viên trong đội ngũ có thái độ “dương tòng âm vi”, thường xuyên nghi ngờ và thách thức quyết định của lãnh đạo. Họ không chỉ đưa ra những câu hỏi về tính hợp lý của quyết định mà còn tìm cách kiểm chứng lại trước khi thực hiện.

Các phương án giải quyết

Đối với vấn đề này, các nhà quản lý thường áp dụng ba hướng tiếp cận:

Giao lưu và tìm giải pháp: Tiến hành giao lưu sâu rộng để tìm ra nguyên nhân và giải pháp, đảm bảo hiệu quả công việc đồng thời duy trì sự nhất quán trong tư duy và hành động của đội ngũ.
Điều chuyển hoặc sa thải: Xem xét việc điều chuyển nhân viên ra khỏi bộ phận hoặc thậm chí sa thải nếu cần thiết.
Bỏ qua: Chấp nhận tình trạng này, miễn là nó không gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến công việc.

Phương án thứ ba thường không được ủng hộ do tính tiêu cực của nó. Đối với phương án thứ hai, ý kiến về việc nên hay không nên từ bỏ nhân viên vẫn còn nhiều tranh cãi.

Quan điểm của cộng đồng mạng

Một số ý kiến cho rằng:

Người dùng “Shining”: Nhân viên không cần phải hiểu toàn bộ lý do đằng sau mỗi quyết định. Nhiệm vụ của họ là thực hiện nhiệm vụ được giao. Trong môi trường cạnh tranh, không thể chờ đợi nghiên cứu kỹ lưỡng trước khi ra quyết định. Nhân viên cần tập trung vào việc hoàn thành công việc được giao, thay vì nghi ngờ và kiểm chứng.
Người dùng “Xiang Feng”: Cần phân biệt giữa việc “nghi ngờ” và “dương tòng âm vi”. Nghi ngờ là điều tốt, vì nó thể hiện sự quan tâm và mong muốn làm đúng. Tuy nhiên, “dương tòng âm vi” là vấn đề về thái độ, và người có thái độ không đúng không phù hợp để sử dụng.

Phân loại nhân viên

Theo một người dùng khác, có bốn loại nhân viên trong doanh nghiệp:

Cao thủ: Thái độ tốt, năng lực mạnh.
Nửa vời: Thái độ tốt, năng lực yếu.
Tiêu cực: Thái độ xấu, năng lực mạnh.
Kém: Thái độ xấu, năng lực yếu.

Doanh nghiệp chỉ nên giữ lại những người thuộc nhóm cao thủ và nửa vời. Những người tiêu cực hoặc kém cần được xem xét kỹ lưỡng, đặc biệt là những người có năng lực nhưng thái độ không đúng. Họ có thể gây hại nghiêm trọng cho tinh thần đội ngũ.

Phân tích nguyên nhân “dương tòng âm vi”

Thái độ “dương tòng âm vi” có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân. Có thể là do cá nhân nhân viên, hoặc do cách lãnh đạo của người quản lý. Nếu nguyên nhân nằm ở nhân viên, việc sa thải là lựa chọn hợp lý. Tuy nhiên, nếu nguyên nhân nằm ở lãnh đạo, cần xem xét lại cách quản lý và giao tiếp.

Quản lý dựa trên đánh giá hiệu suất

Người dùng “Huai Shang Xian Yun” nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu suất. Lãnh đạo cần đặt ra hướng đi rõ ràng và chú trọng vào việc đánh giá hiệu suất. Việc đánh giá cần phải công bằng và phù hợp với đặc thù của ngành nghề. Đồng thời, lãnh đạo cũng cần lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

Tầm quan trọng của hiểu biết về con người

Người dùng “Irene Zheng” cho rằng, người quản lý cần hiểu rõ về bản chất con người. Những nhân viên thích kiểm chứng trước khi hành động thường là những người có tư duy cầu thị, luôn muốn hiểu rõ mọi việc. Khi họ đã tin tưởng, họ sẽ làm việc một cách tận tâm và trách nhiệm. Vì vậy, người quản lý cần hiểu rõ từng nhân viên để có thể sử dụng họ một cách hiệu quả.

Phát triển kỹ năng lãnh đạo

Người dùng “Xiang Feng” đề xuất rằng, người quản lý cần tự đánh giá khả năng lãnh đạo của mình thông qua các tiêu chí sau:

Quá trình ra quyết định có dân chủ không, hoặc thông tin có được truyền đạt đầy đủ không?
Làm thế nào để lắng nghe các ý kiến khác nhau mà vẫn giữ được hiệu quả trong việc ra quyết định?
Quyết định có xem xét đến khả năng thực thi không?
Có dám đối mặt với sự thật ẩn dưới bề ngoài không?

Tóm lại, việc quản lý nhân viên “dương tòng âm vi” đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về con người, kỹ năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo. Người quản lý cần xem đây như một cơ hội để rèn luyện bản thân, thay vì đổ lỗi cho người khác.

Từ khóa:

quản lý nhân sự
dương tòng âm vi
giao tiếp trong quản lý
đánh giá hiệu suất
bản chất con người